Для того, чтобы стали понятны причины конфликтов в организации разберем несколько моментов и определений, взглядов на теорию организации. Возьмем сначала саму организацию в широком смысле, а потом в узком.
Итак, организация в широком смысле слова. В первую очередь она представляет собой систему, которая имеет устойчивую форму объединения людей. Причем это объединение причастно к какой-то совместной деятельности и кроме всего прочего здесь присутствует взаимодействия людей друг с другом. Это широкий смысл. В обычном узком смысле слова, организация есть способ организационного построения, призванного градировать прочность числа людей соответствующей структуры. Организации присущи ряд отличительных черт:
- Это целевая природа, поскольку организация создается для реализации каких-либо целей и соответственно характеризуется рядом целеполаганий и проходит через стадию достижения.
- Распределение членов организации по статусам, по ролям в интересах достижения поставленных целей.
- При описании организации можно выделить ее функциональную специализацию, основанную на общественном разделении труда. Здесь можно выделить и наличие управляющих подсистем, которые используя свои специфические средства регулирования и контроля обеспечивают более или менее четкую координацию организации и придают организации некую стабильность.
А в чем заключается специфика экономических организаций? Вообще когда мы говорим о характерных чертах, которые я сейчас вам назвал , они свойственны любому типу организации. Понятно, что организация в связи со своей направленностью, имеет свои определенные черты. Если говорить об экономической организации, например АО, потребительский кооператив, то специфика этих организаций заключается в том, что она создается какими-то другими более широкими организациями или личностями специально для производства для реализации оказания услуг и, в конце концов, для извлечения прибыли. Любая организация не может существовать и исполнять свои специальные функции без той или иной степени внутренней напряженности, безличностных или межгрупповых столкновений, т.е. без конфликтов. Следовательно, не может существовать без деятельности по их разрешению.
Давайте ознакомимся с феноменом организации с разных позиций.
Организация макса Вебера:
- Инструмент для достижения групповых целей
- Структура из управляемых частей
- Орудие, созданное для реализации групповых намерений
- Сотрудники должны соответствовать требуемым качествам
- Действия управляются инструкцией
- Инструкция обеспечивает единообразие деятельности
- Организация должна содержать административный штат
- Отношения сотрудников беспристрастны
- Сотрудники вступают в должность на длительный срок
- Сотрудники защищаются системой
Понятие организации с точки зрения Т.Парсонса. Обратите внимание на некое не совпадение с предыдущим подходом.
- Естественное целое, гомеостатическая система
- Совокупность заимосвязанных и взаимозависимых частей
- Открытая система
- Используются механизмы обратных связей
- Эквифинальность – способность достигать заданной цели из разных положений
- Саморегулируется и корректирует отклонения
- Позитивная интеграция – содействие компонентов целой системе
- Угрозы внешней среды вызывают защитные механизмы
- Развиваются ценности и нормативные структуры
- Интеграция может нарушиться из-за противоборств
- Организация отражает свойства социальной системы
- Непрерывно меняется
Организация Акоффа:
- Социальная система, в которой состояние любой части можно определить, зная состояние всей системы
- Наделена тенденцией к увеличению/уменьшению разнообразия в поведении элементов
- Если элементы – инструмент системы, разнообразие падает, ее поведение сводится к однонаправленному
- Если система – инструмент элементов, разнообразие увеличивается, диапазон поведения расширяется, становятся возможными непрогнозируемые результаты
Организация А.И.Пригожина:
- Тройственный характер
- Институциональный объект с очерченными функциями и статусом
- Процесс по распределению функций, налаживанию связей и координации
- Структура как тип связей и способ соединения частей
- Определяющий признак – коллективное целеообразование и целедостижение
Обладает иерархией:
- Централизации и консолидации совместной деятельности
- Статусов – односторонних индивидуальных зависимостей
- Власти – права на нормативное регулирование поведения сотрудников
Параметры организации по С.Роббинсу:
- Сложность - степень дифференциации деятельности организации
- Централизация - степень концентрации управленческих полномочий в отношении к структуре организации
- Формализация – степень, в которой организация опирается на правила, процедуры и нормативы в управлении
- Дифференциация (горизонтальная и вертикальная) – число подразделений и уровней управления.
Что является основной питательной средой для конфликтной ситуации, конфликтного противостояния в организации?
Несколько моментов. Начнем с условий хозяйствования, с течения неблагоприятных для деятельности организации обстоятельств. Возможен вариант связанный с проблемой трудовой мотивации , оплатой труда, содержанием и престижностью работы, отношениями в коллективе отдельными лицами или отдельными группами. Возможны структурные не состыковки, так называемые обрывы в коммуникативных связях, возможны неудовольствия работников решением администрации. Еще одной причиной появления конфликтных ситуаций в организации могут быть эмоциональные всплески, которые могут быть вызваны различиями в темпераменте, в характере и манере поведения совместно работающих людей. В отличие их жизненного опыта, может быть, не подходят по возрасту, по общей культуре и уровню образования. Это основные моменты, основные источники, которые вызывают конфликтные ситуации.
Это мы говорили об объективных. Можно разделить на объективные и субъективные. Частично когда мы говорим об эмоциональных всплесках это относится и к субъективным причинам, но было бы не правильно касаться только верхушки айсберга в силу того, что основные причины они всегда объективны. Очень правильным является то когда субъективные моменты, различные эмоциональные дополнения к конфликтам, они должны быть, как можно быстрее убраны, тогда конфликт имеет шанс быть разрешенным. По непосредственным причинам возникновения конфликтное противостояние может быть эмоциональным, организационным, социально-трудовым.
Организационные конфликты. Они возникают и протекают при определенной структуре. Этой структурой может быть, например рабочая группа, цех, отдел, целая организация или предприятие в целом. Эти причины вызывающие организационное поведение, порождаются главным образом изменением экономического плана, экономические ситуации как они в данный момент присутствуют, как они изменяют трудовые отношения. Кроме всего прочего они могут быть вызваны не эффективностью форм специализации кооперации производства, либо рассогласованностью разных по уровню, по статусу звеньев управления. Либо причиной может быть дисбаланс рабочих мест, нарушения установленного в организации внутреннего распорядка. К этому ведут сами условия хозяйствования трудно достижимость синхронности функционирования, к этому может привести и ограниченность ресурсов, и необходимость их распределения.
У каждой организации принято выделять три основных направления развития материально-техническая, социально-психологическая и организационно-экономическая. Каким образом эти направления могут повлиять на развитие конфликтной ситуации?
Материально-техническое направление в основном зависит от степени совершенства средств производства, орудий труда, реализации достижения передовой технологии. В данном случае степень совершенствования применения передовой технологии напрямую воздействует, напрямую может привести к развитию конфликта на высшем уровне. Т.е. одна группа, одно направление, крыло в высшем составе принимает одно решение другое крыло принимает совершенно другое решение.
Организационно-экономическое направление развития оно выражает формы собственности, уровень специализации и кооперирование производства. Так же раскрывает систему организации, нормирование и оплату труда, методы управления. Здесь пересечение разных уровней, это и управленческий состав и рабочие, занятые в производстве, это возможность появления конфликтов между одним отделом и другим и т.д.
Социально-психологическое направление оно теснейшим образом связано с профессиональными качествами, квалификацией работников, удовлетворением их не только материальных, но и духовных потребностей. Сюда, на мой взгляд, можно отнести и психологическую атмосферу в коллективе. Каждое из названных направлений может быть своеобразным полем для конфликтов, но и их расхождения и не совпадения (например, когда часть руководства направлена на совершенствование процесса, а др. не поддерживает это направление. Эти не совпадения могут быть в выборе тактики технического, экономического и социального развития. Вот это все способно породить конфликтные ситуации. Они особо часто могут появиться при дефиците материальных, финансовых и иных ресурсов. Здесь в качестве приведенных ресурсов и кадровые ресурсы, которые имеют очень существенное значение в плане развития и становления организации.
Если брать идеальную структуру развития организации это каждый должен быть на своем месте и каждый должен стремится к одной цели, в данном случае финансовых благ для каждого работника , но не всегда так получается. И на практике эта согласованность не всегда достигается. И тут появляются два эффекта: эффект сжатого кулака, где все работаю за результат и эффект растопыренных пальцев. Как они между собой взаимодействуют и как они влияют на развитие конфликтной ситуации?
Понятно что, когда у нас эффект растопыренных пальцев, это каждый работает в своем направлении и не работает на общий успех. Если мы возьмем организацию в целом и посмотрим, какова ее структура, то мы естественно сможем выделить ее подразделения. Вот эти структурные подразделения, которые работают в одном направлении, тащат одну телегу, они нередко тащат ее в разные стороны. Разноплановое движение в организации оно чаще всего приводит к тому, что результат оказывается меньшим, чем был рассчитан изначально. А вот не адекватность усилий, одни тащат сильнее, а др. делают вид, что тащат, а третьи может быть тащат вообще в третью сторону, это все создает повод для конфликтных разборок.
Конфликты организационного порядка их может питать и неизбежная зависимость одних работников от других. Сбои коммуникативных связей приводят к появлению конфликтов организационного порядка. Одно дело исполнение дисциплины и служебных обязанностей в условиях четкого рабочего ритма и совсем другое когда возникает неразбериха , когда наблюдается отсутствие информации и это приводит к некоему хаосу , то вот здесь не каждая организация справляется с этим этапом. Известно, что каждый работник, входя в персонал организации, как часть целого имеет свои функции, имеет свои обязанности, да и имеет некую ответственность. Вместе с тем, что он должен располагать соответствующими средствами, правами и полномочиями. Все это в совокупности составляет рабочее место индивидуальное или групповое. У этого рабочего места есть структура, она достаточно простая и мы ее сейчас раскроем. У рабочего есть определенные функции, есть обязанность, есть ответственность. Соответственно есть взаимосвязь между тремя этими составляющими, также есть взаимосвязь между функциями и выбираемыми средствами, между обязанностями и правами, между ответственностью и полномочиями. Если брать в целом рабочее место в том смысле, в котором мы его сейчас раскрываем, эти связи должны быть гармоничны, здесь должно быть все взаимосвязано. Здесь наблюдается некое равновесие, но это равновесие достаточно часто может быть нарушено и появляется дисбаланс в структуре. И там где появляется дисбаланс появляется принцип качелей, т.е. функции не соответствуют выбираемым средствам, ответственность не соответствует полномочию, обязанности правам. Вообще по существующей классификации конфликт может стать следствием нарушения единства распорядительства, допустим, когда одному подчиненному дают указания несколько начальников. Возможен вариант некоего отступления единства руководства, когда у одного руководителя оказывается излишнее число подчиненных, и он не в состоянии направлять их работу. Такой конфликт может образоваться при порочном круге управления. Когда неясность и неопределенность иерархии должностей порождает некую бюрократическую карусель, волокиту.
Переходя к эмоциональной стороне конфликта, в результате чего он образуется и что вообще из себя он представляет?
Эмоциональный конфликт чаще всего представлен не состыковками в личном восприятии происходящего в группе, в коллективе, либо деформации во внутреннем взаимодействии или внутренних взаимоотношениях. Очень часто психологическая несовместимость приводит к появлению эмоциональных конфликтов. Не редко подобный конфликт представляет собой эскалацию не принципиальных, а лишь чувственно обусловленных столкновений, причем здесь очень высока доля иррациональная, наблюдается некий каприз, раздражительность, плохое настроение и т.д. Эмоционально-психологические конфликты они имеют тесную связь с работой. В жизни абсолютно любое психологическое возмущение допустим на почве неприязни, либо несхожести темперамента, все это так или иначе влияет на персонал, все это отражается на деловых отношениях и сказывается в профессиональной деятельности, приводит к взаимным обидам, конфликтам, стрессам и к некоему внутреннему разрушению организации и к получению меньшей прибыли.
Уже доказано, что настроение человека индивидуально и полностью зависит от его физического и душевного состояния в данный момент. У каждого есть свой индивидуальный потолок. И вот именно в пределах этого потолка он оценивает себя. Задачу сохранения персонала организации ровных отношений часто осложняет некая разноликость сослуживцев по их устремлениям, по особенностям поведения в различных группах и т.д. Все это очень часто вызывает трения, конфликты. К ним можно отнести неудачников по натуре, т.е. людей фиксирующих свое внимание только на неудачах и промахах. Это своеобразные нытики, которые не видят ничего хорошего в процессе становления организации, это паникеры. Здесь не нужно перегибать палку, потому что есть некие реалии высказывания своих точек зрения. Часто недовольство, конфликт межличностных отношениях могут вызывать такие кА манера говорить, способ приема пищи и т.д.
Определенную угрозу в себе таят остановки в работе и неоправданные простои. Надо помнить, что, в конце концов, это безделье может привести к появлению не здоровой морально психологической атмосферы в организации и эта атмосфера будет сопровождаться некими агрессивными выпадами, неким агрессивным поведением либо отдельных лиц, либо групп. В таких случаях дают знать о себе не только психофизические перегрузки, но и моменты, связанные с завистью и т.д., что очень часто происходит в коллективах (причем не только в женских, но и в мужских и смешанных эти проявления присутствуют).
Социально-трудовые конфликты. Материальное вознаграждение является очень значимым и важным. Но социально-трудовые конфликты выходят за рамки всего этого и они в первую очередь показывают разногласия и не состыковки мотивации деятельности разных групп работников, которые есть на этот момент. Все это ухудшает их экономическое положение, статусное положение. В большинстве случаев они возникают там, где не упорядоченные партнерские, где не обеспечены единые мотивации и цели. И наконец, где не соблюдаются писанные и не писаные правила группового поведения. Корень зла в подобных ситуациях кроется либо в действиях администрации, в методах руководителей разного ранга, которые явно не соответствуют настрою и ожиданиям сотрудников, либо в позициях отдельных лиц, малых групп и подразделений, продиктованные оценкой положение дел только собственной точкой зрения, т.е. они, смотрят только со своей колокольни, что отвечает только их личному или групповому плану.
Как правило, социально-трудовой конфликт в той или иной мере отражают объективные противоречия. Противоречия, которые лежат в его основе реагируют на изменение обстоятельств исходя из конкретно взятой ситуации. Но здесь не следует упускать из вида субъективный психологический фактор. Потому что они действуют на ход социальных процессов, они действуют на общественное сознание и ряд других моментов. Один из моментов, на которые действуют субъективные психологические факторы это потребности, интересы, ценности.
Подробнее рассмотрим эти моменты, потому что они являются очень важными в рамках изучения социально-трудового конфликта. Потребности принято трактовать как состояние нехватки чего-либо. Что личность, группа или общество в целом стараются восполнить, стараются удовлетворить. Т.е. это нехватка какого-либо ресурса. Поэтому конфликт потребности возникает в первую очередь по поводу средств жизнеобеспечения. Либо из-за действительной, а может быть кажущейся ограниченности ресурсов, либо из-за распределения неких благ. В основе этих конфликтов лежит, прежде всего, неудовлетворенность экономическим положением, которая воспринимается как ухудшение с привычным уровнем жизни. Вот наглядное свидетельство реального фона для конфликта потребностей это ситуация в России до 2005 и после 2009. Это обнищание значительной части страны, это падение жизненного уровня Россиян. Приведу вам конкретный пример работникам одного из научно-исследовательских институтов в крупном промышленном городе, за годы экономических реформ, в два три раза снизились реальные доходы, семейный достаток. Что привело к уменьшению употребления ими высококачественных продуктов питания, а также сокращение расходов на не продовольственные товары и услуги. На этой почве участились стычки сотрудников института с руководством и представителями городских властей. Многие из них стали принимать активное участие в акциях протеста. Вот здесь на лицо назревание конфликта потребностей, т.к. коллектив научно-исследовательского института выражает не удовлетворенность своим экономическим положением, не удовлетворенностью большинства сотрудников, речь идет о жизненном уровне, по сравнению допустим с периодом ранее.
Интерес представляет собой осмысленную потребность или более того это осмысленный способ ее удовлетворения. Обычно в интересе соотносятся ожидания удовлетворения какой-либо значительной для человека потребности достижения цели и возможности ее осуществления. В случае явного расхождения между ними может наступить психологическое состояние, которое называется фрустрация. Следовательно, конфликт интересов прочно связан с взаимоотношениями людей с теми их желаниями, теми их стремлениями, которое стимулирует экономическое и социальное поведение. Иными словами интересы представляют собой не только удовлетворение жизненных нужд, но и отношений, сложившихся в социальной системе нормам института распределения.
Разберем, что же понимается под ценностями. Под ними понимают положительную или отрицательную значимость для человека объектов окружающего мира. Критерии и способы оценки этой значимости находят выражение в определенных нравственных принципах, нормах, идеалах, жизненных установках, целях. Противоречия в оценках доказывает свою правоту и даже приняв во внимание аргументы оппонентов , приводят очень часто к внутреннему не совпадению. Внутренне не совпадение может выступать причиной конфликта. Так, допустим, многие учителя, работники медицинских и культурных просветительских учреждений протестуют против низкой оплаты своего труда. Они усматривают в этом факте свидетельства пренебрежительного отношения власти к ним, социальной сфере, недооценке здравоохранения либо образования. В данном случае речь идет о расхождении понимания ценностей нравственной оценки того, что необходимо людям , либо обществу. Таким образом, конфликт ценностей сталкивает противоположные интерпретации социальных связей и целей. В силу этого он проявляется не только в интеллектуальной области, духовно-нравственной области, но и также как апелляция к материальным потребностям, ориентация на социально-экономические отношения. Временно разъединяя людей, такой конфликт сохраняет ресурс ценностных установок на некую солидарность, что в конечном счете имеет положительное значение , помогает урегулированию конфликтной ситуации. Любой конфликт в организации есть прямой результат накопления неудовлетворенности существующим положением, возрастание противоречий, обострение социальной напряженности. Это есть ключевые моменты нашей лекции , именно поэтому я привел их в конце нашей лекции.