Рабочее время: понятие, виды и правовое ограничение.
Труд как целесообразная деятельность человека существует во времени, измеряется определенными величинами и имеет определенное значение.
Общее понятие рабочего времени дается законодателем в ст. 91 ТК РФ. В частности, там закреплено, что рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Например, в рабочее время включаются специальные перерывы для обогрева и отдыха в холодное время года на открытом воздухе (ст. 109 ТК РФ); дополнительные перерывы для кормления ребенка в возрасте до 1,5 лет (ст. 258 ТК РФ).
В настоящее время выделяют две величины рабочего времени:
1) количество отработанного времени (экстенсивная величина меры труда);
2) количество отработанной продукции (интенсивная величина).
Труд может продолжаться только в определенных границах. Человек не может трудиться без перерывов. Продолжительность рабочего времени не может и не должна вредить здоровью работника.
В законодательстве также различаются виды рабочего времени: нормальное, сокращенное, неполное. Отдельно регулируется работа в ночное время, работа сверх установленной продолжительности .
Нормальная продолжительность рабочего времени — это общеустановленная норма работы при нормальных условиях труда, не требующих повышенного физического или нервного напряжения. Его максимальная норма не может превышать 40 ч в неделю. Нормальная продолжительность рабочего времени распространяется на работников любых организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, помимо работников, в отношении которых федеральным законом установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.
Сокращенное рабочее время — это рабочее время продолжительностью менее 40 ч, установленное законом. В частности, данное правило установлено в отношении:
• лиц, не достигших 18 лет;
• работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда;
• инвалидов I или II группы;
• отдельных категорий работников, работа которых связана с повышенным интеллектуальным и нервным напряжением (педагогических, медицинских работников).
Так, ст. 92 ТК РФ устанавливает, что нормальная продолжительность рабочего времени сокращается: на 16 ч неделю — для работников в возрасте до 16 лет; на 4 ч — для работников в возрасте от 16 до 18 лет; на 5 ч — для работников, являющихся инвалидами. Кроме того, ст. ЗЗЗД350 ТК РФ для педагогических работников устанавливает продолжительность рабочего времени не более 36 ч в неделю, для медицинских работников — не более 39 ч в неделю. Вместе с тем по общему правилу оплата труда в данном случае производится в том же размере, как и работникам соответствующих категорий при полной продолжительности работы. Однако иное может быть установлено ТК РФ или определенными федеральными законами. В соответствии со ст. 271 ТК РФ оплата труда работников в возрасте до 18 лет производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, а работодатель вправе устанавливать им доплаты к заработной плате за счет собственных средств.
Согласно ст. 96 ТК РФ если для работников введена сокращенная продолжительность рабочего времени, то продолжительность их работы в ночное время на 1 ч не сокращается.
Сокращенное рабочее время может закрепляться коллективным договором или локальным нормативным актом организации. Оплачиваться сокращенное рабочее время будет за счет собственных средств этой организации.
Неполное рабочее время в соответствии со ст. 93 ТК РФ устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Статья 93 ТК РФ закрепляет случаи, когда работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе некоторых работников, а именно:
· беременных женщин;
· одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
· лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
На условиях неполного рабочего времени также работают совместители. В соответствии со ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени для лиц, работающих по совместительству, не может превышать 4 ч в день и 16 ч в неделю.
Лица, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком, могут работать в этот период на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Данное правило установлено ч. 3 ст. 256 ТК РФ.
Оплата труда при неполном рабочем времени производится, пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. При этом работник не вправе требовать оплаты труда в размере не ниже установленного федеральным законом МРОТ, поскольку данная гарантия распространяется только на лиц, отработавших полную норму рабочего времени.
2. Режим и учет рабочего времени.
Режим рабочего времени регулируется ст. 100 ТК РФ. Он представляет собой порядок распределения рабочего времени в рамках определенного календарного периода (дня, недели, месяца). Основные вопросы режима рабочего времени регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка организации или коллективным договором.
Из анализа положений ст. 100 ТК РФ можно сделать вывод о том, что режим рабочего времени включает:
· начало и конец рабочей смены;
· перерывы на обед;
· количество рабочих дней в неделю;
· установление ненормированного рабочего дня.
К основным режимам рабочего времени законодатель отнес:
1) ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ). Устанавливается для некоторых категорий работников с учетом особенностей их трудовых функций или характера труда. Эти работники в случае производственной необходимости могут привлекаться к работе сверх установленного для них рабочего времени без дополнительной оплаты и без отгула. Переработка не считается сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней. Однако если дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника должна компенсироваться как сверхурочная работа в соответствии со ст. 152 ТК РФ (за первые 2 ч работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере);
2) работу в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ). В данном случае окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.);
3) сменную работу (ст. 103 ТК РФ). Вводится в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При таком режиме составляется график сменности, и в соответствии с ним каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору и составляются с учетом мнения профсоюза организации. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее месяца до введения их в действие. Вместе с тем законодатель запрещает работу в течение двух смен подряд;
4) суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Устанавливается, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Данный режим вводится, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Предельный срок учетного периода — не более года. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка;
5) разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ). Вводится на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены). Указанный режим направлен на то, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы;
6) вахтовый метод организации работы (ст. 297—302 ТК РФ). Вахтовый метод применяется в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.
Учет рабочего времени может производиться по дням, неделям, а также в виде суммированного учета.
3. Время отдыха: понятие и виды.
Право на отдых гарантируется ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ. Более детальное регулирование данных положений содержится в гл. 17 ТК РФ. Статья 106 ТК РФ закрепила общее понятие времени отдыха. Указанный институт рассматривается как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
В качестве видов времени отдыха в ст. 107 ТК РФ названы следующие:
• перерывы в течение рабочего дня (смены);
• ежедневный (междусменный) отдых;
• выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
• нерабочие праздничные дни;
• отпуска.
Статья 108 ТК РФ регулирует предоставление перерывов для отдыха и питания. Продолжительность таких перерывов должна составлять не более 2 ч и не менее 30 мин. Эти перерывы в рабочее время не включаются, что закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка. Законодатель также предусматривает предоставление специальных перерывов для обогревания и отдыха, что обусловлено технологией и организацией производства и труда (ст. 109 ТК РФ). Данная норма также предусматривает, что работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых не обогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.
Ежедневный отдых определяется как отдых между двумя рабочими днями (сменами). Он начинается с момента окончания работы (смены) в один рабочий день и заканчивается в момент начала работы (смены) в следующий рабочий день (смену). Законодательством не устанавливается минимальная продолжительность рассматриваемого вида отдыха. В то же время в отраслевых нормативных правовых актах закрепляется правило о том, что данный вид отдыха должен составлять не менее 12 ч. Положения некоторых отраслевых нормативных правовых актов запрещают выход на работу в течение суток более одного раза. В современных условиях большое значение в решении вопросов, связанных с режимом рабочего времени и времени отдыха, в том числе с ежедневным отдыхом, имеют отраслевые соглашения, коллективные договоры, а иногда и трудовые договоры, во многих организациях — правила внутреннего трудового распорядка.
Статья ПО ТК РФ закрепляет продолжительность еженедельного непрерывного отдыха, который не может быть менее 42 ч.
Выходные дни в соответствии со ст. Ill TK РФ предоставляются всем работникам. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье.
К нерабочим праздничным дням в Российской Федерации согласно ст. 112 ТК РФ относятся:
1, 2, 3, 4 и 5 января — Новогодние каникулы;
7 января — Рождество Христово;
23 февраля — День защитника Отечества;
8 марта — Международный женский день; 1 мая — Праздник Весны и Труда;
9 мая — День Победы; 12 июня — День России;
4 ноября — День народного единства. Если нерабочий праздничный день выпадает на выходной, то выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад). Законодатель устанавливает, что в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней возможно перенесение нерабочих праздничных дней на другие дни Правительством РФ. Выносимый при этом нормативный правовой акт о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за один месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.
4. Отпуск: понятие, виды, продолжительность.
Отпуск — непрерывный отдых в течение определенного количества календарных или рабочих дней в рабочем году, который предоставляется работникам с сохранением среднего заработка в должности.
Законодательством установлены следующие виды отпусков:
• основные и дополнительные;
• нормальной продолжительности — базовый (28 календарных дней), удлиненный (например, по ст. 267 ТК РФ для несовершеннолетних работников — продолжительностью 31 календарный день);
• оплачиваемые и без сохранения заработной платы.
Критериями деления отпусков на виды служат их основания и цели: отпуска работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда; за особый характер работы; за стаж работы; работникам с ненормированным рабочим днем; материнские отпуска; учебные отпуска.
Предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков обеспечивается право работников на отдых. В период пребывания в отпуске работник не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом (ст. 81 ТК РФ). Согласно ст. 121 ТК РФ время ежегодного оплачиваемого отпуска включается в общий и непрерывный трудовой стаж работника, а также в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в каждом рабочем году, который исчисляется со дня заключения трудового договора с конкретным работодателем и обычно не совпадает с календарным годом.
Статья 121 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень периодов, которые включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. К таким периодам относятся, например, время фактической работы, т.е. время, в течение которого работник фактически выполнял трудовую функцию в соответствии с трудовым договором (ст. 93 ТК РФ); время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность); время приостановки работ органами государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника (ст. 220 ТК РФ), а также иные периоды.
Статья 122 ТК РФ устанавливает, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации. До истечения шести месяцев отпуск должен быть предоставлен по заявлению работника в следующих случаях:
1) женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
2) работникам в возрасте до 18 лет;
3) работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
4) в других случаях, предусмотренных законодательством.
В отдельных случаях ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работникам в удобное для них время. Это требование касается и первого года работы, когда отпуск должен быть предоставлен авансом (до истечения шести месяцев непрерывной работы),
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью, установленной в данной организации (графиком отпусков). При этом не исключается возможность предоставления в одном календарном году двух отпусков за разные рабочие годы. Утвержденный график должен быть доведен до сведения всех работников. В ст. 124 ТК РФ закреплено правило, по которому работодатель обязан не только ознакомить работника под расписку с графиком, но и известить его о времени начала отпуска не позднее чем за дв& недели до его начала. В противном случае отпуск переносится на другой срок.
Если работник по какой-либо причине не может использовать отпуск в дни, определенные графиком, он вправе обратиться к работодателю с просьбой о его переносе. При перенесении отпуска на другое время в график отпусков вносятся соответствующие изменения.
В соответствии со ст. 115 ТК РФ работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Для некоторых категорий работников законодательством установлен удлиненный основной отпуск (более 28 календарных дней). Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ст. 120 ТК РФ). По общему правилу отпуск предоставляется целиком, но соглашением сторон трудового договора ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. Законодательство не устанавливает, на какое количество частей может быть разделен отпуск. Согласно ст. 125 ТК РФ неделимая часть (хотя бы одна из частей, не обязательно первая) должна составлять не менее 14 календарных дней.
Отзыв работника из отпуска возможен только с его согласия. Отказ работника от выхода на работу при досрочном вызове из отпуска не является нарушением трудовой дисциплины и не может повлечь применения дисциплинарных взысканий. Согласно ст. 125 ТК РФ не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
В случае болезни работника в период нахождения в очередном отпуске последний подлежит продлению на число дней временной нетрудоспособности.
Согласно ст. 177 ТК РФ ежегодные оплачиваемые отпуска по соглашению работодателя и работника могут присоединяться к дополнительным учебным отпускам. В данном случае происходит продление либс^ перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска.
Статья 124 ТК РФ запрещает непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Отпуска этих лиц не могут быть перенесены на следующий рабочий год даже по просьбе самих работников.
В некоторых случаях работодатель может (но не обязан) предоставить работнику по его просьбе отпуск без сохранения заработной платы. Часть 2 ст. 128 ТК РФ перечисляет случаи, когда работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
1) участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;
2) работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;
3) родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья,
полученных при исполнении обязанностей военной службы либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году;
4) работающим инвалидам —до 60 календарных дней в году;
5) работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней;
6) в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.
В соответствии со ст. 263 ТК РФ работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.
Предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы оформляется приказом (распоряжением) работодателя. За время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы (должность). Согласно положениям ст. 121 ТК РФ время отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более 14 календарных дней не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА.
Понятие, признаки и функции заработной платы (оплаты труда работника)
Общее понятие заработной платы (оплаты труда работника) дается в ст. 129 ТК РФ. Данный институт рассматривается как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Под компенсационными выплатами законодатель понимает доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера. Под стимулирующими выплатами понимаются доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.
С экономической точки зрения заработная плата — это стоимость (цена) труда или стоимость (цена) рабочей силы. На правовое регулирование оплаты труда, включая ее размер, влияют экономические факторы.
Правовое понятие заработной платы раскрывает отношения сторон трудового договора, согласно которым работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату своевременно и в полном объеме.
К признакам заработной платы можно отнести следующие:
1) заработная плата зависит от результатов труда: устанавливается и выплачивается по количеству и качеству труда и иным результатам;
2) работники, выполняющие аналогичную трудовую функцию, получают равную оплату, а также не допускается дискриминация по заработной плате (ст. 132 ТК РФ);
3) оплата труда максимальными размерами не ограничивается, но и не может быть ниже установленного минимума (ст. 133 ТК РФ). В качестве минимальной заработной платы Трудовое право (МРОТ) устанавливается размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при (Выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты не включаются в величину МРОТ;
4) заработная плата выплачивается за фактические результаты работы в денежной форме. Натуральная форма оплаты труда допускается с определенными ограничениями (по разумным ценам, с согласия работника, не более 20% от заработной платы);
5) состоит из тарифной и надтарифной частей (ст. 144 ТК РФ).
Функции заработной платы:
• воспроизводительная, которая определяет материально-правовое положение работника;
• стимулирующая, посредством которой стимулируется результат труда;
• социальная, обеспечивающая уровень жизни работника и его семьи;
• учетно-производительная, в рамках которой заработная плата рассматривается как элемент стоимости продукции.
Установление заработной платы. Тарифная система и ее элементы.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
После распада СССР и перехода российского государства к рыночной экономике страна отказалась от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников, оно сохранилось исключительно в бюджетных организациях.
К сфере локального правового регулирования относятся следующие вопросы:
• установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников;
• введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);
• разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;
• определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;
• замена и пересмотр норм труда.
Статья 143 ТК РФ предусматривает тарифную систему оплаты труда, под которой законодатель понимает систему оплаты труда, основанную на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система заработной платы различных категорий работников включает несколько элементов:
1) тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;
2) оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Базовый оклад — минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящей в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;
3) тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Фактически это шкала, при помощи которой устанавливается оплата труда работников различных видов;
4) тарифный коэффициент, определяемый в науке как отношение часовой или дневной тарифной ставки соответствующего разряда тарифной сетки к часовой или дневной тарифной ставке первого разряда, принимаемой за единицу. Его средний показатель характеризует уровень сложности работ и квалификации работников, оплачиваемых по данной тарифной сетке.
Сущность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом тарифно-квалификационного справочника.
Все тарифно-квалификационные справочники делят:
• на единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Присвоение разрядов по ним осуществляется непосредственно в организациях, где создаются специальные аттестационные комиссии. Присвоенный разряд заносится в трудовую книжку. Понижение разряда не допускается;
• единый тарифно-квалификационный справочник должностей руководителей, служащих, специалистов. На основании данного справочника разрабатываются должностные инструкции, квалификационные требования и иные параметры для данных категорий.
Согласно ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Система и порядок выплаты заработной платы. Нормирование труда.
Из анализа норм ТК РФ можно сделать вывод о сущности системы оплаты труда. Законодатель не дал точного определения данного термина. Система оплаты труда — это способ установления уровня оплаты труда работников.
Различают две основные системы заработной платы работников:
1) повременную, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада);
2) сдельную, при которой заработок зависит, по общему правилу, от количества изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени. В зависимости от способа организации работы сдельная оплата труда бывает:
а) индивидуальной, которая возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету;
б) коллективной, при которой вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками производится с помощью коэффициента трудового участия;
3) дополнительную (премиальную), которая применяется при достижении заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной. Данная система предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Такие премии представляют собой составную часть сдельно-премиальной или повременно-премиальной систем оплаты труда. Если премии, выплачиваемые работникам, не предусмотрены системой оплаты труда, они являются мерой поощрения работников. Поощрительное премирование выступает правом, а не обязанностью работодателя.
Согласно ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Нормирование труда — это деятельность уполномоченных органов и работодателей по обоснованию, расчету и юридическому оформлению норм труда. На основании ст. 160 ТК РФ и других нормативных правовых актов применяются следующие нормы труда:
• норма выработки;
• норма времени;
• нормативы численности и др.
Норма выработки — это продукция надлежащего качества, которую работник должен изготовить за определенный промежуток времени при нормальных условиях труда. Выделяют часовые, дневные, месячные и годовые нормы выработки.
Норма времени — разновидность норм выработки, т.е. установленная норма времени, которое работник должен затратить на единицу продукции.
Норматив численности — установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.
В настоящее время выделяют два направления нормирования:
1) государство содействует нормированию труда и с данной целью разрабатывает типовые нормы труда, которые бывают межотраслевыми, отраслевыми, профессиональными (ст. 159, 161ТКРФ);
2) типовые нормы рассматриваются как рекомендательные, поэтому более широкое распространение получило направление нормирования труда, которое осуществляется непосредственно в организации. Статья 162 ТК РФ указывает, что локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр типовых норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.
Статья 163 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:
• исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
• своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией, надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
• условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.