Субъекты трудового права: понятие и классификация
Субъекты трудового права — это физические и юридические лица, общественные объединения и их органы, наделенные в соответствии с законодательством способностью иметь права и принимать на себя обязанности в сфере социально-трудовых отношений. Другими словами, это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые обладают трудовыми правами и обязанностями, а также могут реализовывать их.
Следует различать понятия «субъект права» и «субъект правоотношения». Субъект права на данный момент в правоотношение не вступает, но имеет такую возможность. Например, трудоспособный гражданин является субъектом трудового права, но только после заключения соответствующего договора он станет субъектом трудовых правоотношений. Поэтому понятие субъекта права шире понятия субъекта правоотношения и включает его в себя.
В трудовом праве, как и в любой иной отрасли права, существуют институты правоспособности, дееспособности и деликтоспособности. В трудовом праве трудовая правоспособность, которой обладает гражданин, представляет собой способность иметь конкретные трудовые права. Трудовая дееспособность — это способность своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности. Трудовая деликтоспособностъ — это способность нести ответственность за совершенные трудовые правонарушения. Все эти элементы возникают одновременно и объединяются понятием трудовой правосубъектности, которая служит необходимой предпосылкой (условием) для возникновения отношений трудового права. Только обладая ею, можно стать субъектом трудового права.
Как уже отмечалось, предметом трудового права являются трудовые и производные от них отношения. В связи с этим субъектами трудового права выступают стороны трудовых и тесно связанных с ними отношений. Поэтому субъектами трудового права могут быть: граждане; работники; работодатели (организации любых организационно-правовых форм или физические лица); объединения работодателей; представители работников, в том числе профсоюзные органы и иные уполномоченные работниками выборные органы; органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; органы по рассмотрению трудовых споров; органы службы занятости.
Правовой статус субъекта трудового права — это правовое положение субъекта, которое закреплено трудовым законодательством.
Исходя из общей теории права, можно выделить следующие элементы в содержании правового статуса как сложной категории:
• трудовую правосубъектность;
• основные (статутные) трудовые права и обязанности;
• юридические гарантии (общие и специальные) трудовых прав;
• ответственность, установленную законодательством или договором за нарушение трудовых обязанностей.
2. Граждане (работники) как субъекты трудового права
Правовой статус гражданина как субъекта трудового права не тождествен правовому статусу работника. Гражданин становится субъектом отношений, регулируемых трудовым правом, уже с момента начала поиска подходящей работы. В данном случае возникают отношения по обеспечению занятости и трудоустройству, предшествующие трудовым отношениям.
Правовой статус гражданина как субъекта трудового права состоит из общих для всех закрепленных в Конституции РФ прав граждан в сфере труда. Одновременно с этим юридические гарантии указанных прав обладают специфическими особенностями, учитывающими специфику определенных категорий граждан (например, для несовершеннолетних лиц или инвалидов, помимо общих гарантий, устанавливаются специальные гарантии при трудоустройстве — определенные квоты при приеме на работу). Каждый гражданин трудового права обладает трудовой правосубъектностью, которая зависит от двух факторов: возрастного и волевого.
Статья 20 ТК РФ устанавливает, что вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста 16 лет, а в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством, — также лица, не достигшие указанного возраста. К подобным случаям законодатель относит следующие (ст. 63 ТК РФ):
· в случае получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью;
· с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения;
· в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (попечителя) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Кроме возрастного критерия, характеризующего трудовую правосубъектность граждан, существует и волевой критерий, который представляет собой состояние волевой способности граждан к труду. Так, психически больной, находящийся под опекой, не может быть субъектом трудового права. Он не обладает способностью отвечать за свои действия. Вместе с тем и опекун не вправе заключить за него трудовой договор, поскольку в данном случае работник обязуется лично выполнять трудовую функцию. Если это предусмотрено законодательством, лица, признанные судом недееспособными или ограниченно дееспособными, не могут быть субъектами трудового права.
Конституция РФ, Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», ТК РФ закрепили принцип свободы труда и запрет принудительного труда, поэтому имеющаяся у гражданина трудовая правосубъектность может быть и не реализована им. Законодательство гарантирует равную для всех граждан трудовую правосубъектность. Например, специальным законодательством установлены возрастные ограничения либо ограничения, связанные с квалификационными требованиями (например, на государственную службу принимаются лица, достигшие 18 лет; судьей может быть гражданин, имеющий высшее юридическое образование). Кроме того, суд в соответствии с Уголовным кодексом РФ (далее — УК РФ) или с Кодексом об административных правонарушениях РФ (далее — КоАП РФ) может на определенный срок лишить гражданина в случае совершения им преступления или административного проступка соответственно права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности.
Ограничение трудовой правосубъектности допускается, однако, только в случаях, предусмотренных законом. Оно может носить лишь частичный и временный характер. Полное и бессрочное лишение гражданина трудовой правосубъектности не допускается. Так, по приговору суда возможно лишение права занимать определенные должности сроком до пяти лет. По решению суда над гражданами, ограниченными в дееспособности (ст. 31, 33 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее — ГК РФ)), устанавливается попечительство. Они ограничиваются в праве получения заработной платы и других доходов. На основании ст. 3.11 КоАП РФ за правонарушение судья может назначить наказание в виде дисквалификации руководителя организации на срок от шести месяцев до трех лет.
Основные права гражданина закреплены в ст. 37 Конституции РФ.
Правовой статус работника, его правовое положение по отношению к конкретному работодателю дифференцируется в зависимости от вида заключаемого трудового договора и правоотношений, которые устанавливаются между сторонами. Согласно ст. 20 ТК РФ работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Кроме того, в ст. 11 ТК РФ разъясняется, что работниками могут быть и иностранный гражданин, и лицо без гражданства. Отдельные категории граждан и иностранцев должны обладать специальной трудовой правосубъектностью при приеме на работу. Например, в соответствии с Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» иностранный гражданин, который хочет работать в России, должен получить подтверждение на право трудовой деятельности. Организация-работодатель в свою очередь должна приобрести разрешение на привлечение и использование иностранных работников.
Основные трудовые права и обязанности работников, которые распространяются абсолютно на всех работников, предусмотрены ст. 21 ТК РФ. Они устанавливают границы возможного (права) и должного (обязанности) поведения в их трудовых отношениях с работодателем.
Необходимыми элементами, определяющими правовой статус работников, служат гарантии их прав, а именно: юридические средства и меры, которые устанавливаются трудовым законодательством для их реализации и защиты. Кроме того, в содержание статуса граждан как субъектов трудового права входит ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей. В качестве разновидностей юридической ответственности за нарушение трудового законодательства выделяют дисциплинарную (ст. 192 ТК РФ), материальную (ст. 238 ТК РФ), административную, гражданско-правовую, уголовную (ст. 419 ТК РФ) ответственность.
Трудовое право также регулирует трудовые отношения работников, являющихся акционерами, участниками хозяйственных товариществ и обществ. В данном случае трудовая правосубъектность тесно взаимосвязана с гражданской правосубъектностью, поскольку отношения, возникающие на основе договора о членстве, регулируются гражданским законодательством. В связи с этим правосубъектность работающих собственников регулируется двумя отраслями права: гражданским и трудовым.
4.3. Работодатель как субъект трудового права
В науке трудового права физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником, обозначается термином «работодатель». Данное положение закреплено и законодателем в ст. 20 ТК РФ. В частности, там указывается, что работодатели — это организации любой формы собственности, а также физические лица, обладающие трудовой правосубъектностью и в первую очередь — работодательской правоспособностью. Под последней понимается способность заключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам коллективного производства — собственникам.
Таким образом, работодателями могут быть физические лица и организации. Согласно ст. 20 ТК РФ физическое лицо выступает работодателем, когда оно осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица либо использует чужой труд для обслуживания своего домашнего хозяйства, оказания помощи в творческой либо научной деятельности (например, принимает на работу домашнюю работницу-гувернантку, секретаря).
Гражданским законодательством регулируется предпринимательская деятельность, осуществляемая без образования юридического лица. Гражданин получает статус работодателя — субъекта трудового права с получением статуса предпринимателя. Глава 48 ТК РФ устанавливает особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц. Однако в данном случае трудовое законодательство не регламентирует минимальный возраст граждан-работодателей. В трудовых отношениях работодатель — физическое лицо выступает непосредственно от своего имени и в своих интересах.
Иностранные граждане и лица без гражданства также могут быть работниками и работодателями со всеми вытекающими из этого статуса правами и обязанностями. В частности, ч. 5 ст. 11 ТК РФ закрепляет, что на территории Российской Федерации правила, установленные ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором РФ.
Общие обязанности работодателей предусмотрены законодателем в ст. 303 ТК РФ. Кроме этого, на работодателей — физических лиц возлагается дополнительная обязанность по регистрации письменного трудового договора, заключенного с работником, в соответствующем органе местного самоуправления. В ст. 309 ТК РФ работодателю — физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, запрещается производить записи в трудовых книжках и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.
Работодателями могут являться разнообразные организации и предприятия. В обобщенном виде организацию-работодателя можно определить как самостоятельный хозяйствующий субъект, который был образован в соответствии с требованиями законодательства РФ, должным образом оформлен и зарегистрирован, для осуществления деятельности, направленной на достижение общественных потребностей и получение прибыли.
Трудовую правосубъектность организация приобретает только с момента государственной регистрации. Устав и законодательство регламентируют важнейшие вопросы управления. Таким образом, в современных условиях перехода крыночным отношениям организациям предоставляется максимум самостоятельности и оперативности. Так, к полномочиям организации можно отнести:
• самостоятельность в определении структуры органов управления и затрат на их содержание;
• осуществление деятельности работодателя во всех сферах и отраслях народного хозяйства;
• установление форм, системы и размеров оплаты труда работников;
• установление дополнительных отпусков, иных льгот и преимуществ исходя из. экономического положения организации и др.
ТК РФ закрепляет основные права и обязанности работодателя. В соответствии со ст. 22 ТК РФ любые организации независимо от видов собственности и организационно-правовых форм обязаны:
• соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
• предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
• обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
• обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
• обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
• выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
• вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;
• предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
• знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
• своевременно выполнять обязательные предписания федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов о выявленных нарушениях трудового законодательства, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
• создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных законодательством и коллективным договором формах;
• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
• осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
• возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены законодательством, и т.д.
Основываясь на положениях ст. 20 ТК РФ, можно сказать, что обособленное структурное подразделение организации (филиал или представительство) не имеет права выступать в качестве самостоятельного работодателя, так как оно не является юридическим лицом. Это объясняется тем, что обособленное структурное подразделение организации остается лишь частью юридического лица — работодателя. Таким образом, подразделения не обладают правосубъектностью, а руководители данного подразделения обладают компетенцией, объем которой определяется руководством самого юридического лица.
В случае необходимости руководитель структурного подразделения может действовать по доверенности, вести дело от имени юридического лица. При наличии соответствующей доверенности руководитель структурного подразделения организации может осуществлять прием и увольнение работников своего подразделения.
В случаях, предусмотренных федеральным законом, работодателем может выступать и иной субъект, который не является ни юридическим, ни физическим лицом, однако наделен правом заключать трудовые договоры. К таким субъектам можно отнести общественные объединения, в том числе профсоюзы, которые в соответствии с Федеральным законом от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях» могут приобретать права юридического лица. Согласно ст. 31 Федерального закона от 11 июля 2001 г. № 95-ФЗ «О политических партиях» политическая партия, ее региональные отделения и иные структурные подразделения вправе заключать с работниками аппарата политической партии срочные трудовые договоры на срок, не превышающий срока полномочий руководящих органов политической партии, ее региональных отделений и иных структурных подразделений. Другими словами, политическая партия вправе выступать в качестве работодателя.
При ликвидации организации-работодателя ее деятельность как субъекта трудового права может быть прекращена. В соответствии с действующим законодательством (ст. 61 ГК РФ) организация ликвидируется в случаях признания ее банкротом; принятия решения о запрете ее деятельности из-за невыполнения условий, установленных законодательством; признания судом недействительными учредительных документов. Организация считается ликвидированной с момента исключения ее из государственного реестра юридических лиц. Одновременно с этим утрачивается и трудовая правосубъектность организации-работодателя .
Статья 20 ТК РФ устанавливает правило, в соответствии с которым права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем, органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Руководитель организации обладает особым правовым статусом. Он наделен правом приема и увольнения, наложения дисциплинарных взысканий на работников. Руководитель выступает единоличным исполнительным органом юридического лица. В связи с этим он осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками. Руководитель организации может путем издания приказа или отражения в локальном нормативном акте передать часть полномочий другим должностным лицам организации (например, вопросы премирования, наложения дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, в отдельных структурных подразделениях).
4. Профсоюзы и иные представители работников как субъекты трудового права
Статья 29 ТК РФ устанавливает, что представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.
В данной норме также содержится положение, согласно которому первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками, представляют интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем. Кроме того, представительство работников при заключении (изменении) соглашений, разрешении коллективных трудовых споров, возникающих при этом, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений осуществляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.
Согласно ст. 30 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ работники могут свободно создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Подобные объединения создаются по профессиональному и производственному признакам. Для этого необходимо организовать собрание работников, на котором будет приниматься решение о создании профсоюза. Затем выносится соответствующее решение и избирается профком.
К основным функциям профсоюзов относятся представительная и защитная. Они реализуются в отношениях социального партнерства, по контролю за охраной труда и трудового законодательства, а также по рассмотрению трудовых споров.
Деятельность профсоюзов регулируется ТК РФ и Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».
Указанный Федеральный закон закрепляет понятие профессионального союза как добровольного общественного объединения граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемого в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.
Профсоюзы создаются на уровне организаций (профкомы), областей, районов (советы), а также на межрегиональном и федеральном уровнях (профсоюзы). Все они являются юридическими лицами и подлежат обязательной государственной регистрации в соответствии с Федеральным законом от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».
К основным полномочиям профсоюзов относятся:
• заключение коллективных договоров на уровне организации и на более высоком уровне;
• участие в управлении организацией (ст. 52, 53 ТК РФ): участие в локальном нормотворчестве, применении некоторых норм права, а также участие в досудебном рассмотрении трудовых споров;
• контроль за соблюдением трудового законодательства и норм по охране труда (ст. 370 ТК РФ).
Профсоюзы могут также обращаться в суд с иском о защите интересов работника (ст. 391 ТК РФ).
Статья 377 ТК РФ закрепила обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации. В частности работодатель обязан безвозмездно предоставить выборным органам первичных профсоюзных организаций, объединяющих его работников, помещение для проведения заседаний, хранения документации, предоставить возможность размещения информации в доступном для всех работников месте.
Часть 5 ст. 377 ТК РФ устанавливает, что при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, работодатель ежемесячно бесплатно перечисляет на счет профсоюзной организации членские профсоюзные взносы из заработной платы работников. Порядок их перечисления определяется коллективным договором. Работодатель не имеет права задерживать перечисление указанных средств.
В данной статье также указывается, что оплата труда руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации может производиться за счет средств работодателя в размерах, установленных коллективным договором.
5. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА
5.1. Общие положения социального партнерства в сфере труда
Понятие социального партнерства дается в ст. 23 ТК РФ. Данный институт трактуется как система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Помимо общего понятия законодатель раскрывает основные принципы социального партнерства. В частности, ст. 24 ТК. РФ указывает, что таковыми выступают:
• равноправие сторон;
• уважение и учет интересов сторон;
• заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
• содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
• соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• полномочность представителей сторон;
• свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
• добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
• реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
• обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
• контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
• ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели. Они участвуют в данных правоотношениях в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. В случаях, когда органы государственной власти и органы местного самоуправления выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, они могут являться сторонами социального партнерства.
Социальное партнерство — явление многоуровневое, поэтому оно осуществляется на федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации; межрегиональном уровне в двух и более субъектах РФ; региональном уровне в одном субъекте РФ; отраслевом уровне в отрасли (отраслях); территориальном уровне в муниципальном образовании; локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.
В соответствии со ст. 27 ТК РФ социальное партнерство осуществляется в формах:
• коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;
• взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• участия работников, их представителей в управлении организацией;
• участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
5.2. Представители работников и работодателей в социальном партнерстве.
Статья 29 ТК РФ устанавливает, что представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
Интересы работников при решении тех или иных вопросов представляют различные органы. Так, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем интересы работников представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Однако при заключении или изменении соглашения, контроля за его исполнением, при разрешении различных коллективных трудовых споров, возникающих при этом, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работников представляют соответствующие профсоюзы. Кроме того, работников могут представлять и их территориальные организации; объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов (ст. 29 ТК РФ).
На локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, в социальном партнерстве представляют первичные профсоюзные организации и их органы. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством, они могут представлять интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем. Данное правило закреплено в ст. 30 ТК РФ. Кроме того, орган первичной профсоюзной организации может в случае наделения его соответствующими полномочиями представлять интересы работников, не являющихся членами профсоюза, во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений.
Подобное представление осуществляется на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.
Помимо перечисленных представителей работников законодатель устанавливает, что их интересы могут быть представлены иными субъектами (в частности, в тех случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне). В такой ситуации на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран представитель (представительный орган) из числа работников. Однако данное обстоятельство не мешает работникам объединиться в профсоюз в дальнейшем.
Статья 33 ТК РФ закрепляет положение о том, кто может выступать в качестве представителя работодателя. Таким лицом могут быть руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с трудовым законодательством, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. В отдельных случаях (при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений) интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. При этом законодатель разъясняет, что представляет собой объединение работодателей. Это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.
Представителями работодателей-организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов (федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и др.) также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления.
5.3. Коллективный договор
В ст. 40 Т К РФ коллективный договор определяется как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Коллективный договор — это двусторонний акт, стороны которого должны достигнуть согласия по всем обозначенным в нем вопросам. Возможны случаи, когда такое согласие не достигнуто, тогда стороны должны подписать коллективный договор в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий по отдельным спорным положениям проекта коллективного договора. Неурегулированные разногласия в дальнейшем могут стать предметом будущих коллективных переговоров.
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
Статья 41 ТК РФ описывает содержание и структуру коллективного договора, которые определяются сторонами. Так, в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
· формы, системы и размеры оплаты труда;
· выплата пособий, компенсаций;
· механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
· занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
· рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
· улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
· соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
· экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
· гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
· оздоровление и отдых работников и членов их семей;
· частичная или полная оплата питания работников;
· контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
· отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
· иные вопросы, определенные сторонами.
Обозначенный перечень остается открытым, и стороны вправе посредством коллективного договора урегулировать самые различные вопросы. Однако в коллективный договор не могут включаться условия, которые противоречат законодательству, нарушают права сторон, ухудшают положение работников (например, лишая их предусмотренных ТК РФ гарантий) и иные аналогичные условия.
В соответствии со ст. 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Возможно продление договора сторонами на срок, не превышающий трех лет.
В зависимости от того, где заключался коллективный договор (в самой организации или в ее подразделении, филиале), различается сфера действия такого договора. Он распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, если был заключен в организации в целом. Действие же коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, распространяется только на работников соответствующего подразделения.
С изменением наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования, а также при расторжении трудового договора с ее руководителем коллективный договор сохраняет свое действие. При смене формы собственности организации он сохраняет свое действие ограниченное время — три месяца со дня перехода прав собственности. При реорганизации или смене формы собственности организации возможно заключение нового коллективного договора или продление действия прежнего на срок до трех лет по предложению любой из сторон. Если организация ликвидируется, то договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации (ст. 43 ТК РФ).
5.4. Трудовое соглашение: понятие и виды
Понятие трудового соглашения закреплено в ст. 45 ТК РФ. Здесь указано, что соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.
В зависимости от различных оснований трудовые соглашения подразделяются на отдельные виды. Например, по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.
Если соглашение предусматривает полное или частичное финансирование из бюджетов соответствующего уровня, то в его заключении должны участвовать компетентные органы исполнительной власти или органы местного самоуправления, являющиеся стороной соглашения.
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений выделяют соглашения:
• генеральное, которое устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне (например, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов);
• межрегиональное, которое устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов РФ;
• региональное, которое устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта РФ;
• отраслевое (межотраслевое), которое закрепляет общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли. Такое соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства;
• территориальное, которое содержит общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования;
• иные, в качестве которых могут выступать соглашения, заключаемые сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Статья 46 ТК РФ устанавливает, что содержание и структура соглашения, как и коллективного договора, определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.
Примерный перечень взаимных обязательств сторон по вопросам, которые могут включаться в соглашение, приведен в ст. 46 ТК РФ. В него вошли:
· оплата труда;
· условия и охрана труда;
· режимы труда и отдыха;
· развитие социального партнерства;
· другие вопросы, определенные сторонами.
Как и при заключении коллективного договора, проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров.
Порядок, сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения определяются специальной комиссией. Она имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по данному вопросу, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в них. Работодатели, получившие указанное уведомление, должны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя (ст. 47 ТК РФ).
Особые условия законодатель устанавливает для заключения и изменения соглашений, требующих бюджетного финансирования. По общему правилу заключение и изменение подобных соглашений осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.
Соглашение подписывается представителями сторон. С этого момента оно вступает в силу. Момент приобретения соглашением юридической силы также может быть указан в самом соглашении.
Срок действия соглашения определяется сторонами, однако он не может превышать трех лет. Продление его действия возможно только раз и лишь на срок, не превышающий трех лет.
Статья 48 ТК РФ определила круг лиц, на которых распространяет действие заключённое соглашение. В частности, оно действует в отношении:
1) всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, должен выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;
2) работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;
3) органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.
Если в отношении работников действуют одновременной несколько соглашений, то применяются положения тех, которые устанавливают наиболее благоприятные условия для работников.
Соглашение, заключенное на федеральном уровне, может быть открыто для присоединения к нему иных работодателей. Для этого по предложению сторон указанного соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, после опубликования соглашения предлагает работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Данное предложение должно быть официально опубликовано. В нем в обязательном порядке указываются сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования (ст. 48 ТК РФ),
В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель указанного федерального органа исполнительной власти имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Представители работодателя, работников и сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях.
В соответствии со ст. 48 ТК РФ установлено правило о том, что «если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя».
Соглашение, так же как и коллективный договор, подлежит регистрации. Для этого оно в течение семи дней со дня подписания направляется работодателем, представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Однако от факта осуществления данного мероприятия не зависит вступление соглашения в силу.