Трудовой договор

Тема 4. Трудовой договор. Рабочее время и время отдыха.
Часть 11. Понятие, стороны, содержание трудового договора. Классификация трудовых договоров.2. Изменение трудового договора: понятие и виды. 3. Прекращение трудового договора: понятие и классификация. Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора. 
1. Понятие, стороны, содержание трудового договора. Классификация трудовых договоров.
Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).В определении заложены признаки, позволяющие отграничить трудовой договор от гражданско-правового договора, связанного с трудом (подряда, авторского, возмездного оказания услуг). По трудовому договору работник выполняет трудовую функцию, то есть работает по конкретной специальности, квалификации, должности, а по гражданско-правовому договору, связанному с трудом, трудящийся (исполнитель, подрядчик) выполняет индивидуальное задание, при котором оговаривается конечный результат труда (построить дом, написать книгу). Трудовой договор имеет личный характер в силу того, что выполнение трудовой функции возможно только лично работником, поскольку трудовой способностью может распорядиться ее обладатель. В процессе выполнения трудовой функции работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. В случае нарушения правил работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание. В гражданско-правовых договорах в случае невыполнения условий наступает гражданско-правовая ответственность. В трудовом договоре обязанность обеспечивать необходимые условия труда лежит на работодателе. В гражданско-правовых договорах подрядчик либо исполнитель организует работу сам, выполняет ее на свой риск. Существует специфика вознаграждения за труд. Так, в трудовом договоре оно выплачивается в форме заработной платы по заранее определенным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, имеет важное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Лица, заключившие гражданско-правовые договоры, такими гарантиями не пользуются.В настоящее время иногда встречается порочная практика замены трудовых договоров гражданско-правовыми с целью уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством. Если судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).Сторонами трудового договора выступают работник и работодатель, являющиеся сторонами трудовых отношений. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. ТК РФ разделил работодателей - физических лиц на две группы: работодатели, являющиеся индивидуальными предпринимателями; работодатели, не являющиеся индивидуальными предпринимателями (ст. 20 ТК РФ).Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, определяющих права и обязанности работника и работодателя. В трудовом договоре указываются сведения: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; ИНН (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора (ч. 1 ст. 57 ТК РФ).Субъектный состав, сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица, ИНН, сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, место и дата заключения трудового договора называются реквизитами договора.Различают обязательные и дополнительные условия трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются условия:- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве, то есть обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо из перечисленных условий, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями, которые включаются в приложение к договору либо в отдельное соглашение, заключаемые в письменной форме. Приложение и дополнительное соглашение являются частью трудового договора.Дополнительные условия могут быть включены в трудовой договор по соглашению сторон. Наиболее распространенными условиями являются следующие: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) или о рабочем месте; об установлении испытательного срока; об установлении неполного рабочего времени; о неразглашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника отработать определенный период времени, если обучение производилось за счет работодателя, и другие.Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора является неотъемлемой частью трудового договора. По общему правилу законодатель запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).Согласно ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права и снижающих уровень гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Например, ухудшающими положение являются: условие о выплате заработной платы полностью в натуральной форме; условие об обязанности работника возместить причиненный работодателю ущерб полностью, если по законодательству возможно привлечение лишь к ограниченной материальной ответственности.Трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если другой срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.Срочный трудовой договор должен заключаться лишь при наличии достаточных к тому оснований. Если же суд установит, что трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то срочный трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.Срочный трудовой договор имеет следующие особенности. Такой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и федеральными законами. Статья 59 ТК РФ приводит перечень случаев, дающих основание для заключения с работниками срочных трудовых договоров. Например, срочный трудовой договор может заключаться: для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства (с численностью до 35 работников, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек), а также к работодателям - физическим лицам; с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими по совместительству; с пенсионерами по возрасту; с руководителями, главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности и другими.Работа может выполняться на условиях совместительства.Совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. У лица, работавшего по совместительству, как минимум два трудовых договора: один по основной работе, другой по совместительству. Работа по совместительству допускается у нескольких работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ст. 282 ТК РФ).В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Необходимыми условиями трудового договора, устанавливаемыми соглашением сторон, являются объем трудовой функции, режим рабочего дня, оплата труда. На основании ст. 59 ТК РФ с лицами, работающими в данной организации по совместительству, заключается срочный трудовой договор. Срок трудового договора устанавливается по соглашению сторон.Различают внутреннее и внешнее совместительство. По общему правилу никаких разрешений для поступлений на работу в порядке внешнего совместительства не требуется, за исключением руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. Так, руководитель организации может работать по совместительству только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации (ст. 276 ТК РФ). Работа по совместительству выполняется на условиях неполного рабочего времени с оплатой труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, то есть за фактически выполненную работу. Закон не гарантирует, что заработная плата по совместительству не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать четырех часов в день. В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.Совместительство следует отличать от совмещения профессий (должностей). Совмещение - это ситуация, когда работник в течение установленной для него продолжительности рабочего дня наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет у одного и того же работодателя дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности). Дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Например, основная специальность работника - каменщик, но он может совмещать ее со специальностью штукатура в свой рабочий день. Не будет считаться совместительством совмещение водителем должности экспедитора в пределах нормальной продолжительности рабочего времени. В этом случае в трудовом договоре указывается, что, помимо работы водителя, он выполняет дополнительную трудовую функцию экспедитора.В связи с этим положения, регламентирующие оплату труда работника, должны содержать условия об установлении доплат за совмещение профессий (должностей), размер которых устанавливается по соглашению работника и работодателя (ст. 151 ТК РФ).Заключение трудового договора осуществляется путем непосредственных переговоров и достижения соглашения между работником и работодателем по всем условиям, включенным в договор. Для заключения трудового договора необходимо волеизъявление обеих сторон - работника и работодателя.Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованным отказом считается отказ в приеме на работу по причинам, не предусмотренным законом. Так, нельзя считать необоснованным: отказ в приеме на работу по совместительству, если возможность работы по совместительству ограничена ст. ст. 276, 282 ТК РФ; отказ в приеме на работу, требующую специальных знаний, лицу, не имеющему соответствующих документов об образовании; отказ в приеме на определенные должности лицу, лишенному приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы).Не может являться основанием для отказа в приеме на работу граждан Российской Федерации отсутствие у них регистрации по месту жительства. При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд. В этом случае судебное решение о незаконном отказе в заключении трудового договора будет являться основанием для возникновения трудовых отношений.Трудовое законодательство установило некоторые ограничения при приеме на работу, которые не являются дискриминацией и обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Так, в интересах охраны здоровья женщин и подростков запрещено принимать их на работы с вредными или опасными условиями труда (ст. ст. 253, 265 ТК РФ). Перечень таких работ, при выполнении которых запрещается применение труда женщин и лиц моложе восемнадцати лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162. Законодательство устанавливает некоторые ограничения при заключении отдельных трудовых договоров, например о работе по совместительству.В случаях, предусмотренных ТК или иными федеральными законами, заключение трудового договора возможно только после предварительного медицинского освидетельствования. Так, в соответствии со ст. 266 ТК РФ лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу лишь после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования), проводимого за счет средств работодателя. Обязательный медицинский осмотр установлен и для лиц, поступающих на работу в организации общественного питания, торговли, пищевой промышленности, на работу, связанную с движением транспортных средств. Перечень вредных и опасных производственных факторов, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медосмотры, утвержден законодательством.Статья 64.1 ТК РФ устанавливает условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими. При заключении трудового договора работодатель в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщить об этом представителю нанимателя по последнему месту службы.Трудовой договор составляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации" утверждена форма (N Т-1) приказа о приеме работника на работу. Содержание приказа должно соответствовать заключенному трудовому договору. Приказ объявляется работнику под роспись не позднее трех дней с момента, когда работник фактически приступил к работе. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию приказа.Если прием на работу был оформлен приказом работодателя и основанием для его издания послужило заявление о приеме на работу, а письменный трудовой договор с работником не заключался, то оформить действующие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника.Работодатель при приеме на работу (до подписания трудового договора) обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено законодательством или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Отсутствие даты начала работы в самом трудовом договоре влечет применение общего правила его вступления в действие. Работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу.В ст. 61 ТК РФ закреплено право работодателя аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в установленный день начала работы. Процедура аннулирования не прописана законодателем. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. В этом случае работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником. Но аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если выполнение работы поручено лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполняется с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе.
4. Изменение трудового договора: понятие и виды. 
Изменениям трудового договора посвящена глава 12 ТК РФ. Статьей 72 ТК РФ в качестве общего правила установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.Анализ действующей редакции главы 12 ТК РФ показывает, что законодатель выделяет два основных вида изменений трудового договора:1) перевод работника на другую работу;2) иные изменения определенных сторонами условий трудового договора.В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Аналогичное определение перевода содержится и в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Таким образом, понятие перевода на другую работу было значительно сужено: изменение иных условий трудового договора, помимо трудовой функции, структурного подразделения и местности нахождения работодателя теперь переводом не считается.При переводе на другую работу не происходит возникновения нового трудового правоотношения, так как не происходит изменение сторон трудового договора, то есть сохраняются оба субъекта правоотношения. Исключением является перевод работника в другую организацию, являющуюся самостоятельным субъектом трудового права: в данном случае одна из сторон трудового договора меняется, следовательно, возникает новое правоотношение, хотя и обусловленное первым.В основе отдельных правовых норм, регламентирующих различные виды переводов на другую работу, лежат следующие общие положения (принципы) этого правового института:- недопустимость перевода на другую работу без согласия работника;- недопустимость перевода работника в период его временного отсутствия на работе;- недопустимость установления испытательного срока при переводе на другую работу;- наличие дополнительных гарантий против необоснованных переводов работников.По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.В трудовом праве переводы принято подразделять:- на постоянные (перевод на другую постоянную работу в этой же (или иной) организации) и временные (перевод на другую работу в этой же организации на определенный период);- по инициативе работника и по инициативе работодателя.При этом по предложению работодателя с согласия работника, выраженному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до 1 года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным;- по инициативе третьих лиц (лиц, не являющихся сторонами договора);- обязательные для работника и обязательные для работодателя.Таким образом, можно выделить следующие разновидности переводов:
Временные переводы, обязательные для работника в случаепроизводственной необходимости
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.Перевод работника без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.Закон запрещает перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Временные переводы, обязательные для работодателя
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу (с их согласия), исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она должна быть освобождена от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.Если женщина, имеющая детей в возрасте до полутора лет, не может выполнять прежнюю работу в связи с вредностью и тяжестью, ее переводят по заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Переводы по инициативе третьих лиц
В соответствии с медицинскими показаниями работник может быть переведен на более легкую работу постоянно или временно. Подобный перевод является обязательным для администрации.Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных законодательством или трудовым договором с работником.Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных законодательством и трудовым договором.В случае признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 5 ст. 83 ТК РФ.
Перевод в другую организацию
Перевод работника в другую организацию допускается через увольнение его по специальному основанию, предусмотренному в п. 5 ст. 77 ТК РФ, и осуществляется путем обмена письмами руководителя организации, в которой работает работник, и организации, в которую он переходит. При этом запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
Перевод вместе с организацией на работу в другую местность
В случае изменения местонахождения организации перевод работника вместе с организацией на работу в другую местность допускается только с его письменного согласия. В случае, если работник не дает согласия на такой перевод, трудовой договор с ним прекращается по п. 9 ст. 77 ТК РФ.
От перевода необходимо отличать перемещение работника, т.е. по распоряжению администрации работник может быть перемещен в пределах организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, ему может быть поручена работа на другом механизме, агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения оговоренных сторонами условий трудового договора. Такое перемещение не считается переводом и не требует согласия работника.Отказ работника от такого перемещения следует считать нарушением трудовой дисциплины. Однако если при перемещении происходит изменение оговоренных сторонами условий трудового договора, то такие изменения требуют согласия работника.
Иначе регулируется изменение определенных сторонами условий трудового договора:
По общему правилу (ст. 72 ТК РФ) изменения оговоренных сторонами условий трудового договора требуют согласия работника, заключенного в письменной форме.Однако по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (когда прежние условия не могут быть сохранены), допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ.При этом если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.В ряде случаев такие изменения условий трудового договора могут повлечь за собой массовые увольнения работников. При этом работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается (в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.При этом отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.Закон запрещает вводить изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
5. Прекращение трудового договора: понятие и классификация. Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора. 
По общему правилу трудовой договор с работником может быть прекращен только по одному из оснований, предусмотренных ст. 77 ТК РФ. К ним относятся следующие основания:1) соглашение сторон;2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;3) расторжение трудового договора по инициативе работника;4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением оговоренных сторонами условий трудового договора;8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением либо из-за отсутствия у работодателя соответствующей работы;9) отказ работника от перевода вместе с работодателем в другую местность;10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;11) нарушение установленных федеральным законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.Трудовой договор специальных категорий работников (педагогических работников, федеральных государственных служащих, сезонных, совместителей и др.) может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным федеральными законами.
Расторжение трудового договора по инициативе работника
Если работник изъявит желание прекратить отношения с работодателем, то независимо от срока заключенного между ними договора он имеет на это право при условии письменного предупреждения работодателя не позднее чем за 2 недели.При этом по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.В случае, если заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случае установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.Закон указывает, что в течение всего срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Работодатель в последний день работы обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.Если же по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.
Увольнение в связи с истечением срока договора
В случае, если с работником был заключен срочный трудовой договор, работодатель может его не продлевать. Однако если инициатива прекращения трудового договора исходит от работодателя, то последний обязан не позднее чем за 3 дня до истечения действия договора предупредить письменно об этом работника, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.Если договор был заключен на время выполнения определенной работы, то такого предупреждения не требуется и трудовой договор прекращается по завершении этой работы.Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона. При этом увольнение по истечении срока договора должно производиться в соответствии со ст. 79 ТК РФ.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником только по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, и по основаниям, предусмотренным специальным законодательством. В Трудовом кодексе предусмотрены как общие, так и специальные основания, которые относятся как ко всем категориям работников, заключивших трудовые договоры, так и к специальным их категориям (например, руководители организаций). При этом случаи расторжения трудового договора по п. 1 - 3, 5, 6, 11, 12 ст. 81 ТК РФ относятся ко всем категориям работников, а по п. 4, 7 - 10, 13, 14 ст. 81 - лишь к специальным категориям. Необходимо знать, что ТК РФ и особыми законами для различных категорий работников предусматриваются также специальные основания расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя. Так, ст. 288 ТК РФ предусматривает право работодателя расторгнуть трудовой договор с совместителем в случае, если на его место принят работник, не являющийся совместителем.
Увольнение работника в связи с ликвидацией организации либопрекращением деятельности индивидуальным предпринимателем
Увольнение работников по этому основанию (п. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь в связи с ликвидацией юридического лица (либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем). Ликвидация юридического лица считается завершенной, если запись об этом была внесена в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ). Соответствующая запись является основанием для расторжения трудового договора с работником.После принятия такого решения работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении и уволены до начала работы ликвидационной комиссии. Крайним сроком их увольнения является дата внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц.Исключение может быть установлено лишь для членов ликвидационной комиссии. Увольнение работника производится с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также с сохранением среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не более чем на 3 месяца (ст. 178 ТК РФ).
Увольнение в связи с сокращением численностиили штата работников организации
При высвобождении по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) уменьшается общее количество работников в организации в целом либо по определенной специальности, квалификации, должности. При этом работодатель вправе перевести более квалифицированного работника (должность которого сокращается) с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника.При увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан соблюдать установленный в законе порядок, а именно:1. О предстоящем увольнении работник должен быть письменно предупрежден не позднее чем за 2 месяца.2. Одновременно с предупреждением работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность в организации, с которой работник сможет справиться. Предложения о переводе должны поступать от администрации не менее двух раз до увольнения (если на период уведомления вакантных мест не было, то они могут появиться в течение срока уведомления). Закон указывает, что работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности, имеющиеся у него, с которыми работник может справиться в соответствии с имеющейся у него квалификацией, образованием, состоянием здоровья (в том числе и нижестоящие).3. О предстоящем увольнении работодатель обязан известить письменно (не позднее чем за 3 месяца - при массовом увольнении и не позднее чем за 2 месяца - при немассовом увольнении) выборный орган первичной профсоюзной организации и территориальный орган занятости.4. Работодатель обязан учитывать, что при сокращении численности работников организации преимущественное право остаться на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом остаться на работе при равной производительности труда и квалификации.5. Если работник является членом профсоюза, первичный орган которого находится в организации, в которой работает работник, то при увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ администрация обязана не ранее чем за 1 месяц и не позднее чем за 10 дней до увольнения работника запросить мнение о его увольнении выборного профсоюзного органа. При этом выборный профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитываются.В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.Соблюдение описанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.При этом работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. На период трудоустройства (но не более 2 месяцев) сохраняется средний заработок (с учетом выходного пособия). По решению органа занятости (если работник встал на учет как безработный в течение 2 недель после увольнения) средний заработок сохраняется и в течение третьего месяца.
Увольнение в связи с несоответствием работниказанимаемой должности
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе является основанием для его увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ.При этом несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации.Необходимо учитывать, что никакие иные факторы несоответствия вследствие квалификации (кроме подтвержденных результатами аттестации) не могут служить поводом для увольнения работника по этому основанию. При этом виновное несоответствие работника занимаемой должности не может служить основанием для его увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ.При увольнении работника по этому основанию необходимо соблюдать следующий установленный порядок.1. Аттестация работника должна быть проведена в соответствии с положением об аттестации, принятым в установленном порядке; при этом порядок проведения аттестации должен быть строго соблюден.2. Если по результатам аттестации работник был признан не соответствующим занимаемой должности, то работодатель должен предложить работнику перевод на другую работу, с которой он мог бы справиться, в этой же организации. Закон устанавливает обязанность работодателя предлагать работнику все имеющиеся у него вакантные должности, с которыми может справиться работник в силу имеющейся у него квалификации, опыта работы и состояния здоровья.3. Увольнение работника, являющегося членом профсоюза данной организации, допустимо лишь с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа организации, полученного в порядке, определенном ст. 373 ТК РФ.
Увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей
Трудовое законодательство указывает, какие основания увольнения работника по инициативе работодателя следует считать за нарушение трудовых обязанностей. Статья 81 ТК РФ и Пленум Верховного Суда РФ Постановлением от 17 марта 2004 г. N 2 указывают, что ими являются п. 5 - 10 ст. 81 ТК РФ.В качестве оснований для увольнения работника по инициативе администрации может выступать неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) и однократное нарушение, включающее в себя пять подоснований увольнения (п. 6 ст. 81 ТК РФ).Неоднократное (систематическое) неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей как основание для увольнения работника может применяться только лишь в случае, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Это означает, что учитываются лишь те дисциплинарные взыскания, которые были наложены в течение последних 12 месяцев до совершения нового проступка (т.е. действующие взыскания). Увольнение по этому основанию должно быть произведено в строгом соответствии с требованиями ст. 193 и 372 ТК РФ:- от работника должно быть затребовано письменное объяснение проступка;- увольнение должно последовать не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее 2 лет со дня совершения;- за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.Закон предусматривает также случаи увольнения работника за однократное нарушение трудовых обязанностей.Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей работником считается:а) прогул (в том числе отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением служебных обязанностей;г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких последствий.Увольнением за нарушение трудовой дисциплины будет считаться также однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).При увольнении по всем указанным основаниям необходимо соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.Специальные основания для увольнения предусмотрены для отдельных категорий работников п. 4, 7 - 10, 13 ст. 81 ТК РФ.
Увольнение руководителей организации, их заместителейи главных бухгалтеров
Руководитель организации (филиала, представительства), его заместитель и главный бухгалтер могут быть уволены помимо общих оснований также:- в случае смены собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ);- за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);- в случае принятия ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ);- по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного филиала организации (п. 13 ст. 81 ТК РФ).Увольнение по п. 9 и 10 ст. 81 ТК РФ считается дисциплинарным наказанием. При этом необходимо соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий.
Основания увольнения работников специальных категорий
Работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, может быть уволен в случае совершения им виновных действий, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).При увольнении по этому основанию необходимо учитывать, что оно относится только к тем работникам, которые в процессе своей деятельности заняты непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей (перечень таких работников утверждается Правительством РФ).Виновные действия работник может совершить как по месту основной работы, так и по другому месту (совместительству, если он занят также обслуживанием денежных или товарных ценностей).Работники, в трудовые обязанности которых входит воспитательная функция, могут быть уволены за совершение ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ). По данному основанию могут быть уволены лишь работники, основной обязанностью которых является воспитательная работа (учитель, воспитатель, мастер производственного обучения и т.д.). При этом аморальный проступок может быть совершен как в рабочее время, так и в быту.Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 указывает, что в случае если такие действия, послужившие основанием для утраты доверия, или аморальный проступок работник совершил по месту своей работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то при его увольнении необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.
Иные основания для увольнения работникапо инициативе работодателя
Трудовой кодекс устанавливает ряд новых оснований для расторжения трудового договора. Такими основаниями являются:а) предоставление работником подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ);б) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ).При этом увольнение по п. 11 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в случае:- если работник предоставил заведомо ложные документы (т.е. те, о которых он знал как о заведомо ложных);- если эти сведения существенно влияли на содержание трудового договора (например, подложный диплом об образовании).Увольнение по п. 12 ст. 81 ТК РФ допустимо, если:- выполняемая работа требует специального допуска к государственной тайне;- условие о неразглашении тайны предусмотрено в трудовом договоре;- решение о прекращении допуска к государственной тайне принято руководителем организации в случаях, предусмотренных ст. 23 Закона РФ "О государственной тайне" от 21 июля 1993 г.
Прекращение трудового договора по обстоятельствам,не зависящим от воли сторон
Статья 83 ТК РФ устанавливает основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. К ним относятся:- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; при увольнении по этому основанию ему выплачивается двухнедельное выходное пособие;- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;- неизбрание на должность; работник может быть уволен, если он не был избран на выборную должность на новый срок; по указанному основанию могут быть уволены и лица, не прошедшие по конкурсу;- осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; увольнение допустимо лишь в случае, если: а) работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы; б) приговор суда вступил в законную силу;- признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением; увольнение по этому основанию возможно лишь в случаях, если: а) работник признан полностью (а не частично) нетрудоспособным; б) признание работника нетрудоспособным должно быть произведено компетентным медицинским учреждением, имеющим право выдавать такого рода заключения;- смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим; увольнение по данному основанию производится по предъявлении копии свидетельства о смерти, выданного органом записи актов гражданского состояния, а при признании работника умершим или безвестно отсутствующим - на основании вступившего в законную силу решения суда;- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации; увольнение допустимо, если указанные в п. 7 ст. 83 ТК РФ обстоятельства признаны чрезвычайными на основании решения Правительства РФ или органа государственной власти субъекта Российской Федерации.
Прекращение трудового договора вследствие нарушенияустановленных правил приема на работу
В некоторых случаях работник может быть уволен, если при заключении трудового договора были нарушены определенные правила, исключающие возможность продолжения работы. Статья 84 ТК РФ указывает, что это возможно в следующих случаях:- заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;- заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;- отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;- в других случаях, предусмотренных федеральным законом.Увольнение по ст. 84 ТК РФ допустимо лишь в случае, если нарушение правил приема исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен на другую работу с его согласия.В случае если нарушение правил заключения трудового договора было произведено не по вине работника, работодатель при увольнении выплачивает ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Трудовое законодательство предусматривает систему гарантий работникам, связанные с расторжением трудового договора, к которым относится, прежде всего, выплата выходного пособия.Под выходными пособиями понимаются денежные суммы, выплачиваемые работнику работодателем в случае его увольнения по обстоятельствам, не зависящим от работника, в размерах не ниже установленных в законодательстве.При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи:- с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ);- призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);- восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ);- отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ).Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.Законодательством установлены дополнительные гарантии при увольнении некоторых категорий работников по инициативе администрации. Так, беременные женщины не могут быть уволены по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации организации. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, возможно по инициативе работодателя лишь при:1) ликвидации организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ), несоответствии работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ);2) неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);3) однократном грубом нарушении работником трудовых обязанностей вследствие: прогула (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ), появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ);4) разглашении охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ);5) совершении по месту работы хищения чужого имущества (подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ);6) нарушении работником требований по охране труда (подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ);7) совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему (п. 7 ст. 81 ТК РФ);8) совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ);9) однократном грубом нарушении трудовых обязанностей руководителем организации или его заместителем (п. 10 ст. 81 ТК РФ);10) предоставлении работником подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.Дополнительные гарантии при увольнении установлены для членов выборного профсоюзного органа. Так, увольнение по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ), несоответствием квалификации работника занимаемой должности, подтвержденным аттестацией (подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ), руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных органов организации, их структурных подразделений, не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ.Работнику, освобожденному от работы в организации в связи с избранием его на выборную должность в профсоюзный орган данной организации, после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - с согласия работника другая равноценная работа (должность) в той же организации. В случае отказа работника от предложенной работы (должности) трудовой договор с ним расторгается по п. 7 ст. 77 ТК РФ.При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае реорганизации организации ее правопреемник, а в случае ликвидации организации - общероссийский (межрегиональный), профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до 1 года.Время работы освобожденных профсоюзных работников, избранных в выборный профсоюзный орган данной организации, засчитывается им в общий или специальный трудовой стаж.Работник, освобожденный от основной работы в связи с избранием его в выборный орган первичной профсоюзной организации, обладает такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и другие работники организации в соответствии с коллективным договором.Увольнение работника, являвшегося членом выборного профсоюзного органа, по инициативе администрации по п. 2, подп. "б" п. 3, п. 5 ст. 81 ТК РФ в течение 2 лет после окончания срока их полномочий допускается только с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.