Трудовой договор

Трудовой договор: понятие, стороны и значение

Центральным институтом отрасли трудового права высту­пает трудовой договор. Он служит основанием возникновения трудовых отношений. В ст; 56 ТК РФ трудовой договор рассмат­ривается как «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обес­печить условия труда, предусмотренные трудовым законода­тельством и иными нормативными правовыми актами, содер­жащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично вы­полнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действу­ющие у данного работодателя».

Таким образом, можно отграничить трудовой договор от других видов соглашений, выделив его особенности:

·                   по данному договору работник выполняет личным тру­дом определенную трудовую функцию, т.е. работает по определенной специальности, должности, квалифика­ции;

·                   работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка (режиму труда);

·                   получает постоянную ежемесячную заработную плату.

По указанным трем признакам в совокупности проводится разграничение трудового договора от гражданских соглашений. В ГК РФ содержится большое количество договоров, которые связаны с выполнением определенных работ (например, дого­вор подряда и т.п.), однако уровень гарантий и прав в данном случае иной. По трудовому законодательству работник имеет право на отпуск, на компенсацию при увольнении, на оплату больничного листа, на обязательное страхование и т.д. Поэто­му разграничение договоров по гражданскому и трудовому пра­ву имеет большое значение, в том числе и на практике.

В настоящее время все чаще встречаются случаи подмены трудовых договоров гражданско-правовыми с целью уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством. Чтобы пресечь подобные нарушения в сфе­ре труда, законодатель ввел в ст. 11 ТК РФ следующую норму: если в судебном порядке установлено, что договором граждан­ско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отно­шениям применяются положения трудового законодательства.

КЗоТ РСФСР 1971 г. рассматривал понятия «трудовой до­говор» и «контракт» как синонимы. ТК РФ отказался от двой­ного наименования «трудовой договор (контракт)», поскольку такой термин затрудняет его понимание. Контракты получили широкое распространение в сфере гражданско-правовых, а так­же административно-правовых отношений (контракты с воен­нослужащими, сотрудниками органов внутренних дел).

Трудовой договор — это двустороннее соглашение. Сторо­нами договора являются работник и работодатель. Как уже от­мечалось, работник — физическое лицо, вступившее в трудо­вые отношения с работодателем. По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее возраста 16 лет (ст. 63 ТК РФ). Работодатель — физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с ра­ботником. Не могут выступать в качестве работодателей обо­собленные структурные подразделения (филиалы и предста­вительства), поскольку они не имеют статуса юридических лиц (ст. 55 ГК РФ) и действуют только от имени создавшего их юри­дического лица. Несмотря на то что руководителям филиалов и представительств учредительными документами или доверен­ностью, выданной им юридическим лицом, может быть пре­доставлено право заключать трудовые договоры с работника­ми филиалов или представительств, по всем обязательствам, вытекающим из заключенных работниками трудовых догово­ров, будет отвечать юридическое лицо.

Значение трудового договора состоит в том, что он является:

·                   соглашением о труде и формой осуществления права на труд;

 • основанием возникновения и осуществления трудовых правоотношений;

·                   предпосылкой возникновения, существования правоот­ношений, непосредственно связанных с трудовыми (ст. 1 ТК РФ);

·                   регулятором трудовых отношений (ст. 9 ТК РФ): по мне­нию одних авторов, он выступает источником трудового права, по мнению других — элементом механизма регу­лирования трудовых отношений;

·                   центральным инструментом трудового права, включая нормы по заключению, изменению, прекращению тру­дового договора;

·                   правовой формой привлечения, применения и закреп­ления использования трудовых ресурсов страны.

2. Содержание трудового договора

Основное содержание трудового договора определяется в ст. 57 ТК РФ. В широком смысле содержание трудового догово­ра образуют права и обязанности сторон, а точнее, под содер­жанием трудового договора принято понимать совокупность его условий, определяющих права и обязанности работника и работодателя.

В науке различают два вида условий трудового договора: непосредственно устанавливаемые соглашением сто­рон при заключении трудового договора. Они делятся на необ­ходимые (обязательные) и факультативные (дополнительные). Необходимые условия — это такие условия, при отсутствии которых не может быть трудового договора, а следовательно, не может возникнуть и реальное трудовое правоотношение. Факультативные условия — это условия, которые не влияют на существование трудового договора; производные, установленные трудовым законодатель­ством (об охране труда, о дисциплинарной, материальной от­ветственности). Они обязательны для выполнения в силу за­кона, поэтому относительно них стороны не договариваются.

В ст. 57 ТК РФ приводится перечень обязательных для вклю­чения в трудовой договор условий:

·                   место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

·                   трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наи­менование этих должностей, профессий или специаль­ностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указан­ным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

·                   дата начала работы, а в случае, когда заключается сроч­ный трудовой договор, — также срок его действия и об­стоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

·                   условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, допла­ты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для дан­ного работника он отличается от общих правил, действу­ющих у данного работодателя);

·                   компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник прини­мается на работу в соответствующих условиях, с указа­нием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях харак­тер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой ха­рактер работы);

·                   условие об обязательном социальном страховании работ­ника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

·                   другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В ст. 57 ТК РФ содержатся также и факультативные (допол­нительные) условия:

·                   об установлении испытательного срока;

·                   об установлении неполного рабочего времени;

·                   о неразглашении охраняемой законом тайны;

·                   об обязанности работника отработать после обучения определенный период, если обучение производилось за счет средств работодателя, и др.

Все условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обязательными для сторон, влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно повлечь правовые последствия. Условия трудового договора направлены на защиту прав как работников, так и работодате­ля. Поэтому они могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Соглашение об изменении условий трудового договора яв­ляется неотъемлемой частью трудового договора. По общему правилу, установленному ст. 60 Т К РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Согласно ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содер­жать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудо­вым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работо­дателя от ответственности, установленной за нарушение тру­дового законодательства. Например, ухудшающими положение являются: условие о выплате заработной платы полностью в на­туральной форме; условие об обязанности работника возме­стить причиненный работодателю ущерб полностью, если по законодательству возможно привлечение лишь к ограничен­ной материальной ответственности. Таким образом, трудовой договор может индивидуализировать условия труда, а также по­высить гарантии для отдельно взятого работника.

 3. Виды трудовых договоров по сроку действия и особенности отдельных видов договоров.

Статья 58 ТК РФ устанавливает, что трудовые договоры мо­гут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если дру­гой срок не установлен ТК РФ и иными федеральными зако­нами.

Из общего правила, установленного для срочных договоров (не более пяти лет), имеются исключения. Например, ст. 338 ТК РФ устанавливает максимальный до трех лет срок договора с работником, направляемым на работу в представительство РФ за границей. Срок трудового договора выборных работников совпадает со сроком их полномочий, определяемым соответ­ствующими законами. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределен­ный срок.

В ст. 58 ТК РФ безусловный приоритет отдан договорам на неопределенный срок. Законодатель установил правило, что срочный договор должен заключаться лишь при наличии дос­таточных к тому оснований, т.е. в случаях, когда невозможно заключение договора на неопределенный срок. Данная норма указывает, что если же орган, осуществляющий государствен­ный надзор и контроль за соблюдением трудового законода­тельства, или суд установят, что трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то сроч­ный трудовой договор будет считаться заключенным на нео­пределенный срок. Другими словами, срочный характер тру­дового договора можно оспорить в суде или государственной инспекции труда. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что, поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотрен­ных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ. При этом в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее — ГПК РФ) обязанность доказать наличие обстоятельств, делаю­щих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При установлении в ходе судебного разбирательства факта много­кратности заключения срочных трудовых договоров на непро­должительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела при­знать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор имеет ряд особенностей. Напри­мер, он заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом ха­рактера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и федеральными законами (ст. 58 ТК РФ). Другими словами, главным условием заключе­ния срочного трудового договора является объективная невоз­можность установить постоянные трудовые отношения.

Часть 8 ст. 58 ТК РФ запрещает заключение срочных трудо­вых договоров во всех случаях, когда работодатель рассчиты­вает таким образом уклониться от предоставления работникам всех прав и гарантий, которые предусмотрены законодатель­ством для работающих по бессрочному трудовому договору.

Статья 59 ТК РФ приводит открытый перечень случаев, при наличии которых возможно заключение с работниками сроч­ных трудовых договоров. Например, срочный трудовой дого­вор может заключаться:

•  на время исполнения обязанностей отсутствующего ра­ботника, за которым в соответствии с трудовым законо­дательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

•    на время выполнения временных (до двух месяцев) ра­бот;

•   для выполнения сезонных работ, когда в силу природ­ных условий работа может производиться только в тече­ние определенного периода (сезона);

•   с лицами, направляемыми на работу за границу;

• для проведения работ, выходящих за рамки обычной де­ятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, свя­занных с заведомо временным (до года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

• с лицами, поступающими на работу в организации, со­зданные на заведомо определенный период или для вы­полнения заведомо определенной работы;        ^

•  с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо оп­ределенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

• с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и обществен­ные работы;

• с гражданами, направленными для прохождения альтер­нативной гражданской службы;

•  в иных случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Продолжительность срочного трудового договора может определяться несколькими путями. К основным из них можно отнести:

·                   указание конкретного срока его действия (например, на три года);

·                    ссылку на конкретное событие (например, на период отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет);

·                    заключение срочного договора на период осуществления конкретной работы (например, на период строительства дома; на период проведения инвентаризации; для рабо­ты в ликвидационной комиссии).

После истечения определенного договором срока трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ, о чем делается необходимая запись в трудовой книжке. Но истече­ние срока трудового договора не является основанием прекра­щения действия этого договора. Законодатель установил пра­вило, согласно которому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ об увольнении ра­ботника в связи с истечением срока трудового договора, пред­варительно предупредив работника в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Указанное обстоятельство подтверждается письменными доказательствами, в частности распиской работника о получении уведомления.

По правилам ст. 14 ТК РФ течение сроков, влекущих пре­кращение трудовых прав и обязанностей, начинается на сле­дующий календарный день после даты, которой определено окончание трудовых отношений. Если последний день срока приходится на нерабочий день, он заканчивается в следующий за ним ближайший рабочий день. Например, срок трудового договора истекает 18 мая 2008 г. в воскресенье, тогда днем его окончания следует считать следующий за ним рабочий день — 19 мая 2008 г.

Часть 6 ст. 58 ТК РФ позволяет не расторгать трудовой до­говор в случае, если срок договора истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу. В подобной ситуации он считается заключенным на неопреде­ленный срок. Расторжение трудового договора в связи с исте­чением срока уже невозможно, а увольнение такого работника может происходить лишь по общим основаниям, предусмот­ренным трудовым законодательством.

Правила заключения срочного трудового договора исходят из того, что обстоятельства, послужившие причиной заключе­ния именно такого договора, утрачивают значение по прохож­дении определенного времени и существуют лишь в течение срока действия срочного трудового договора. В связи с этим продление срока действия срочного трудового договора зако­нодательством не предусмотрено. В ст. 58 ТК РФ речь идет о преобразовании срочного трудового договора в договор с нео­пределенным сроком действия.

Трудовой договор, заключаемый на время исполнения обя­занностей отсутствующего работника, может быть прекращен в связи с выходом данного работника на работу. Днем увольне­ния в этом случае будет считаться день выхода на работу вре­менно отсутствовавшего работника. С учетом правил ч. 4 ст. 58 ТК РФ продолжение трудовых отношений после наступления указанной даты, а также отсутствие письменного предупреж­дения об увольнении (за три дня) свидетельствуют о продол­жении работы, причем по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. При возникновении подобных ситу­аций у работодателя на одной должности оказываются два ра­ботника, что может привести к сокращению численности или штата организации.

Помимо срочных трудовых договоров, заключаемых на срок до пяти лет, законодатель рассматривает иные виды договоров. Рассмотрим некоторые из них.

В гл. 44ТК РФ закреплены особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству. У лица, работающе­го по совместительству, как минимум два трудовых договора: Один по основной работе, другой — по совместительству. Ра­бота по совместительству допускается у нескольких работода­телей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Особенности договоров, заключаемых для выполнения работы по совместительству:

·                   работа по совместительству выполняется на условиях неполного рабочего времени с оплатой труда пропорци­онально отработанному времени или в зависимости от выработки, т.е. за фактически выполненную работу. При этом работнику не гарантируется, что его заработная плата в данном случае не будет меньше минимального размера оплаты труда, установленного федеральным за­коном;

•    время работы по совместительству ограниченно. Соглас­но ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать 4 ч в день и 16 ч в неделю. Это обусловлено необходимостью защиты здо­ровья работников;

• совместители имеют право на отпуск или замену его де­нежной компенсацией при увольнении. Ежегодный оп­лачиваемый отпуск на работе по совместительству пре­доставляется одновременно с отпуском по основной работе. В случае если работник не отработал по совме­щаемой работе шесть месяцев, отпуск предоставляется авансом и оплачивается полностью. Если же с совмес­тителем расторгается трудовой договор до окончания того рабочего года, в счет которого он получил отпуск, то из заработной платы производится удержание на ос­новании ст. 137 ТК РФ;

•   для расторжения договора с лицом, работающим по со­вместительству, предусмотрено одно дополнительное ос­нование: прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Об этом работодатель в письменной форме должен предупредить работника не менее чем за две недели до прекращения трудового до­говора.

 Глава 45 ТК РФ закрепляет особенности регулирования тру­да работников, заключивших трудовой договор на срок до дву$ месяцев:                                                                             

•  подобный трудовой договор заключается для выполне­ния временных работ;

•    в данном случае не устанавливается испытательный срок;

• работники, заключившие такой договор, могут привле­каться с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. По общему правилу при­влечение работников в выходные и нерабочие празднич­ные дни производится в строго определенных трудовым законодательством (ст. 113 ТК РФ) случаях, в иных же случаях привлечение к работе в эти дни допускается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюз­ной организации;

•    по общему правилу по желанию работника, работавше­го в выходной или нерабочий праздничный день, ему могут быть предоставлены другой день отдыха (ст. 153 ТК РФ) либо компенсация. Однако для работников, рабо­тающих по временному трудовому договору, работа в выходные и нерабочие праздничные дни может быть только компенсирована в денежной форме не менее чем в двойном размере;

•    при увольнении работникам выплачивается денежная компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы;

•    предусматривается сокращенный срок информирования работодателя о расторжении трудового договора досроч­но (три календарных дня). По общему правилу данный срок составляет две недели (ст. 80 ТК РФ);

•    работодатель обязан предупредить работника об уволь­нении в связи с ликвидацией организации, сокращени­ем численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня. По общему правилу, закрепленному в ст. 180 ТК РФ, работодатель обязан предупредить об увольнении не ме­нее чем за два месяца до увольнения;

• выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не уртановлено ТК РФ, коллективным дого­вором или трудовым договором.

 Глава 46 TIC РФ предусматривает особенности регулирова­ния труда работников, занятых на сезонных работах. Трудовой договор о сезонной работе заключается по общим правилам. Однако законодатель предусмотрел и некоторые осо­бенности:

•    в договоре обязательно должно быть указание на сезон­ный характер работы;

•   устанавливается более короткий испытательный срок, который не может превышать двух недель;

•    оплачиваемый отпуск предоставляется из расчета два ка­лендарных дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК РФ);

•    срок информирования о досрочном расторжении трудо­вого договора сокращен до трех календарных дней;

•   работодатель обязан предупредить работника о предсто­ящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в пись­менной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней. Общее правило содержится в ст. 180ТКРФ, где законодатель еще предусмотрел и возможность заме­ны срока предупреждения выплатой дополнительной компенсации;

•    как и в случае с временным трудовым договором, при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокра­щением численности или штата работников выплачива­ется выходное пособие в размере двухнедельного сред­него заработка.

Глава 48 ТК РФ содержит особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц:

•   предмет договора — выполнение любой не запрещенной законом работы, определенной соглашением сторон тру­дового договора. По общему же правилу при заключе­нии трудового договора работник обязуется выполнять трудовую функцию (работать по определенной специаль­ности, квалификации, должности);

•    помимо общих обязанностей (оформить в письменной форме трудовой договор, уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи, оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхова­ния), работодатель — физическое лицо обязан зарегистрировать трудовой договор в соответствующем органе местного самоуправления;

•    работодателю — физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, запрещено офор­млять трудовые книжки и вносить в них записи (ст. 309 ТК РФ). Документом, подтверждающим время работы у такого работодателя, является трудовой договор;

•    статья 306 ТК РФ установила сокращенный до 14 кален­дарных дней срок предупреждения работодателем работ­ника об изменении существенных условий трудового до­говора, определенных сторонами при его заключении. По общему правилу данный срок составляет два месяца (ст. 73 ТК РФ);

•    выходное пособие и другие компенсационные выплаты, связанные с расторжением трудового договора, выпла­чиваются в том случае, если это предусмотрено трудо­вым договором.

4. Заключение трудового договора

Прием на работу производится по принципу подбора кад­ров по деловым качествам.

Деловые качества работника — это способность работника выполнять возложенные на него договором трудовые функции, с учетом его профессиональных, квалификационных и лич­ностных качеств.

Статья 65 ТК РФ содержит перечень документов, которые лицо, поступающее на работу, обязано предоставить работода­телю:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (например, заграничный паспорт для постоянно проживающих за границей граждан, которые временно находятся на терри­тории Российской Федерации; удостоверение личности для военнослужащих);

2) трудовая книжка (кроме случаев, когда договор заключа­ется впервые или работник поступает на работу по совмести­тельству);

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;                                                      

4) документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (военные биле­ты, удостоверения граждан, подлежащих призыву);

5) при поступлении на работу, требующую специальных зна­ний или специальной подготовки, — документ об образовании (диплом, свидетельство, сертификат).

Данная норма запрещает требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных законодательством. Лишь в отдельных случаях при поступлении на работу обязательно представление дополнительных документов. Так, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает, что лица, поступающие на государ­ственную службу, заключая служебный контракт, подают пред­ставителю нанимателя сведения о доходах, об имуществе и обя­зательствах имущественного характера.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключа­ется в письменной форме. Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 14 июля 1993 г. № 135 «Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерной формы трудо­вого договора (контракта)» утверждена примерная форма тру­дового договора, которая может быть взята за основу, поскольку законодатель не установил единой обязательной формы трудо­вого договора. В связи с тем что указанная форма трудового до­говора была утверждена до вступления в силу ТК РФ, она может применяться только в части, не противоречащей ТК РФ.

Статья 67 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор со­ставляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. Он служит основанием для издания приказа о приеме на рабо­ту. Приказ — это правовое средство оформления соглашения, состоявшегося между работником и работодателем. Постанов­лением Государственного комитета РФ по статистике от 5 ян­варя 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм пер­вичной учетной документации по учету труда и его оплаты» утверждена унифицированная форма (№ Т-1) приказа (распо­ряжения) о приеме работника на работу. Приказ (распоряже­ние) объявляется работнику под расписку не позднее трех дней с момента, когда работник фактически приступил к работе. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надле­жаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения}.

При заключении трудового договора на работодателя воз­лагается обязанность ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отно­шение к его трудовой функции, коллективным договором.

На основании приказа о приеме на работу в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. Соглас­но ст. 66 ТК РФ работодатель (кроме работодателей — физи­ческих лиц, не являющихся индивидуальными предпринима­телями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если эта работа явля­ется для работника основной, а не совместительством.

Ответственность за надлежащее выполнение порядка зак­лючения трудового договора во всех случаях несет руководи­тель организации. При нарушении установленных ТК РФ и иными федеральными законами обязательных правил при зак­лючении трудового договора трудовой договор подлежит пре­кращению по п. 11 ст. 77 ТК РФ.

Отсутствие даты вступления трудового договора в силу в законодательстве или в самом трудовом договоре влечет при­менение общего правила его вступления в действие. Работник обязан приступить к работе на следующий после подписания трудового договора день.

В ст. 61 ТК РФ сказано и об аннулировании трудового до­говора, если работник не приступил к работе в день начала работы, определенный трудовым договором. Однако про­цедура аннулирования законодателем не прописана. Следует предположить, что работодатель должен издать приказ (рас­поряжение) об аннулировании трудового договора. В этом случае работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником.

Часть 2 ст. 67 ТК РФ указывает, что фактическое допуще­ние работника к работе считается заключением трудового до­говора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом. Трудовой договор считается заключен­ным, если выполнение работы (без издания приказа) поруче­но лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполняется с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В данном случае работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не по­зднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.                                                            

5. Прекращение трудового договора.

Трудовой договор прекращается только при наличии опре­деленных юридических фактов, перечень которых дан в ТК РФ, а также закрепленных в иных нормативных актах. Так, ст. 77 ТК РФ называет общие основания прекращения трудового до­говора. Статья 81 ТК РФ указывает как общие, так и некото­рые дополнительные основания прекращения трудового дого­вора по инициативе работодателя, которые применимы для отдельных категорий работников.

Статья 83 ТК РФ предусматривает обстоятельства, которые не зависят от воли сторон и по которым возможно расторже­ние трудового договора:

·                   призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

·                    восстановление на работе прежнего работника;     

·                    неизбрание на должность;

·                    признание работника полностью нетрудоспособным;

·                    осуждение работника к наказанию, исключающему про­должение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в силу;

·                    смерть работника или работодателя — физического лица;

·                    наступление чрезвычайных обстоятельств;

·                    дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможности исполнения работником обязан­ностей по трудовому договору;

·                    истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специально­го права;

·                    прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

·                    отмена решения суда или отмена (признание незакон­ным) решения государственной инспекции труда о восстанов­лении работника на работе;

·                    приведение общего количества работников, являющих­ся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установ­ленной Правительством РФ для работодателей, осуществля­ющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

Согласно п. 14 ст. 81 ТК РФ законодательством могут уста­навливаться и другие дополнительные основания прекраще­ния трудового договора. Например, ст. 278, 288, 336 ТК РФ, Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципаль­ной службе в Российской Федерации», Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федера­ции», используя термин «служебная (трудовая) деятельность», также предусматривают основания прекращения служебного контракта.

Основания расторжения могут быть предусмотрены и в са­мом трудовом договоре. Например, с работником, заключив­шим трудовой договор с работодателем — физическим лицом (ст. 307 ТК РФ); с надомниками (ст. 312 ТК РФ), с работником религиозной организации (ст. 347 ТК РФ).

Прекращение трудового договора возможно только в стро­гом соответствии с требованиями законодательства к порядку расторжения. Так, увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу; недостаточная ква­лификация должна быть подтверждена результатами аттеста­ции; состояние здоровья должно быть подтверждено медицин­ским заключением и т.д.

Кроме того, трудовой договор может быть расторгнут и по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подчер­кнул, что по соглашению сторон может быть расторгнут и сроч­ный трудовой договор, и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При достижении договоренности тру­довой договор может быть расторгнут в любое время и в срок, который определяется самими сторонами. Аннулирование та­кой договоренности может иметь место только при взаимном согласии сторон.

В случае, когда не соблюден порядок увольнения работ­ника, а также когда увольнение произведено не по основани­ям, установленным в законе, оно считается незаконным. Пра­вовые последствия такого увольнения закреплены в ст. 394 ТКРФ.

Поскольку увольнение работника является ограничением его конституционного права на труд, оно допускается только при наличии оснований, предусмотренных в законе. Статья 81 ТК РФ содержит перечень случаев расторжения трудового до­говора по инициативе работодателя. Данные основания могут быть разделены на две группы:

·                   общие основания прекращения трудового договора (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11 ст. 81 ТК РФ), которые могут быть применены к любым работникам;

·                    дополнительные основания (п. 4, 7—10, 13 ст. 81 ТКРФ), применяемые лишь к отдельным категориям работников, на­пример к руководителю организации; главному бухгалтеру; работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности; работнику, выполняющему воспитатель­ные функции.

В зависимости от наличия или отсутствия вины работника выделяют виновные и невиновные основания расторжения трудового договора. Как правило, если вина работника отсут­ствует (п. 1—4 ст. 81 ТК РФ), на работодателя возлагается обя­занность по выполнению ряда действий.

Как уже отмечалось, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан преду­предить работников персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

ТК РФ предписывает работодателю при увольнении по ос­нованиям, указанным в п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ, изыскать воз­можности для перевода работника с его согласия на другую работу.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении тру­довых договоров в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работода­тель обязан в письменной форме сообщить об этом выборно­му органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероп риятий, а при массовом увольнении — не позднее чем за три месяца. Данное положение закреплено в ст. 82 ТК РФ. Кроме того, мнение профсоюза должно учитываться работодателем при увольнении работников, являющихся членами такого профсоюза по п. 2, 3, 5 ст. 81 ТК РФ (ст. 373 ТК РФ).

При увольнении в соответствии п. 3 ст. 81 ТК РФ несоот­ветствие работника должно быть подтверждено результатами аттестации.

Статья 178 ТК РФ устанавливает размеры выходных посо­бий. Так, при расторжении трудового договора в связи с лик­видацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) уволь­няемому работнику выплачивается выходное пособие в разме­ре среднего месячного заработка.

Увольнение по основаниям, которые содержат вину работ­ника (п. 5—11 ст. 81 ТК РФ), происходит в упрощенном поряд­ке. В данном случае работодатель может воспользоваться сво­им правом на расторжение трудового договора без соблюдения указанных выше условий: без предупреждения, без учета мне­ния профсоюза, без выплаты выходного пособия. Однако из этого правила существует исключение. Статья 82 ТК РФ зак­репляет, что увольнение членов профсоюза за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанно­стей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) производится с учетом мотивирован­ного мнения выборного органа первичной профсоюзной орга­низации.

Увольнения работников по основаниям, предусмотренным п. 5—10 ст. 81 ТК РФ, считаются дисциплинарными увольнени­ями. В данной ситуации работодатель должен соблюдать сроки и порядок применения дисциплинарных взысканий, закреплен­ные в ст. 193 ТК РФ. Во-первых, от работника должно быть зат­ребовано письменное объяснение. Во-вторых, дисциплинарное взыскание (в том числе и увольнение за неоднократное неис­полнение без уважительных причин трудовых обязанностей; за прогул; за появление на работе в состоянии алкогольного, нар­котического или иного токсического опьянения; за совершение по месту работы хищения) применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня соверше­ния проступка.

 6. Трудовой стаж: понятие и виды.

Согласно ст. 2 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. № 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Рос­сийской Федерации» трудовой стаж — это учитываемая при определении права на отдельные виды пенсий по государствен­ному пенсионному обеспечению суммарная продолжитель­ность периодов работы и иной деятельности, которые засчитываются в страховой стаж для получения пенсии.

Различают следующие виды трудового стажа:

общий, т.е. общая продолжительность трудовой и иной общественно полезной деятельности независимо от имевших­ся перерывов. Данный стаж учитывается, например, при на­числении пенсии по старости, по инвалидности вследствие общего заболевания;

специальный, т.е. общая продолжительность трудовой или иной общественно полезной деятельности, выделенная из об­щего стажа по своему содержанию или по условиям труда (на­пример, если работник работал определенное время в районах Крайнего Севера);

непрерывный, т.е. продолжительность работы в одном учреждении.

В соответствии с Федеральным законом «О трудовых пен­сиях в Российской Федерации» под страховым стажем пони­мается учитываемая при определении права на трудовую пен­сию суммарная продолжительность периодов работы и (или) иной деятельности, в течение которых уплачивались страхо­вые взносы в Пенсионный фонд РФ, а также иных периодов, засчитываемых в страховой стаж.

В страховой стаж наравне с периодами работы и (или) иной деятельности засчитываются:

•    период прохождения военной службы;

• период получения пособия по государственному соци­альному страхованию в период временной нетрудоспо­собности;

•    период ухода одного из родителей за каждым ребенком до достижения им возраста 1,5 года, но не более трех лет в общей сложности;

• период получения пособия по безработице, период уча­стия в оплачиваемых общественных работах и период переезда по направлению государственной службы заня­тости в другую местность для трудоустройства;

•    период содержания под стражей лиц, необоснованно привлеченных к уголовной ответственности, необосно­ванно репрессированных и впоследствии реабилитиро­ванных, и период отбывания наказания этими лицами в местах лишения свободы и ссылке;

•    период ухода, осуществляемого трудоспособным лицом за инвалидом I группы, ребенком-инвалидом или за ли­цом, достигшим возраста 80 лет.