Гарантии и компенсации

1. Гарантии и компенсации: понятие и виды

Законодательное определение понятий «гарантии» и «ком­пенсации» закреплено в ст. 164 ТК РФ.

Под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предостав­ленных работникам прав в области социально-трудовых отно­шений.

Компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполне­нием ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.

Целью применения установленных законодательством га­рантий и компенсаций исходя из данных определений можно назвать осуществление имеющихся у работников трудовых прав.

Гарантии государства в области занятости также предусмот­рены Законом РФ «О занятости населения в Российской Фе­дерации».

Гражданам Российской Федерации при реализации права на труд гарантируются:

•      свобода выбора рода деятельности, профессии (специ­альности), вида и характера труда;

•      защита от безработицы;

•      бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы за­нятости;

•    информирование о положении на рынке труда.

Вместе с тем государство обеспечивает дополнительные га­рантии гражданам, испытывающим трудности в поиске ра­боты, путем разработки и реализации программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест и специа­лизированных организаций (включая организации для труда инвалидов), установления квоты для приема на работу инва­лидов, а также путем организации обучения по специальным программам и другими мерами. Кроме этого гражданам, уволь­няемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищ­ных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям — детски­ми дошкольными учреждениями на равных условиях с граж­данами, работающими в данной организации (ст. 13 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»).

Исходя из содержания основных гарантий и компенсаций, установленных трудовым законодательством, можно сделать вывод, что они направлены на обеспечение соблюдения основ­ных принципов правового регулирования трудовых отноше­ний, закрепленных в ст. 2 ТК РФ.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответству­ющие выплаты производятся за счет средств работодателя. Если работник исполняет государственные или общественные обя­занности (например, в качестве присяжного заседателя, доно­ра, члена избирательной комиссии и т.д.), то установленные законодательством выплаты ему ^производят органы и органи­зации, в интересах которых работник осуществлял соответству­ющие обязанности.

В указанных случаях работодатель должен освободить ра­ботника от основной работы на период исполнения государ­ственных или общественных обязанностей.

Особые правила установлены в случае исполнения работ­ником воинской обязанности или поступления на военную службу по контракту. Так, согласно ст. 6 Федерального закона от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и воен­ной службе» граждане на время медицинского освидетельство­вания, медицинского обследования или лечения для решения вопросов о постановке их на воинский учет, об обязательной подготовке к военной службе, о призыве или добровольном поступлении на военную службу, призыве на военные сборы, а также на время исполнения ими других обязанностей, связан­ных с воинским учетом, обязательной подготовкой к военной службе, призывом или добровольным поступлением на воен­ную службу и призывом на военные сборы, освобождаются от работы или учебы с сохранением за ними места постоянной работы или учебы и выплатой среднего заработка или стипен­дии по месту постоянной работы или учебы. Им возмещаются расходы, связанные с наймом (поднаймом) жилья и оплатой проезда от местожительства /места работы, учебы) и обратно, а также командировочные расходы.

На время прохождения военных сборов работники осво­бождаются от работы или учебы с сохранением за ними места постоянной работы или учебы и выплатой среднего заработ­ка или стипендии по месту постоянной работы или учебы. Им выплачиваются также оклад по воинской должности, предус­мотренной штатом воинской части, корабля, учреждения, организации Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов, оклад по воинскому званию и воз­мещаются командировочные расходы за время нахождения в пути.

Статья 165 ТК РФ подразделяет гарантии и компенсации работников:

•      на общие, которые предоставляются всем работникам (по оплате труда, при работе по совместительству, при заключении трудового договора и иные);

•      специальные, предоставляемые работникам, перечис­ленным в гл. 24—28 ТК РФ (при направлении работника в служебную командировку, при совмещении работы с обучением и др.), перечень которых является открытым. При этом помимо указанных в ст. 165 ТК РФ отдельно закреплены гарантии и компенсации в гл. 28 ТК РФ «Другие гарантии и компенсации» (при несчастном слу­чае на производстве и профессиональном заболевании, при временной нетрудоспособности и т.д.).

Кроме ТК РФ, как общие, так и специальные гарантии и ком­пенсации могут быть предусмотрены в других федеральных за­конах. Например, ст. 22 Федерального закона от 30 марта 1995 г. № 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефи­цита человека (ВИЧ-инфекции)» устанавливает такие гаран­тии в области труда, как сокращенная продолжительность ра­бочего времени, дополнительный отпуск за работу в особо . опасных для здоровья и тяжелых условиях труда в соответствии с законодательством РФ.

 Поскольку права работников могут носить имущественный или неимущественный характер, то и существующие гарантии для осуществления этих прав могут быть также имуществен­ного или неимущественного характера.

Имущественные гарантии определяются правом работника на получение денежного вознаграждения за свой труд. Следо­вательно, предоставление имущественных гарантий имеет не­посредственную связь с размером среднего заработка работника (работнику гарантируется сохранение 2/3 средней заработной платы при простое без вины работодателя).

Неимущественные гарантии непосредственно связаны с ме­стом работы работника, они призваны обеспечить сохранение за работником в установленных законодательством случаях прежних условий труда, включая рабочее место (например, предоставление работнику прежнего места работы после его отсутствия по уважительным причинам, признаваемым тако­выми законодательством).

Гарантии необходимо отличать от охраны и защиты трудо­вых прав. Под охраной трудовых прав понимается деятельность органов государственной власти по предупреждению наруше­ния прав работников (в частности, путем принятия соответ­ствующих нормативных правовых актов). В качестве защиты права можно рассматривать принудительные способы осуще­ствления права, применяемые как государственными органа­ми, так и самими работниками.

Компенсациям как правовой категории свойственны сле­дующие признаки:

•      возмездный характер, направленный на возмещение ра­ботнику определенных затрат;

•      наличие связи между затратами работника и выполне­нием конкретных трудовых обязанностей либо иных обя­занностей, предусмотренных законодательством (при сдаче работником крови и ее компонентов в качестве донора);

•      возникновение затрат работника с ведома или согласия работодателя либо по основаниям, предусмотренным фе­деральным законом.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что целью ком­пенсаций является возмещение понесенных работниками затрат при исполнении трудовых обязанностей, а также при ис­пользовании отдельных прав.

Компенсации не могут быть отнесены к доходам работни­ка, поскольку применяются не для удовлетворения личных потребностей, а для надлежащего выполнения возложенных на него обязанностей.

С принятием Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Рос­сийской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» было изменено более 300 статей ТК РФ, многие из них были полностью изложены в новой редакции. Безусловно, это не могло не отразиться на правовом регулировании гарантий и компенсаций. Раздел 7 «Гарантии и компенсации» дополнен, например, перечнем случаев, с которыми законодатель связы­вает выплату выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. 

 2. Гарантии при приеме на работу и переводе на другую работу

В ст. 3 ТК РФ устанавливаются определенные гарантии при приеме на работу. Так, никто не может быть ограничен в тру­довых правах и свободах или получать какие-либо преимуще­ства независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и долж­ностного положения, возраста, местожительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или не­принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Данное положение проистекает из ст. 19 Конституции РФ, гарантирующей равенство прав и свобод гражданина. Однако данный конституционный принцип не исключает наличия спе­циальных прав, льгот и преимуществ для отдельных категорий лиц. Запрещая любые формы ограничения прав граждан по указанным признакам, Конституция РФ и трудовое законода­тельство обеспечивают равные возможности соответствующих категорий граждан на получение работы.

Однако основные гарантии, которые не должны нарушать­ся при заключении трудового договора, предусмотрены ст. 64 ТКРФ.

Как уже отмечалось, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Обоснованным является от­каз в приеме на работу по деловым качествам граждан, претен­дующих на ее получение, в соответствии с требованиями зако­нодательства о труде. При этом работодатель в письменной форме должен сообщить о причине отказа по первому требо­ванию работника.

Прямо предусмотрены следующие случаи запрета на отказ в приеме на работу.

1. Не допускается прямое либо косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имуще­ственного, социального и должностного положения, возраста, местожительства (в том числе наличия или отсутствия регист­рации по местожительству или местопребыванию), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. В данном случае речь идет о дискриминации.

2. Запрещается отказывать в заключении трудового догово­ра женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). В данном случае не имеет значения, что названные женщины имеют другие источники дохода. Отказ в приеме на работу может быть выражен как в письменной, так и в устной форме.

Здесь необходимо учитывать, что необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мо­тивам влекут наступление уголовной ответственности в виде штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательных работ на срок от 120 до 180 ч (ст. 145 УК РФ). Данная санкция направлена на защиту материнства и дет­ства, которую в соответствии со ст. 38 Конституции РФ долж­но обеспечивать государство.

3. Запрещается отказывать в заключении трудового догово­ра работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы, поскольку эти лицат если им будет отказано в трудоустройстве по месту но­вой работы, могут просто оказаться безработными.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжа­лован в судебном порядке. Если суд признает незаконным от­каз в заключении трудового договора, то работодатель обязан заключить трудовой договор с работником со дня обращения к работодателю по поводу поступления на работу.

Конвенция МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 4 июня 1958 г.) указывает, что любое раз­личие, недопущение или предпочтение в отношении опреде­ленной работы, основанной на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией. Таким образом, рабо­тодатель вправе отказать в заключении трудового договора ра­ботнику, не соответствующему требованиям, предъявляемым для выполнения определенного вида работы. При этом требо­вания должны обусловливаться спецификой исполняемой работы и должны быть законодательно закреплены. Например, согласно ч. 1 ст. 21 Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» к государствен­ной гражданской службе могут привлекаться только граждане Российской Федерации не моложе 18 лет. Запрещается приме­нение труда женщин на работах, связанных с подъемом и пе­ремещением вручную тяжестей, превышающих предельно до­пустимые для них нормы (ст. 253 ТК РФ). Право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью в Российс­кой Федерации имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в Российской Федерации, имеющие диплом и специальное звание, а также сертификат специалиста и лицензию на осуществление меди­цинской или фармацевтической деятельности (ст. 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. №5487-1) и т.д.

Также если гражданин в установленном законом порядке лишен права заниматься определенным видом деятельности, то он не может быть принят на соответствующую работу. Лишение права занимать определенные должности или заниматься опре­деленной деятельностью состоит в запрещении занимать долж­ности на государственной службе, в органах местного самоуп­равления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (ст. 47 УК РФ). К тому же гражданин мо­жет быть подвергнут административному наказанию в виде дис­квалификации, т.е. лишения физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдатель­ный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность | по управлению юридическим лицом, а также осуществлять уп­равление юридическим лицом в иных случаях, предусмотрен­ных законодательством РФ. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей (ст. 3.11 КоАП РФ). Не­обходимо учитывать, что названные виды наказаний налагают­ся на определенный срок, по истечении которого лицо может снова претендовать на занятие соответствующей должности. Так, (лишение права занимать определенные должности или зани­маться определенной деятельностью устанавливается на срок от года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания, а дисквалификация устанавливается на срок от шес­ти месяцев до трех лет.

Отсутствие вакансии на момент обращения гражданина с заявлением о приеме на работу означает, что отказ в приеме на работу является обоснованным.

Однако существуют определенные исключения относитель­но предпочтений при заключении трудового договора. Не яв­ляются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающих­ся в повышенной социальной и правовой защите. Такие лица указаны в ст. 5 Закона РФ «О занятости населения в Россий­ской Федерации».

В некоторых установленных законодательством случаях ра­ботодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения с работниками. Например, согласно п. 5 Указа Пре­зидиума Верховного Совета СССР от 18 мая 1981 г. № 4892-Х «О возмещении ущерба, причиненного гражданину незакон­ными действиями государственных и общественных органи­заций, а также должностных лиц при исполнении ими служеб­ных обязанностей» гражданину, освобожденному от работы (должности) в связи с незаконным осуждением либо отстра­ненному от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, должна быть предоставлена пре­жняя работа (должность), а при невозможности этого (при лик­видации предприятия, учреждения, организации, сокращении должности, а также при наличии иных предусмотренных зако­ном оснований, препятствующих восстановлению на работе (должности), — другая равноценная работа (должность). Ра­бота (должность) должна быть предоставлена гражданину не позднее месячного срока со дня его обращения, если оно пос­ледовало в течение трех месяцев с момента вступления в за­конную силу оправдательного приговора либо вынесения по­становления (определения) о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступления, за отсутствием в деянии состава преступления или за недоказанностью участия граж­данина в совершении преступления.

Также в соответствии с ч. 5 ст. 23 Федерального закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей уста­навливаются следующие дополнительные права на трудоуст­ройство и социальное обеспечение:

• предоставление органами государственной службы заня­тости населения в первоочередном порядке работы с уче­том их специальности в государственных организациях;

• сохранение в течение трех месяцев после увольнения с военной службы за гражданами, работавшими до при­зыва (поступления) на военную службу в государствен­ных организациях, права на поступление на работу в те же организации, а за проходившими военную службу по призыву (в том числе и за офицерами, призванными на военную службу в соответствии с указом Президента РФ) — также права на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу и т.п.

При рассмотрении вопроса о правомерности отказа в тру­доустройстве необходимо учесть Постановление Пленума Вер­ховного Суда РФ «О применении судами Российской Федера­ции Трудового кодекса Российской Федерации».

Согласно положениям названного постановления при рас­смотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, для оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что работодатель в целях эффективной экономической деятельно­сти и рационального управления имуществом самостоятель­но, под свою ответственность принимает необходимые кадро­вые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих рабо­тодателя заполнять вакантные должности или работы немед­ленно по мере их возникновения, необходимо проверить, де­лалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в орга­ны службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли пере­говоры о приеме на работу с данным лицом и по каким осно­ваниям ему было отказано в заключении трудового договора.