Конфликты в коллективе

Управление персоналом

Контрольные вопросы по предмету

0


Подпишитесь на бесплатную рассылку видео-курсов:

Текст видеолекции

Нас в первую очередь будет интересовать сущность конфликта и способы его разрешения.

Из всех совокупности социальных конфликтов, мы основной уклон будем делать на конфликты в организации.

Социальное давление. Одна конфликтующего сторона оказывает на другую ,используя в качестве поддерживающей силы какие-то служебные инстанции и организации, печать, рекламу, общественные мнения и др. средства общественного мнения.

Суд. В суде третьей стороной выступает представитель общественной власти.

Медиация. Особый вид переговорного процесса. Задача посредника-медиатора заключается в том, чтобы дать им готовое решение , которое они должны выполнять, а в том, чтобы помочь им договориться между собой и прийти к согласию.

Запомните. Когда конфликты разрешаются, есть два способа: административный и не административный. Есть возможность разрешать конфликт с применением третьей стороны, либо без третьей стороны за счет участия первой и второй стороны непосредственно в конфликте.

Какова же сущность социально-психологического конфликта?

Это всегда противоборство сторон, столкновение принципов, мнений, оценок. Поэтому можно сказать, что сущность конфликта это межличностное или межгрупповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречий.  Каждая из противоборствующих сторон преследует свои цели, она стремится утвердить защищаемую идею, в принципе, во что бы то ни стало.  В оправдание целей конфликта с позиции каждой из сторон всегда присутствует  «благородное стремление»: восстановить справедливость, устранить недостатки и т.п.

Рассмотрим последовательно элементы социально-психологического конфликта.

Конфликтная ситуация – это более или менее длительный период, скрытый взаимной или односторонней неудовлетворенностью.  Причем при односторонней неудовлетворенности вторая сторона может об этом и не догадываться.  Она основана на индивидуальной или групповой оценке объективно складывающейся ситуации. 

Конфликтная ситуация, как правило, зарождается и вызревает в коллективной деятельности.

Противостоящие стороны – это отдельные личности или группы, не примиримо и контрастно оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны.

Объект конфликта – это предмет, события, действия, вызывающее к жизни данную конфликтную ситуацию.  Если коснуться практики управленческой деятельности, определить истинный объект конфликта управленческой деятельности не всегда просто.  Не редко он скрыт за официальными суждениями, требованиями и претензиями.  Борьба за овладение объекта конфликта приводит к обострению конфликтной ситуации, а не редко и к открытому инциденту.

Инцидент – это практические действия сторон, которые характеризуются бескомпромиссностью суждений и поступков, направленное на обязательное овладение объектом на обостренное встречным интересом.

Ставя перед собой задачу, разрешение конфликта, тот же директор фирмы обращает особое внимание на конфликтную ситуацию. И это главное. С этого начинается планомерная работа по разрешению социально-психологических конфликтов. Если это предпосылка осознается и применяется как исходная, то возникает второй вопрос: нельзя ли при анализе тех или иных сторон конфликтной ситуации воспользоваться показателями конфликта, а именно оценками его сущности, целей и процессов.

Проанализируем последовательно действия руководителей по разрешению конфликтной ситуации.

  1. Разрешение конфликтной ситуации с учетом ее сущности. Что может сделать в этом направлении руководитель коллектива, либо его ближайшие помощники? Прежде всего, они могут и должны реалистически не тенденциозно оценить суть ситуации. А именно. Установить не только не посредственный повод конфликтной ситуации, но ее причину, которая не редко маскируется одной или обеими противостоящими сторонами.  Необходимо определить деловую зону конфликтной ситуации, т.е. на ее объективные предпосылки, влияние на успешность выполнения служебных заданий, круг вопросов затронутых конфликтной ситуацией.  Необходимо проанализировать субъективные мотивы вступления каждого из сотрудников в данную ситуацию.  При анализе субъективных мотивов, они не редко становятся определяющими в конфликтной ситуации, опытные руководители фирм и отделов  учитывают тонкую, но чрезвычайно важную психологическую деталь.  Для человека, который вовлечен в конфликтную ситуацию, в качестве одного из оппонентов, весьма сложным, а не редко не возможным, становится выяснение причин, побуждающую противоположную сторону вступить в конфликтную ситуацию. Если истинная суть конфликтной ситуации скрыта, а так обычно и бывает, то его выявление предполагает объективное изучение, как позиций сторон, так и объективных факторов, сопровождающих действие оппонента.  Анализ сущности большого числа конфликтных ситуаций позволяет утверждать следующее:

А) если в основе конфликтной ситуации лежит деловая целесообразность, то конфликт будет носить конструктивный характер.  При этом он разрешается, как только нарушается его деловая основа. Например: восстанавливаются прерванные поставки, заново отрабатываются служебные документы и т.д.

Б) личностная и межличностная конфликтность в отличие от деловой носит, как правило, устойчивый и долговременный характер.  Ее разрешение обычно связывается с разведением  сторон.  Например: если взять конфликт газовый между Россией и Украиной и если перевести его в плоскость личностной конфликтности, он может происходить до бесконечности. Если же более правильно, более продуктивно, более долгосрочно посмотреть на это, то все межгосударственные конфликты надо переводить в плоскость деловой целесообразности.

2. Разрешение конфликтной ситуации с учетом ее целей. Катализатором любой конфликтной ситуации это стремление противостоящих сторон к достижению определенных общественно или лично значимых целей.  Цели сторон это движущаяся сила конфликтной ситуации.

Что может или должен сделать руководитель или сотрудник, анализирующий конфликтную ситуацию по его поручению.? Прежде всего он должен изыскать возможность разведения целей на две группы, связанные или с деловыми или межличностными взаимодействиями. При этом нужно четко разграничивать или разделять межличностное взаимодействие.  Если взять за основу элементарное правило, то получается что для того чтобы конфликт был успешно разрешен необходимо чтобы  эмоциональная составляющая вообще отсутствовала, а второе, чтобы разбор конфликта осуществлялся именно с непосредственными участниками конфликта. Т.е. все что касается группы поддержки, которая может быть очень мощной и т.д.  желательно отдалять, чтобы они не присутствовали при разборе причин конфликта.

Разделение целей конфликта на деловые или служебные межличностные способствуют объективной оценке ситуации и выбор более рациональных путей и средств для коренного изменения целей противостоящих или взаимодействующих сторон.

Разрешение конфликта с учетом динамики процесса развития конфликтной ситуации.  В процессе развития обычно выделяются четыре более или менее выраженных стадии:

  • Характеризуется путем появления проблемы, интересующих коллектив в целом или нескольких членов группы, но получающих отдельную трактовку со стороны отдельных сотрудников. На первый взгляд это обычное дискуссионное обсуждение вопроса, в большинстве случаев так оно и есть. Но если разночтения сохранились, то возможно и нарастание взаимной неудовлетворенности. В таких условиях может наступить вторая стадия развития конфликтной ситуации.
  • Усиливается встречный критичный анализ действий, поступков, высказываний, черт, характера. Обычно складывается с накапливающейся не удовлетворенностью действиями другой стороны или обостренным не согласием с положением дел.  Встречный критичный анализ осуществляется на межличностном или межгрупповом уровне. А вот если и на этой стадии руководитель не принимает мер по предупреждению развития конфликтной ситуации, то развивается третья стадия.
  • Противостоящие стороны вырабатывают стратегию действия, оценивающая одной, а чаще всего обеими сторонами,  как не примиримая борьба. Внешне не заметно третья стадия перерастает в четвертую, наиболее опасную и чреватую самыми сложными последствиями.
  • Стороны осуществляют поиск фактов, доводов, подтверждающих правильность и объективность оценки ошибочных позиций или безнравственного поведения другой стороны.

Это все, что касается действий руководителя при  разрешении конфликтной ситуации.

Психологический анализ развития конфликтной ситуации с учетом ее сущности, целей, течения, дает основание для формирования выводов, реализация которых в практике управления персоналом фирмы, отдела, дает перспективу поддержания в коллективе здорового психологического климата и предупреждения социально-психологических конфликтов.

Управленческая практика подтверждает такое направление работы по предупреждению конфликтов в коллективе. Наиболее перспективно предупреждение конфликтной ситуации на ранних стадиях. В первую очередь на первой стадии ее зарождения.1) Здесь нельзя не обращать внимания на характерные штрихи, которые чаще всего свидетельствуют о зарождении конфликтной ситуации. Это могут быть подчеркнутая холодность в отношениях, двусмысленные высказывания, в которых чувствуется намек на «известное», отчуждение сотрудника или целой группы после дискуссионного обсуждения вопроса, повторяющаяся горячность, связанная с оценкой вопроса или лица, либо  затянувшееся выяснение отношений. Конечно же, невозможно зафиксировать в памяти каждый момент такой, но обращать на них внимание и не оставаться безучастным руководитель просто обязан. 2) предупреждающим условием является здоровый нравственный психологический климат в коллективе. Для него характерно уважение к личности, плановая ритмичность труда, высокий авторитет руководителя. Поддержание положительного, благоприятного климата  является функцией руководителя и общественного актива. 3) невозможно переоценить  участие личного примера руководителя того же отдела. По оценке сотрудников их поведения нет второстепенных моментов, все моменты являются важными, диагностичными, показательными. 4) коллектив фирмы это сложный социальный организм, включенный еще во много крат сложную деятельность. И стечение обстоятельств, недоразумения, естественные слагаемые жизни коллектива, они в определенной мере  начинают расшатывать коллектив изнутри. Вот она, чаще всего, начинают воздействовать на руководителей и сотрудников практически внезапно, неожиданно, побуждают к не запланированным действиям. Но внезапно, не запланировано это все достаточно относительно. Это говорит о том, что руководитель просмотрел, проспал момент.

Нередко бывает, что предаттестационный период изменяется психологическая обстановка в коллективе, а также возрастает напряженность лиц, которым предстоит проходить аттестацию. Считается, что это происходит в тех коллективах, где происходит скрытая конфликтная ситуация, не упорядоченные служебные обязанности. Причинами напряженной обстановки и состоянием людей может быть  и поведение руководителя. Например: предпочтительный выбор для выполнения задания одних и игнорирование других.

Совершенствование навыков общения. В деятельности любой организации можно выделить два типа общения: профессиональное и межличностное.  Различают их по объектам, целям , так и по преимущественному использованию лексики. Объектами профессионального общения служат предметы труда, технология производства, организация работы. Объекты межличностного общения это состояния, переживания, мотивы людей, различные личностные образования. Профессиональное общение используется для обмена информацией. Лексика этого вида общения специализирована, приближена к экономической, смотря какой уклон деятельности организации.  Межличностное общение служит для получения информации различного рода о характеристиках  личности. Межличностное общение это атрибут ролевого поведения. Иными словами, не редко именно по стилю общения, определяется соответствие поведения той или иной социальной роли. Вследствие этого  формирование психологической готовности к принятию новых ролей должно реализовываться в профессиональных, а также в межличностном общении.

Саботажники общения. Это слова, действия, которые приводят к появлению конфликта. Другими словами если вы хотите чтобы вас в организации не любили, плохо относились, то употребляйте эти саботажи. Если же вы не хотите чтобы это было, то не употребляйте. Из личного наблюдения, если человек находится в роли подчиненного он хорошо замечает эти саботажники, но как только он становится руководителем, он их сам начинает применять., хотя прекрасно знает, что они не эффективны и носят отрицательное воздействие.

Что к ним можно отнести? Практически любые приказы, различную критику, которая с нотками издевательства и т.д., практически любые фразы, которые содержат слово ДОЛЖЕН, есть идр.

Межличностное общение.

  • Навыки обращения к другому человеку.  Наиболее частыми ошибками являются формы обращения в котором якобы подчеркиваются демократизм, простота, близость к подчиненному , сотруднику. Такая близость может вызвать в ответ панибратское обращение или может быть истолковано не уважительным по отношению к подчиненному.
  • Умение слушать и вслушиваться в речь другого человека. Вновь назначенный сотрудник, обычно очень энергично проявляет себя в действиях и в программах для действия. Он спешит поделиться своими мыслями и планами, это невольно приводит к снижению к позициям и взглядам других людей.
  • Умение управлять эмоциональным состоянием в процессе общения. Это проявляется в навыках сокрытия или наоборот демонстрации эмоционального состояния. Допустим, что известно положение, что повышение голоса не прибавляет интереса к речи. Повышение голоса человек хочет сильнее воздействовать на другого, сколько дать выход эмоциональному напряжению. Понятно, что есть отклонения от того, что я сейчас сказал, иногда повышение голоса привлекает внимание, особенно если мы говорим на первом уровне, а потом резко повышаем голос, то это в большинстве случаев привлекает внимание, а вы задаетесь вопросом, почему голос был повышен?
  • Умение вести развернутую беседу, особенно трудно удается начало беседы. В принципе можно воспользоваться стандартными темами семья, погода и т.д., но это все обыденно и не интересно и лучше приучить себя к тем формам беседы, которые сберегают рабочее время, т.е. основанным на предварительном посвящении собеседника о цели посещения делового свидания, сознательное предоставление больше активности собеседнику. И т.д.
  • Умение проводить совещания и выступать на них. Особенно здесь необходимо обращать внимание на не отклоняться от цели совещания, умение задавать вопросы участникам совещания, причем задавать  так вопросы, чтобы это не вызвало противоборство с их стороны., обострения или накаления ситуации и привело к конфликту в конце концов. Умение завершать выступление или постановкой задачи или воздействием повышавшей интеллектуальную активность участников совещания.
  • Умение определять социально-психологическую обстановку коллектива. Это умение складывается из навыков выявления общественного мнения, общественного настроения. Сначала формируется настроение, допустим с помощью слухов, потом общественное мнение как более устоявшаяся или менее изменяющаяся субстанция. Социально-психологический климат, умение навыков коллективной работы.

Эти умения складываются воедино и дают руководителю возможность работать более эффективно.  Важнейшее повышение надежности диагноза социально-психологического здоровья коллектива это систематический сбор информации. Как правило, она не отражается в непосредственных  документах, включенная в регламент обеспечения управления. Такого рода информация хранится в памяти руководителя. Как собирать эту информацию мы уже говорили. Кто-то ее «приносит», кто-то ее «доносит», совместное времяпрепровождения, в курилке, прямое задавание вопросов и т.д. Самое главное  для того чтобы минимизировать близ конфликта, либо как можно быстрее этот конфликт погасить, необходимо, чтобы информация оперативно поступала и непрерывно анализировалась и использовалась для эффективного управления организации. 

Нужно высшее
образование?

Учись дистанционно!

Попробуй бесплатно уже сейчас!

Просто заполни форму и получи доступ к нашей платформе:




Получить доступ бесплатно

Ваши данные под надежной защитой и не передаются 3-м лицам


Лучшее за неделю

Введение
Введение
Правоохранительные органы
Экономическая преступность.   Теневая экономика. ...
Экономическая преступность. Теневая экономика. ...
Актуальные проблемы гражданского права
Каналы несанкционированного доступа к информации
Каналы несанкционированного доступа к информации
Информационная безопасность
Стратегическое управление
Стратегическое управление
Менеджмент
Кругооборот и оборот капитала
Кругооборот и оборот капитала
Политэкономия