Управление коллективом

Управление персоналом

Контрольные вопросы по предмету

0


Подпишитесь на бесплатную рассылку видео-курсов:

Текст видеолекции

Тема 3. Управление поведением персонала организации.

1. Теория поведения личности.

2. Теории мотивации персонала.

3. Мотивация и стимулирование труда.

4. Управление конфликтами и стрессами.

 

1. Теория поведения личности.

Поведение представляет собой формы взаимодействия индивида с окружающей средой, которые зависят от ряда факторов. К основным факторам, характеризующим личность и её поведение, относятся:

1) Природные свойства индивида, его индивидуально-психологические особенности.

2) Система потребностей, мотивов, интересов.

3) Система управления личностью, её «я-образ».

1) Природные свойства индивида – это то, что заложено в нём от рождения и, как правило, характеризуется той или иной степенью выраженности таких динамических характеристик, как активность и эмоциональность. Активность индивида выражается в стремлении к разного рода деятельности, проявлении себя, силе и быстроте протекания психических процессов, двигательной реакции. Эмоциональность проявляется в различной степени нервной возбудимости индивида, динамике его эмоций и чувств, характеризующих отношение к окружающему миру.

Швейцарский психиатр К.Г.Юнг предложил характеризовать психологические особенности индивида через понятие «экстраверсия» - «интроверсия».

Экстраверсия указывает на такие психологические особенности индивида, когда он сосредотачивает свои интересы на внешнем мире, внешних объектах, иногда за счёт своих собственных интересов, принижения личной значимости.

Интроверсия характеризуется фиксацией внимания личности на своих собственных интересах, своём внутреннем мире. Сочетание интроверсии-экстраверсии с эмоциональными характеристиками определяет темперамент личности.

Темперамент – совокупность индивидуальных особенностей личности, характеризующих динамическую и эмоциональную сторону её деятельности. Наиболее известные виды темперамента: сангвиник, меланхолик, флегматик, холерик. Сангвиник – характеризуется подвижностью, отзывчивостью, общительностью, склонен к смене настроения. Меланхолик – характеризуется неустойчивостью, лёгкой ранимостью, необщительностью, склонностью глубоко и эмоционально переживать даже незначительные события. Флегматик – характеризуется медлительностью, устойчивостью, замкнутостью, слабым внешним выражением эмоциональных состояний, логичностью суждений. Холерик – характеризуется бурными реакциями, открытостью, резкими сменами настроения, неустойчивостью и общей подвижностью, выраженной рациональностью.

Другой важной характеристикой личности является её характер, т.е. совокупность устойчивых психологических свойств, определяющих линию поведения человека, его отношение к делу, вещам, другим людям, самому себе. Следует отметить полярность черт характера: принципиальность – беспринципность, трудолюбие – леность, аккуратность – расточительность.

2) Вторым фактором или компонентом личности, является система её потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности.

Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей. Наиболее известные авторы: А.Маслоу, Д.Мак Клелланд, Ф.Герцберг и ряд др.

Потребность индивида – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию. Достаточно наглядна мотивационная модель потребностей, предложенная А.Маслоу.

 

 

Физиологические

Безопасность, защищённость

Социальные

Уважение, признание со стороны окружающиих

Самовы-ражение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Всё множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Мотив – то, почему действует человек, внутренне побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определённых потребностей. Не менее значимым для успешной деятельности специалиста является понятие интереса. Интерес – форма проявления познавательной потребности личности, направленная на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции (музыка, природе, компьютер).

3) Третьим компонентом, определяющим поведение личности, является система управления или «я-концепция». Её  суть состоит в сознании каждым человеком своей индивидуальности, неповторимости своего «я», в том, каким индивид видит себя в прошлом, настоящем и будущем. Данное понятие включает представление личности о себе, своих интересах, склонностях, ориентации, самоуважении, уверенности в себе. Стабильность «я-образа» является предпосылкой последовательности и устойчивости поведения человека. В соответствии с набором этих представлений индивид строит свои отношения с окружающими, делает самооценку и даёт оценку другим людям.

 

2. Теории мотивации персонала.

Теории мотивации можно разделить на 2 группы:

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей (концепция потребностей А.Маслоу, Ф.Герцберга, Д.МакКлеланда).

Процессуальные теории мотивации анализируют то, как человек определяет усилия для достижения различных целей, и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ними.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ:

Концепция А.Маслоу.

Классификация потребностей А.Маслоу имеет следующий вид:

- физиологические (жажда, голод, сон, сексуальные);

- потребность в безопасности;

- социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе);

- потребность в уважении (самоуважение, успех, статус);

- потребность в самовыражении.

Физиологические потребности и потребности в безопасности – это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение. Например, усиление чувства голода ставит потребность в пище на центральное место в поведении человека, отодвигая в сторону другие. По мнению А.Маслоу, если существуют две одинаково сильные потребности, то доминирует потребности более низкого уровня.

Двухфакторная теория мотивации Ф.Герцберга.

Эта теория мотивации была основана автором на данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюированных просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы Ответы были классифицированы по группам. Изучая собственный материал, Ф.Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. На удовлетворенность работой влияют следующие факторы: достижения (квалификация), признание успеха; работа как таковая (интерес к работе и заданию); ответственность; продвижение по службе; возможность профессионального роста факторы «мотиваторы»). На неудовлетворенность работой оказывают влияние такие, как: способ управления, политика организации и администрация, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнью («гигиенические» факторы).

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать.

Ф.Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (1.размер оплаты, безопасность на рабочем месте, условия труда, распорядок и режим работы, 2.межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов – таких как ощущение успеха, 1.продвижение по службе, признания со стороны окружающих, 2.ответственность, рост возможностей.

Теория приобретенных потребностей Д.МакКлеланда.

Концепция Д.МакКлеланда связанна с изучением и описанием влияния на поведение человека потребности достижения (достижения любой целью), потребности соучастия, потребности властвования. Он рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта, обучения.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ анализируют то, как человек определяет усилия для достижения различных целей, и как выбирает конкретный вид поведения:

Теория ожидания В.Врума, теория справедливости С.Адамса и модель Л.Портера-Э.Лоулера.

Теория ожидания В.Врума.

Теория ожидания В.Врума основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда – результаты», «результаты – вознаграждение» (ожидание), и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения).

Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определённых товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Теория справедливости С.Адамса.

В рамках теории справедливости С.Адамса предполагается, что люди подвергают реальной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу.

Вывод этой теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что получают справедливое вознагражденье, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигает уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

Модель Л.Портера-Э.Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

 

3.  Мотивация и стимулирование труда.

•  Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации

•  Мотивация – это процесс стимулирования кого-либо к деятельности, направлена на достижение целей организации

•  Мотивация работников – готовность и стремление человека выполнить свою работу наилучшим образом для достижения его личных целей и целей предприятия

Мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.

МОТИВАЦИЯ

 

 

МОТИВЫ ПОТРЕБНОСТИ  СТИМУЛЫ

 

 

СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

 

МОТИВЫ

•  Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека

Мотив – то, почему действует человек, внутренне побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определённых потребностей.

ПОТРЕБНОСТИ

•  Главным источником мотивации трудового поведения работников являются потребности, под которыми понимается нужда, надобность субъекта общества, коллектива для своего нормального функционирования

•  Потребности – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию

•  Люди по-разному устраняют потребности: они могут удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как сознательно, так и неосознанно.

Стимулы – органы управления, обладающие набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Вид стимулирования:

*материальное денежное (заработная плата, бонусы, участие в акционерном капитале, планы дополнительных выплат);

*нематериальное (стимулирование свободным временем, трудовое или организационное стимулирование);

*моральное (общественное признание, оплата транспортных расходов, сберегательные фонды, организация питания, стипендиальные программы, программы медицинского обслуживания, программы жилищного строительства);

*материальное (страхование жизни, программы выплат по временной нетрудоспособности, медицинское страхование, отчисления в пенсионный фонд, ассоциации получения кредитов).

Мотивация труда формируется до начала профессиональной трудовой деятельности (в процессе социализации индивида) путём усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки.

 

4. Управление конфликтами и стрессами.

Конфликт – борьба за ценности и претензии на определённый статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

Виды конфликтов в зависимости от:

*способа разрешения 1) антагонистические (полное поражение противника в споре );  2) компромиссные (разрешение конфликта за счёт взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий);

*природы возникновения 1) социальные: национальные, этнические, межнациональные; 2) организационные (применение должностных инструкций, формальная структура управления); 3) эмоциональные (неудовлетворение интересов отдельной личности, зависть, враждебность);

*направленности воздействия 1) вертикальные (между начальником и подчинённым); 2) горизонтальные (специалисты между собой);

*степени выраженности 1) открытые (явно выраженные столкновения оппонентов: ссоры, споры); 2) скрытые (отсутствие внешней агрессии она скрытая);

*количества участников 1) внутриличностные (столкновение внутри личности, «выбор из двух зол меньшего»); 2) межличностные, межгрупповые (столкновение индивидов с группой или групп между собой).

Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Группа методов управления персоналом, каждая из которых имеет свою область применения:

*внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

*структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

*межличностные методы или стили поведения в конфликте;

*переговоры;

*ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

Множество конфликтов, сопровождающих нашу жизнь, приводит достаточно часто к дополнительным нервным нагрузкам на человека, к стрессовым ситуациям, к необходимости управлять стрессами.

Стресс – комплекс физических, химических и психологических реакций человека на стимулы или стрессоры в окружающей обстановке.

Поскольку стрессы в нашей жизни неизбежны, то необходимо уметь управлять ими, снижать неизбежный вред, который они приносят. Существует несколько способов адаптации человека к стрессам. Первый – на уровне организации, в результате изменения в политике, структуре производства, выработке чётких требований к сотрудникам, оценке их деятельности. Такие изменения устраняют источник стрессовых ситуаций. Второй – на уровне отдельной личности. Этот способ состоит в том, чтобы уметь справляться со стрессами индивидуально, используя специальные программы по нейтрализации стрессов.

Разрешение трудового конфликта

Разрешение трудового конфликта – это процесс или целенаправлен­ная деятельность, снимающие его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произволь­ным, стихийным. Не всегда установимы четкие границы между раз­решением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем,

Можно выделить следующие конкретные модели разрешения трудо­вого конфликта.

1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласова­ния, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между ор­ганизациями.

2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притяза­ний, осознав их как менее существенные, справедливые, свои воз­можности «выиграть» конфликт – как более слабые,

3.  Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жерт­вуя частью своих притязаний, чтобы создать возможность их согласо­вания (притязания в полной мере не могут быть согласованы).

4. Обе стороны могут реализовать свои притязания; если находятся (новые ресурсы», если проблема конфликта «сталкивается» на какую-то третью сторону, т.е. решается за счет этой третьей стороны.

Существуют такие типы разрешения конфликта, как: автоном­ный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отно­шений способны снять проблемы самостоятельно, в границах соб­ственных задач и функций; общеорганизационный, если трудовой конфликт разрешается только в результате организационных из­менений; самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, жела­ния и способности; публичный, если в разрешении конфликта уча­ствуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают, и административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта.

1. Реорганизация – изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфлик­тующих сторон.

2. Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфлик­тующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, про­паганда выгоды мира в данном конкретном случае.

3.  Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполез­ной вражды в состояние переговоров.

4.  Отвлечение – перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориента­ция внимания на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование – исключение конфликтующих сторон из об­щих организационно-трудовых отношений путем, например, перево­да на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.

6. Игнорирование – умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам иди чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

7. Подавление – это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угро­зой административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Камформное предпочтение – решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Изложенная теория трудового конфликта является общей. Она может конкретно разрабатываться в трех направлениях: конфликты между работниками и трудовыми группами; конфликты между пер­соналом и администрацией; конфликты между организацией в целом и внешней социально-экономической средой.

Факторы, обусловливающие сложность трудового конфликта.

1. Масштаб конфликта. Он определяется общим количеством уча­ствующих в конфликте, затронутых конфликтом индивидов; количеством сторон, позиций в конфликте. Так, в процессе конфликта могут появиться три, четыре и т.д. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет его разрешение. Количество участвующих не является од­нозначным фактором. Трудовой конфликт между группами может быть так же прост, как и между отдельными работниками. Более того, в междисциплинарном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что усложняет его разрешение. В межгрупповом конфликте участники могут осознавать его масштабность, связанные с ним по­следствия, риск, ответственность, поэтому особенно стремятся к его разрешению. В межиндивидуальном преимуществом является простота обсуждения; оно может происходить оперативно, в рабочем по­рядке (если не требуется заключение специалиста или мнение адми­нистратора по какой-то проблеме), однако здесь слабее «коллектив­ный разум», меньше вероятность компромисса.

2. Длительность конфликтной ситуации. Разрешить конфликт на его начальной стадии может быть проще, так как он еще не персонифи­цирован (не получил характера личной вражды), невелики разруши­тельные последствия конфликта, не сформировалась сложная и запу­танная структура участников конфликта. Все это говорит о том, что конфликт необходимо разрешать как можно раньше. В то же время поздняя стадия конфликта может иметь свои преимущества при его разрешении, поскольку причина конфликта стала для всех ясной, по­нятной; все устали от конфликта и хотят его урегулирования; мотив игры сменяется мотивом риска.

3. Новизна или стандартность конфликта. Если подобный конфликт уже имел место ранее, то сейчас он будет происходить в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как к уже знако­мой, обычной, они спокойны, знают решения этой проблемы.

4. Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, так как требуются организационно-трудовые изменения. В то же вре­мя, осознавая объективный, надличностный характер проблемы, уча­стники могут относиться к самому конфликту более спокойно, конст­руктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соответствующих организационно-трудовых изменений.

5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если уча­стники конфликта обладают опытом, культурой, образованием, то способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте. Однако острые конфликты воз­можны на уровне не только рабочих, но и специалистов, администра­торов, не только в производственных трудовых группах, но и в кол­лективах с интеллектуальным трудом. Высокий уровень культуры иногда, наоборот, способствует конфликтам в силу более принципиального отношения людей к делу.