1. Гарантии и компенсации: понятие и виды
Законодательное определение понятий «гарантии» и «компенсации» закреплено в ст. 164 ТК РФ.
Под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
Компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.
Целью применения установленных законодательством гарантий и компенсаций исходя из данных определений можно назвать осуществление имеющихся у работников трудовых прав.
Гарантии государства в области занятости также предусмотрены Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации».
Гражданам Российской Федерации при реализации права на труд гарантируются:
• свобода выбора рода деятельности, профессии (специальности), вида и характера труда;
• защита от безработицы;
• бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости;
• информирование о положении на рынке труда.
Вместе с тем государство обеспечивает дополнительные гарантии гражданам, испытывающим трудности в поиске работы, путем разработки и реализации программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций (включая организации для труда инвалидов), установления квоты для приема на работу инвалидов, а также путем организации обучения по специальным программам и другими мерами. Кроме этого гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям — детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации (ст. 13 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»).
Исходя из содержания основных гарантий и компенсаций, установленных трудовым законодательством, можно сделать вывод, что они направлены на обеспечение соблюдения основных принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст. 2 ТК РФ.
При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Если работник исполняет государственные или общественные обязанности (например, в качестве присяжного заседателя, донора, члена избирательной комиссии и т.д.), то установленные законодательством выплаты ему ^производят органы и организации, в интересах которых работник осуществлял соответствующие обязанности.
В указанных случаях работодатель должен освободить работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.
Особые правила установлены в случае исполнения работником воинской обязанности или поступления на военную службу по контракту. Так, согласно ст. 6 Федерального закона от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» граждане на время медицинского освидетельствования, медицинского обследования или лечения для решения вопросов о постановке их на воинский учет, об обязательной подготовке к военной службе, о призыве или добровольном поступлении на военную службу, призыве на военные сборы, а также на время исполнения ими других обязанностей, связанных с воинским учетом, обязательной подготовкой к военной службе, призывом или добровольным поступлением на военную службу и призывом на военные сборы, освобождаются от работы или учебы с сохранением за ними места постоянной работы или учебы и выплатой среднего заработка или стипендии по месту постоянной работы или учебы. Им возмещаются расходы, связанные с наймом (поднаймом) жилья и оплатой проезда от местожительства /места работы, учебы) и обратно, а также командировочные расходы.
На время прохождения военных сборов работники освобождаются от работы или учебы с сохранением за ними места постоянной работы или учебы и выплатой среднего заработка или стипендии по месту постоянной работы или учебы. Им выплачиваются также оклад по воинской должности, предусмотренной штатом воинской части, корабля, учреждения, организации Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов, оклад по воинскому званию и возмещаются командировочные расходы за время нахождения в пути.
Статья 165 ТК РФ подразделяет гарантии и компенсации работников:
• на общие, которые предоставляются всем работникам (по оплате труда, при работе по совместительству, при заключении трудового договора и иные);
• специальные, предоставляемые работникам, перечисленным в гл. 24—28 ТК РФ (при направлении работника в служебную командировку, при совмещении работы с обучением и др.), перечень которых является открытым. При этом помимо указанных в ст. 165 ТК РФ отдельно закреплены гарантии и компенсации в гл. 28 ТК РФ «Другие гарантии и компенсации» (при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании, при временной нетрудоспособности и т.д.).
Кроме ТК РФ, как общие, так и специальные гарантии и компенсации могут быть предусмотрены в других федеральных законах. Например, ст. 22 Федерального закона от 30 марта 1995 г. № 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» устанавливает такие гарантии в области труда, как сокращенная продолжительность рабочего времени, дополнительный отпуск за работу в особо . опасных для здоровья и тяжелых условиях труда в соответствии с законодательством РФ.
Поскольку права работников могут носить имущественный или неимущественный характер, то и существующие гарантии для осуществления этих прав могут быть также имущественного или неимущественного характера.
Имущественные гарантии определяются правом работника на получение денежного вознаграждения за свой труд. Следовательно, предоставление имущественных гарантий имеет непосредственную связь с размером среднего заработка работника (работнику гарантируется сохранение 2/3 средней заработной платы при простое без вины работодателя).
Неимущественные гарантии непосредственно связаны с местом работы работника, они призваны обеспечить сохранение за работником в установленных законодательством случаях прежних условий труда, включая рабочее место (например, предоставление работнику прежнего места работы после его отсутствия по уважительным причинам, признаваемым таковыми законодательством).
Гарантии необходимо отличать от охраны и защиты трудовых прав. Под охраной трудовых прав понимается деятельность органов государственной власти по предупреждению нарушения прав работников (в частности, путем принятия соответствующих нормативных правовых актов). В качестве защиты права можно рассматривать принудительные способы осуществления права, применяемые как государственными органами, так и самими работниками.
Компенсациям как правовой категории свойственны следующие признаки:
• возмездный характер, направленный на возмещение работнику определенных затрат;
• наличие связи между затратами работника и выполнением конкретных трудовых обязанностей либо иных обязанностей, предусмотренных законодательством (при сдаче работником крови и ее компонентов в качестве донора);
• возникновение затрат работника с ведома или согласия работодателя либо по основаниям, предусмотренным федеральным законом.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что целью компенсаций является возмещение понесенных работниками затрат при исполнении трудовых обязанностей, а также при использовании отдельных прав.
Компенсации не могут быть отнесены к доходам работника, поскольку применяются не для удовлетворения личных потребностей, а для надлежащего выполнения возложенных на него обязанностей.
С принятием Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» было изменено более 300 статей ТК РФ, многие из них были полностью изложены в новой редакции. Безусловно, это не могло не отразиться на правовом регулировании гарантий и компенсаций. Раздел 7 «Гарантии и компенсации» дополнен, например, перечнем случаев, с которыми законодатель связывает выплату выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.
2. Гарантии при приеме на работу и переводе на другую работу
В ст. 3 ТК РФ устанавливаются определенные гарантии при приеме на работу. Так, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, местожительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Данное положение проистекает из ст. 19 Конституции РФ, гарантирующей равенство прав и свобод гражданина. Однако данный конституционный принцип не исключает наличия специальных прав, льгот и преимуществ для отдельных категорий лиц. Запрещая любые формы ограничения прав граждан по указанным признакам, Конституция РФ и трудовое законодательство обеспечивают равные возможности соответствующих категорий граждан на получение работы.
Однако основные гарантии, которые не должны нарушаться при заключении трудового договора, предусмотрены ст. 64 ТКРФ.
Как уже отмечалось, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Обоснованным является отказ в приеме на работу по деловым качествам граждан, претендующих на ее получение, в соответствии с требованиями законодательства о труде. При этом работодатель в письменной форме должен сообщить о причине отказа по первому требованию работника.
Прямо предусмотрены следующие случаи запрета на отказ в приеме на работу.
1. Не допускается прямое либо косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, местожительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по местожительству или местопребыванию), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. В данном случае речь идет о дискриминации.
2. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). В данном случае не имеет значения, что названные женщины имеют другие источники дохода. Отказ в приеме на работу может быть выражен как в письменной, так и в устной форме.
Здесь необходимо учитывать, что необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам влекут наступление уголовной ответственности в виде штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательных работ на срок от 120 до 180 ч (ст. 145 УК РФ). Данная санкция направлена на защиту материнства и детства, которую в соответствии со ст. 38 Конституции РФ должно обеспечивать государство.
3. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы, поскольку эти лицат если им будет отказано в трудоустройстве по месту новой работы, могут просто оказаться безработными.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Если суд признает незаконным отказ в заключении трудового договора, то работодатель обязан заключить трудовой договор с работником со дня обращения к работодателю по поводу поступления на работу.
Конвенция МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 4 июня 1958 г.) указывает, что любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией. Таким образом, работодатель вправе отказать в заключении трудового договора работнику, не соответствующему требованиям, предъявляемым для выполнения определенного вида работы. При этом требования должны обусловливаться спецификой исполняемой работы и должны быть законодательно закреплены. Например, согласно ч. 1 ст. 21 Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» к государственной гражданской службе могут привлекаться только граждане Российской Федерации не моложе 18 лет. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ст. 253 ТК РФ). Право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью в Российской Федерации имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в Российской Федерации, имеющие диплом и специальное звание, а также сертификат специалиста и лицензию на осуществление медицинской или фармацевтической деятельности (ст. 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. №5487-1) и т.д.
Также если гражданин в установленном законом порядке лишен права заниматься определенным видом деятельности, то он не может быть принят на соответствующую работу. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (ст. 47 УК РФ). К тому же гражданин может быть подвергнут административному наказанию в виде дисквалификации, т.е. лишения физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность | по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей (ст. 3.11 КоАП РФ). Необходимо учитывать, что названные виды наказаний налагаются на определенный срок, по истечении которого лицо может снова претендовать на занятие соответствующей должности. Так, (лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания, а дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет.
Отсутствие вакансии на момент обращения гражданина с заявлением о приеме на работу означает, что отказ в приеме на работу является обоснованным.
Однако существуют определенные исключения относительно предпочтений при заключении трудового договора. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Такие лица указаны в ст. 5 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации».
В некоторых установленных законодательством случаях работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения с работниками. Например, согласно п. 5 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 18 мая 1981 г. № 4892-Х «О возмещении ущерба, причиненного гражданину незаконными действиями государственных и общественных организаций, а также должностных лиц при исполнении ими служебных обязанностей» гражданину, освобожденному от работы (должности) в связи с незаконным осуждением либо отстраненному от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, должна быть предоставлена прежняя работа (должность), а при невозможности этого (при ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращении должности, а также при наличии иных предусмотренных законом оснований, препятствующих восстановлению на работе (должности), — другая равноценная работа (должность). Работа (должность) должна быть предоставлена гражданину не позднее месячного срока со дня его обращения, если оно последовало в течение трех месяцев с момента вступления в законную силу оправдательного приговора либо вынесения постановления (определения) о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступления, за отсутствием в деянии состава преступления или за недоказанностью участия гражданина в совершении преступления.
Также в соответствии с ч. 5 ст. 23 Федерального закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей устанавливаются следующие дополнительные права на трудоустройство и социальное обеспечение:
• предоставление органами государственной службы занятости населения в первоочередном порядке работы с учетом их специальности в государственных организациях;
• сохранение в течение трех месяцев после увольнения с военной службы за гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, права на поступление на работу в те же организации, а за проходившими военную службу по призыву (в том числе и за офицерами, призванными на военную службу в соответствии с указом Президента РФ) — также права на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу и т.п.
При рассмотрении вопроса о правомерности отказа в трудоустройстве необходимо учесть Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Согласно положениям названного постановления при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, для оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.