Рабочее время, отдых, оплата труда

Рабочее время: понятие, виды и правовое ограничение.

Труд как целесообразная деятельность человека существует во времени, измеряется определенными величинами и имеет определенное значение.

Общее понятие рабочего времени дается законодателем в ст. 91 ТК РФ. В частности, там закреплено, что рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с пра­вилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудо­вого договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с ТК РФ, другими фе­деральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Например, в рабочее вре­мя включаются специальные перерывы для обогрева и отдыха в холодное время года на открытом воздухе (ст. 109 ТК РФ); дополнительные перерывы для кормления ребенка в возрасте до 1,5 лет (ст. 258 ТК РФ).

В настоящее время выделяют две величины рабочего вре­мени:

1) количество отработанного времени (экстенсивная вели­чина меры труда);

2) количество отработанной продукции (интенсивная вели­чина).

Труд может продолжаться только в определенных границах. Человек не может трудиться без перерывов. Продолжитель­ность рабочего времени не может и не должна вредить здоро­вью работника.

В законодательстве также различаются виды рабочего вре­мени: нормальное, сокращенное, неполное. Отдельно регули­руется работа в ночное время, работа сверх установленной про­должительности .

Нормальная продолжительность рабочего времени — это об­щеустановленная норма работы при нормальных условиях тру­да, не требующих повышенного физического или нервного напряжения. Его максимальная норма не может превышать 40 ч в неделю. Нормальная продолжительность рабочего време­ни распространяется на работников любых организаций неза­висимо от их организационно-правовых форм и форм собствен­ности, помимо работников, в отношении которых федеральным законом установлена сокращенная продолжительность рабоче­го времени.

Сокращенное рабочее время — это рабочее время продолжи­тельностью менее 40 ч, установленное законом. В частности, данное правило установлено в отношении:

•    лиц, не достигших 18 лет;

• работников, занятых на работах с вредными или опас­ными условиями труда;

•    инвалидов I или II группы;

• отдельных категорий работников, работа которых свя­зана с повышенным интеллектуальным и нервным на­пряжением (педагогических, медицинских работников).

Так, ст. 92 ТК РФ устанавливает, что нормальная продол­жительность рабочего времени сокращается: на 16 ч неделю — для работников в возрасте до 16 лет; на 4 ч — для работников в возрасте от 16 до 18 лет; на 5 ч — для работников, являющихся инвалидами. Кроме того, ст. ЗЗЗД350 ТК РФ для педагогиче­ских работников устанавливает продолжительность рабочего времени не более 36 ч в неделю, для медицинских работников — не более 39 ч в неделю. Вместе с тем по общему правилу оплата труда в данном случае производится в том же размере, как и работникам соответствующих категорий при полной про­должительности работы. Однако иное может быть установле­но ТК РФ или определенными федеральными законами. В со­ответствии со ст. 271 ТК РФ оплата труда работников в возрасте до 18 лет производится пропорционально отработанному вре­мени или в зависимости от выработки, а работодатель вправе устанавливать им доплаты к заработной плате за счет собствен­ных средств.

Согласно ст. 96 ТК РФ если для работников введена сокра­щенная продолжительность рабочего времени, то продолжи­тельность их работы в ночное время на 1 ч не сокращается.

Сокращенное рабочее время может закрепляться коллектив­ным договором или локальным нормативным актом организа­ции. Оплачиваться сокращенное рабочее время будет за счет собственных средств этой организации.

 Неполное рабочее время в соответствии со ст. 93 ТК РФ уста­навливается по соглашению сторон трудового договора. Ста­тья 93 ТК РФ закрепляет случаи, когда работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе некоторых работников, а именно:

·                   беременных женщин;

·                    одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

·                    лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

На условиях неполного рабочего времени также работают совместители. В соответствии со ст. 284 ТК РФ продолжитель­ность рабочего времени для лиц, работающих по совместитель­ству, не может превышать 4 ч в день и 16 ч в неделю.

Лица, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком, могут работать в этот период на условиях неполного рабочего време­ни с сохранением права на получение пособия по государствен­ному социальному страхованию. Данное правило установлено ч. 3 ст. 256 ТК РФ.

Оплата труда при неполном рабочем времени производит­ся, пропорционально отработанному времени или в зависимо­сти от выполненного объема работ. При этом работник не впра­ве требовать оплаты труда в размере не ниже установленного федеральным законом МРОТ, поскольку данная гарантия рас­пространяется только на лиц, отработавших полную норму ра­бочего времени.

2. Режим и учет рабочего времени.

Режим рабочего времени регулируется ст. 100 ТК РФ. Он представляет собой порядок распределения рабочего времени в рамках определенного календарного периода (дня, недели, месяца). Основные вопросы режима рабочего времени регла­ментируются правилами внутреннего трудового распорядка организации или коллективным договором.

Из анализа положений ст. 100 ТК РФ можно сделать вывод о том, что режим рабочего времени включает:

·                   начало и конец рабочей смены;

·                    перерывы на обед;

·                    количество рабочих дней в неделю;

·                    установление ненормированного рабочего дня.

К основным режимам рабочего времени законодатель отнес:

1) ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ). Уста­навливается для некоторых категорий работников с учетом осо­бенностей их трудовых функций или характера труда. Эти ра­ботники в случае производственной необходимости могут привлекаться к работе сверх установленного для них рабочего времени без дополнительной оплаты и без отгула. Переработка не считается сверхурочной работой и компенсируется предо­ставлением дополнительного оплачиваемого отпуска, продол­жительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организа­ции и который не может быть менее трех календарных дней. Однако если дополнительный оплачиваемый отпуск за ненор­мированный рабочий день не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника должна компенсироваться как сверхурочная работа в соответствии со ст. 152 ТК РФ (за первые 2 ч работы не менее чем в полуторном размере, за пос­ледующие часы — не менее чем в двойном размере);

2)  работу в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ). В данном случае окончание или общая продолжитель­ность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сто­рон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммар­ного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.);

3)  сменную работу (ст. 103 ТК РФ). Вводится в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При таком режиме составляется график сменности, и в соответствии с ним каждая группа работников должна произ­водить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору и составляются с уче­том мнения профсоюза организации. Графики сменности до­водятся до сведения работников не позднее месяца до введе­ния их в действие. Вместе с тем законодатель запрещает работу в течение двух смен подряд;

4) суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Устанавливается, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблю­дена установленная для данной категории работников ежеднев­ная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Данный режим вводится, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Предельный срок учетного периода — не более года. Порядок введения сум­мированного учета рабочего времени устанавливается прави­лами внутреннего трудового распорядка;

5) разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ). Вво­дится на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены). Указан­ный режим направлен на то, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжитель­ности ежедневной работы;

6) вахтовый метод организации работы (ст. 297—302 ТК РФ). Вахтовый метод применяется в целях сокращения сроков стро­ительства, ремонта или реконструкции объектов производствен­ного, социального и иного назначения в необжитых, отдален­ных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятель­ности.

Учет рабочего времени может производиться по дням, не­делям, а также в виде суммированного учета.

3. Время отдыха: понятие и виды.

Право на отдых гарантируется ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ. Более детальное регулирование данных положений содержится в гл. 17 ТК РФ. Статья 106 ТК РФ закрепила общее понятие времени отдыха. Указанный институт рассматривает­ся как время, в течение которого работник свободен от испол­нения трудовых обязанностей и которое он может использо­вать по своему усмотрению.

В качестве видов времени отдыха в ст. 107 ТК РФ названы следующие:

•    перерывы в течение рабочего дня (смены);

•    ежедневный (междусменный) отдых;

•    выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

•    нерабочие праздничные дни;

•    отпуска.

Статья 108 ТК РФ регулирует предоставление перерывов для отдыха и питания. Продолжительность таких перерывов долж­на составлять не более 2 ч и не менее 30 мин. Эти перерывы в рабочее время не включаются, что закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка. Законодатель также пред­усматривает предоставление специальных перерывов для обо­гревания и отдыха, что обусловлено технологией и организа­цией производства и труда (ст. 109 ТК РФ). Данная норма также предусматривает, что работникам, работающим в холодное вре­мя года на открытом воздухе или в закрытых не обогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых слу­чаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.

Ежедневный отдых определяется как отдых между двумя рабочими днями (сменами). Он начинается с момента оконча­ния работы (смены) в один рабочий день и заканчивается в момент начала работы (смены) в следующий рабочий день (сме­ну). Законодательством не устанавливается минимальная про­должительность рассматриваемого вида отдыха. В то же время в отраслевых нормативных правовых актах закрепляется пра­вило о том, что данный вид отдыха должен составлять не менее 12 ч. Положения некоторых отраслевых нормативных право­вых актов запрещают выход на работу в течение суток более одного раза. В современных условиях большое значение в ре­шении вопросов, связанных с режимом рабочего времени и времени отдыха, в том числе с ежедневным отдыхом, имеют отраслевые соглашения, коллективные договоры, а иногда и трудовые договоры, во многих организациях — правила внут­реннего трудового распорядка.

Статья ПО ТК РФ закрепляет продолжительность ежене­дельного непрерывного отдыха, который не может быть менее 42 ч.

 Выходные дни в соответствии со ст. Ill TK РФ предостав­ляются всем работникам. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье.

К нерабочим праздничным дням в Российской Федерации согласно ст. 112 ТК РФ относятся:

1, 2, 3, 4 и 5 января — Новогодние каникулы;

7 января — Рождество Христово;

23 февраля — День защитника Отечества;

8 марта — Международный женский день; 1 мая — Праздник Весны и Труда;

9 мая — День Победы; 12 июня — День России;

4 ноября — День народного единства. Если нерабочий праздничный день выпадает на выходной, то выходной день переносится на следующий после празднич­ного рабочий день. Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения за­работной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад). Законодатель устанавливает, что в целях рациональ­ного использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней возможно перенесение нерабочих празднич­ных дней на другие дни Правительством РФ. Выносимый при этом нормативный правовой акт о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит офици­альному опубликованию не позднее чем за один месяц до на­ступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при усло­вии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого вы­ходного дня.

4. Отпуск: понятие, виды, продолжительность.

Отпуск — непрерывный отдых в течение определенного ко­личества календарных или рабочих дней в рабочем году, кото­рый предоставляется работникам с сохранением среднего за­работка в должности.

 Законодательством установлены следующие виды отпусков:

•    основные и дополнительные;

•  нормальной продолжительности — базовый (28 кален­дарных дней), удлиненный (например, по ст. 267 ТК РФ для несовершеннолетних работников — продолжитель­ностью 31 календарный день);

•    оплачиваемые и без сохранения заработной платы.

Критериями деления отпусков на виды служат их основа­ния и цели: отпуска работникам, занятым на работах с вред­ными и опасными условиями труда; за особый характер рабо­ты; за стаж работы; работникам с ненормированным рабочим днем; материнские отпуска; учебные отпуска.

Предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков обес­печивается право работников на отдых. В период пребывания в отпуске работник не может быть уволен по инициативе рабо­тодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом (ст. 81 ТК РФ). Согласно ст. 121 ТК РФ время ежегодно­го оплачиваемого отпуска включается в общий и непрерывный трудовой стаж работника, а также в стаж работы, дающий пра­во на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в каж­дом рабочем году, который исчисляется со дня заключения тру­дового договора с конкретным работодателем и обычно не со­впадает с календарным годом.

Статья 121 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень пе­риодов, которые включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. К таким периодам относят­ся, например, время фактической работы, т.е. время, в течение которого работник фактически выполнял трудовую функцию в соответствии с трудовым договором (ст. 93 ТК РФ); время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответ­ствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность); время приостановки работ органами государ­ственного надзора и контроля за соблюдением требований ох­раны труда вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника (ст. 220 ТК РФ), а также иные периоды.

Статья 122 ТК РФ устанавливает, что право на использова­ние отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации. До истечения шести месяцев отпуск должен быть пре­доставлен по заявлению работника в следующих случаях:

1) женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

2) работникам в возрасте до 18 лет;

3) работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

4) в других случаях, предусмотренных законодательством.

В отдельных случаях ежегодный оплачиваемый отпуск дол­жен предоставляться работникам в удобное для них время. Это требование касается и первого года работы, когда отпуск дол­жен быть предоставлен авансом (до истечения шести месяцев непрерывной работы),

Отпуск за второй и последующие годы работы может предо­ставляться в любое время рабочего года в соответствии с оче­редностью, установленной в данной организации (графиком отпусков). При этом не исключается возможность предоставле­ния в одном календарном году двух отпусков за разные рабочие годы. Утвержденный график должен быть доведен до сведения всех работников. В ст. 124 ТК РФ закреплено правило, по кото­рому работодатель обязан не только ознакомить работника под расписку с графиком, но и известить его о времени начала от­пуска не позднее чем за дв& недели до его начала. В противном случае отпуск переносится на другой срок.

Если работник по какой-либо причине не может использо­вать отпуск в дни, определенные графиком, он вправе обра­титься к работодателю с просьбой о его переносе. При перене­сении отпуска на другое время в график отпусков вносятся соответствующие изменения.

В соответствии со ст. 115 ТК РФ работникам предоставля­ется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжитель­ностью 28 календарных дней. Для некоторых категорий работ­ников законодательством установлен удлиненный основной отпуск (более 28 календарных дней). Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпус­ка суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпус­ком (ст. 120 ТК РФ). По общему правилу отпуск предоставляется целиком, но соглашением сторон трудового договора еже­годный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. Законодательство не устанавливает, на какое количество час­тей может быть разделен отпуск. Согласно ст. 125 ТК РФ неде­лимая часть (хотя бы одна из частей, не обязательно первая) должна составлять не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска возможен только с его согласия. Отказ работника от выхода на работу при досрочном вызове из отпуска не является нарушением трудовой дисциплины и не может повлечь применения дисциплинарных взысканий. Со­гласно ст. 125 ТК РФ не допускается отзыв из отпуска работ­ников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

В случае болезни работника в период нахождения в очеред­ном отпуске последний подлежит продлению на число дней временной нетрудоспособности.

Согласно ст. 177 ТК РФ ежегодные оплачиваемые отпуска по соглашению работодателя и работника могут присоединять­ся к дополнительным учебным отпускам. В данном случае про­исходит продление либс^ перенесение ежегодного оплачивае­мого отпуска.

Статья 124 ТК РФ запрещает непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также не­предоставление отпуска работникам в возрасте до 18 лет и ра­ботникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Отпуска этих лиц не могут быть перенесены на следующий рабочий год даже по просьбе самих работников.

В некоторых случаях работодатель может (но не обязан) предоставить работнику по его просьбе отпуск без сохранения заработной платы. Часть 2 ст. 128 ТК РФ перечисляет случаи, когда работодатель обязан на основании письменного заявле­ния работника предоставить отпуск без сохранения заработ­ной платы:

1) участникам Великой Отечественной войны — до 35 ка­лендарных дней в году;

2) работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;

3)  родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погиб­ших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья,

 полученных при исполнении обязанностей военной службы либо вследствие заболевания, связанного с прохождением во­енной службы, — до 14 календарных дней в году;

4) работающим инвалидам —до 60 календарных дней в году;

5)  работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней;

6) в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными феде­ральными законами либо коллективным договором.

В соответствии со ст. 263 ТК РФ работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в воз­расте до 18 лет), одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанав­ливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительно­стью до 14 календарных дней.

Предоставление работнику отпуска без сохранения заработ­ной платы оформляется приказом (распоряжением) работода­теля. За время отпуска без сохранения заработной платы за ра­ботником сохраняется место работы (должность). Согласно положениям ст. 121 ТК РФ время отпусков без сохранения за­работной платы продолжительностью более 14 календарных дней не включается в стаж работы, дающий право на ежегод­ный основной оплачиваемый отпуск.

 ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА.

Понятие, признаки и функции заработной платы (оплаты труда работника)

Общее понятие заработной платы (оплаты труда работника) дается в ст. 129 ТК РФ. Данный институт рассматривается как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работ­ника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Под компенсационными выплатами законодатель понимает доп­латы и надбавки компенсационного характера, в том числе, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в осо­бых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсацион­ного характера. Под стимулирующими выплатами понимаются доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

С экономической точки зрения заработная плата — это сто­имость (цена) труда или стоимость (цена) рабочей силы. На правовое регулирование оплаты труда, включая ее размер, вли­яют экономические факторы.

Правовое понятие заработной платы раскрывает отноше­ния сторон трудового договора, согласно которым работода­тель обязан выплачивать работникам заработную плату своев­ременно и в полном объеме.

К признакам заработной платы можно отнести следующие:

1) заработная плата зависит от результатов труда: устанав­ливается и выплачивается по количеству и качеству труда и иным результатам;

2) работники, выполняющие аналогичную трудовую функ­цию, получают равную оплату, а также не допускается дискри­минация по заработной плате (ст. 132 ТК РФ);

3) оплата труда максимальными размерами не ограничи­вается, но и не может быть ниже установленного минимума (ст. 133 ТК РФ). В качестве минимальной заработной платы  Трудовое право (МРОТ) устанавливается размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отрабо­тавшего норму рабочего времени при (Выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Компенсационные, сти­мулирующие и социальные выплаты не включаются в величи­ну МРОТ;

4) заработная плата выплачивается за фактические резуль­таты работы в денежной форме. Натуральная форма оплаты труда допускается с определенными ограничениями (по разум­ным ценам, с согласия работника, не более 20% от заработной платы);

5) состоит из тарифной и надтарифной частей (ст. 144 ТК РФ).

Функции заработной платы:

• воспроизводительная, которая определяет материально-правовое положение работника;

•    стимулирующая, посредством которой стимулируется результат труда;

•    социальная, обеспечивающая уровень жизни работника и его семьи;

• учетно-производительная, в рамках которой заработная плата рассматривается как элемент стоимости продук­ции.

Установление заработной платы. Тарифная система и ее элементы.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данно­го работодателя системами оплаты труда.

После распада СССР и перехода российского государства к рыночной экономике страна отказалась от прямого централи­зованного регулирования оплаты труда большинства работни­ков, оно сохранилось исключительно в бюджетных организа­циях.

К сфере локального правового регулирования относятся следующие вопросы:

•    установление систем оплаты труда отдельным работни­кам, определение размеров тарифных ставок и окладов,  соотношение их размеров между отдельными категори­ями работников;

•    введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);

•    разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;

•    определение повышенных (по сравнению с законода­тельством) размеров оплаты труда при выполнении ра­бот в условиях, отклоняющихся от нормальных;

•    замена и пересмотр норм труда.

Статья 143 ТК РФ предусматривает тарифную систему опла­ты труда, под которой законодатель понимает систему оплаты труда, основанную на тарифной системе дифференциации за­работной платы работников различных категорий.

Тарифная система заработной платы различных категорий работников включает несколько элементов:

1) тарифная ставка — фиксированный размер оплаты тру­да работника за выполнение нормы труда определенной слож­ности (квалификации) за единицу времени без учета компен­сационных, стимулирующих и социальных выплат;

2)  оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должност­ных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и соци­альных выплат. Базовый оклад — минимальный оклад (долж­ностной оклад), ставка заработной платы работника государ­ственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящей в соответствующую профес­сиональную квалификационную группу, без учета компенса­ционных, стимулирующих и социальных выплат;

3) тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов ра­бот (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Фактически это шкала, при помощи которой устанавливается оплата труда работни­ков различных видов;

4) тарифный коэффициент, определяемый в науке как отно­шение часовой или дневной тарифной ставки соответствующего разряда тарифной сетки к часовой или дневной тариф­ной ставке первого разряда, принимаемой за единицу. Его сред­ний показатель характеризует уровень сложности работ и ква­лификации работников, оплачиваемых по данной тарифной сетке.

Сущность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных раз­рядов работникам производятся с учетом тарифно-квалифика­ционного справочника.

Все тарифно-квалификационные справочники делят:

•    на единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Присвоение разрядов по ним осуществляется непосредственно в организациях, где создаются специальные аттестационные комиссии. При­своенный разряд заносится в трудовую книжку. Пони­жение разряда не допускается;

• единый тарифно-квалификационный справочник долж­ностей руководителей, служащих, специалистов. На ос­новании данного справочника разрабатываются должно­стные инструкции, квалификационные требования и иные параметры для данных категорий.

Согласно ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми акта­ми, содержащими нормы трудового права.

Система и порядок выплаты заработной платы. Нормирование труда.

Из анализа норм ТК РФ можно сделать вывод о сущности системы оплаты труда. Законодатель не дал точного определе­ния данного термина. Система оплаты труда — это способ уста­новления уровня оплаты труда работников.

Различают две основные системы заработной платы работ­ников:

1) повременную, при которой величина заработка работни­ка зависит от фактически отработанного им времени и его та­рифной ставки (оклада);

2) сдельную, при которой заработок зависит, по общему правилу, от количества изготовленной продукции и затрат вре­мени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдель­ных расценок, норм выработки и норм времени. В зависимо­сти от способа организации работы сдельная оплата труда бывает:

а) индивидуальной, которая возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету;

б) коллективной, при которой вознаграждение каждого ра­ботника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Распределение коллективного за­работка между отдельными работниками производится с помощью коэффициента трудового участия;

3) дополнительную (премиальную), которая применяется при достижении заранее установленных показателей в сочета­нии с какой-либо основной. Данная система предполагает вып­лату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премиро­вания. Такие премии представляют собой составную часть сдельно-премиальной или повременно-премиальной систем оплаты труда. Если премии, выплачиваемые работникам, не предусмотрены системой оплаты труда, они являются мерой поощрения работников. Поощрительное премирование выс­тупает правом, а не обязанностью работодателя.

Согласно ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая раз­меры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доп­лат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы пре­мирования устанавливаются коллективными договорами, со­глашениями, локальными нормативными актами в соответ­ствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормирование труда — это деятельность уполномоченных органов и работодателей по обоснованию, расчету и юриди­ческому оформлению норм труда. На основании ст. 160 ТК РФ и других нормативных правовых актов применяются следу­ющие нормы труда:

•   норма выработки;

•    норма времени;

•    нормативы численности и др.

Норма выработки — это продукция надлежащего качества, которую работник должен изготовить за определенный проме­жуток времени при нормальных условиях труда. Выделяют ча­совые, дневные, месячные и годовые нормы выработки.

Норма времени — разновидность норм выработки, т.е. уста­новленная норма времени, которое работник должен затратить на единицу продукции.

Норматив численности — установленная численность работ­ников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производ­ственных, управленческих функций или объемов работ.

В настоящее время выделяют два направления нормирова­ния:

1) государство содействует нормированию труда и с данной целью разрабатывает типовые нормы труда, которые бывают межотраслевыми, отраслевыми, профессиональными (ст. 159, 161ТКРФ);

2) типовые нормы рассматриваются как рекомендательные, поэтому более широкое распространение получило направле­ние нормирования труда, которое осуществляется непосред­ственно в организации. Статья 162 ТК РФ указывает, что ло­кальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр типовых норм труда, принимаются рабо­тодателем с учетом мнения представительного органа работ­ников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Статья 163 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:

•    исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

•    своевременное обеспечение технической и иной необхо­димой для работы документацией, надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, не­обходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

•   условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.