Статья 189 ТК РФ дает определение понятия дисциплины труда. Под дисциплиной труда, понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
На работодателя возлагается обязанность создать все условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины, труда.
Трудовой распорядок закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка, которые представляют собой локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами следующие положения:
• порядок приема и увольнения работников;
• основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;
• режим работы;
• время отдыха;
• применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
• иные вопросы регулирования трудовых отношений у конкретного работодателя.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.
Прежде чем правила внутреннего трудового распорядка начинают действовать в определенной организации, они должны быть утверждены работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Учет мнения представительного органа работников происходит в следующем порядке:
I) работодатель направляет проект правил внутреннего трудового распорядка и обоснование по нему в выборный орган
первичной профсоюзной организации, представляющий интересы работников;
2) выборный орган профсоюзной организации в течение пяти рабочих дней со дня получения указанного проекта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме;
3) если выборный орган профсоюзной организации не согласен с проектом либо делает предложения по его совершенствованию, то работодатель либо соглашается с ним, либо в течение трех дней после получения решения проводит дополнительные консультации с выборным органом работников для достижения взаимоприемлемого решения;
4) если все же согласие не достигнуто, то возникшие разногласия оформляются протоколом. В данном случае работодатель имеет право принять правила внутреннего трудового распорядка, которые могут быть обжалованы в соответствующей государственной инспекции труда или в суде.
Обычно правила внутреннего трудового распорядка прилагаются к коллективному договору.
Вступая в трудовые отношения, работник и работодатель в то же время становятся участниками дисциплинарных отношений. Некоторые авторы под дисциплинарными отношениями понимают вторичную форму трудовых отношений, которая присутствует в любом трудовом отношении, поскольку это отношение по поводу исполнения обязанностей и реализации прав, по поводу распределения прав и обязанностей.
2. Поощрение работников
Работники, добросовестно выполняющие свои трудовые обязанности, могут быть поощрены работодателем. Статья 191 ТК РФ выделяет следующие виды поощрений:
• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком;
• награждение почетной грамотой;
• представление к званию лучшего по профессии. Кроме названных коллективным договором, правилами
внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями . о дисциплине могут быть установлены и другие поощрения.
При этом нормы, содержащиеся в таких актах, наиболее полно регулируют порядок поощрения работников.
В частности, раздел III постановления^Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708 «Об утверждении Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации» полностью посвящен поощрениям.
Так, п. 9 Устава предусматривает следующие основания для поощрения работников:
• добросовестное выполнение трудовых обязанностей;
• повышение производительности труда;
• улучшение качества рыбопродукции;
• другие достижения в работе;
• бережное отношение к вверенному имуществу;
• рационализаторская и изобретательская деятельность;
• продолжительная и безупречная работа;
• выполнение отдельных поручений.
Пункт 10 Устава помимо поощрений, предусмотренных ТК РФ, устанавливает и специфичные виды поощрений:
• занесение в Книгу почета, Книгу истории корабля и на Доску почета;
• присвоение звания лучшего работника по профессии;
• награждение нагрудным знаком.
Пункт 11 постановления Совмина СССР от 21 октября 1983 г. № 1014 «Об утверждении Устава о дисциплине работников системы Госгортехнадзора СССР» устанавливает порядок применения поощрений:
1) право объявления благодарности имеет каждый руководитель;
2) премирование и награждение ценным подарком производятся руководителем, пользующимся правом приема на работу и распоряжения средствами, предназначенными на эти цели. Решение о премировании должно быть согласовано с соответствующим профсоюзным органом;
3) решение о награждении Почетной грамотой, занесении в Книгу почета или на Доску почета принимается руководителем, который должен согласовать решение с профсоюзным органом.
Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395 «Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта» предусматривает такие специфические виды поощрений, как награждение Почетной грамотой Министерства транспорта РФ, награждение знаками «Почетному работнику морского флота», «Почетному полярнику».
Работники за особые трудовые заслуги перед обществом и государством могут быть представлены к государственным наградам. Виды государственных наград закреплены в Указе Президента РФ от 2 марта 1994 г. № 442 «О государственных наградах Российской Федерации».
Например, работники за особо выдающиеся заслуги перед государством, связанные с достижениями в труде, награждаются орденом «За заслуги перед Отечеством».
К одному работнику возможно применение нескольких видов поощрения.
Кроме устной благодарности, поощрение объявляется в приказе и заносится в трудовую книжку работника.
3. Дисциплинарная ответственность. Дисциплинарные взыскания.
Дисциплинарная ответственность выражается в наложении работодателем дисциплинарного взыскания на своего работника.
Основанием наступлений дисциплинарной ответственности в трудовом праве является дисциплинарный проступок, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).
За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:
• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям, к которым относятся:
а) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание. Перечень трудовых обязанностей работника установлен в ст. 21 ТК РФ;
б) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно: прогул, появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной в связи с исполнением трудовых обязанностей, совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, а также нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло или реально могло повлечь тяжкие последствия. Необходимо учитывать, что факт хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения должен быть установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;
в) однократное грубое нарушение руководителем организации либо его заместителями своих трудовых обязанностей;
г) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
д) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Помимо указанных видов взысканий, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные дисциплинарные взыскания. В частности, ч. 1 ст. 57 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает также такие виды дисциплинарных взысканий для государственных гражданских служащих, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.
Согласно ст. 29 Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» на сотрудников таможенных органов могут налагаться такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации и увольнение из таможенных органов.
В соответствии со ст. 417 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» за неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками своих служебных обязанностей и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника, на них могут быть возложены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, понижение в классном чине, лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации», лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации», предупреждение о неполном служебном соответствии и увольнение из органов прокуратуры.
Согласно п. 10 постановления Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 744 «Об утверждении Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии» за совершение дисциплинарного проступка к работнику могут применяться, помимо предусмотренных ТК РФ, следующие виды дисциплинарных взысканий: предупреждение о неполном служебном соответствии, перевод с согласия работника на другую, нижеоплачиваемую работу или другую, низшую должность на срок до трех месяцев, перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года, освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности), увольнение за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии, если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей (например, нарушение норм и правил в области использования атомной энергии, нарушение условий лицензий на право ведения работ в области использования атомной энергии, неисполнение или ненадлежащее исполнение предписаний органов государственного регулирования безопасности и т.п.).
Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством, не допускается. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Налагая дисциплинарное взыскание, работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
- Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Однако суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
Прежде чем применить к работнику то или иное дисциплинарное взыскание, работодатель обязан потребовать от него письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух дней, то об этом составляется акт и это не является препятствием для применения взыскания.
Срок давности для привлечения к дисциплинарной ответственности составляет два месяца со дня обнаружения проступка. В срок давности не включаются время болезни работника, нахождения его в отпуске и время, необходимое на учет мнения представительного органа работника. Однако взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Если проступок был выявлен в ходе проведения ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок давности не может превышать двух лет. Работодатель обязан объявить приказ о применении взыскания в течение трех рабочих дней со дня его издания. Работник должен быть под роспись ознакомлен с та ким приказом. Работник, не согласный с решением о применении взыскания, может обжаловать его в государственной инспекции труда и органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Случаи нарушения трудового законодательства характерны не только для простых работников организации, но и для ее непосредственного руководителя. В данной ситуации представительный орган работников должен обратиться с соответствующим заявлением к работодателю. Статья 193 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность рассмотреть такое заявление и сообщить о результатах в представительный орган работников. Если в результате рассмотрения заявления факт нарушения подтвердится, то работодатель обязан применить к руководителю дисциплинарное взыскание. Данная норма распространяется не только на непосредственного руководителя организации, но и на руководителя структурного подразделения и его заместителей.
Дисциплинарное взыскание налагается на работника на один год. Если в течение данного срока работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим взыскания. До истечения указанного срока взыскание может быть снято по инициативе работодателя, просьбе работника либо ходатайству руководителя работника (либо представительного органа работников).
Понятие вины и условия возникновения материальной ответственности.
Статья 419 ТК РФ устанавливает следующие виды ответственности за нарушение трудового законодательства: дисциплинарную, материальную, гражданско-правовую, административную и уголовную.
Под материальной ответственностью стороны трудового договора понимается обязанность возместить в установленном законом размере и порядке действительный ущерб, причиненный другой стороне.
Сторона трудового договора, причинившая ущерб другой стороне, обязана возместить этот ущерб в соответствии с трудовым законодательством. Помимо этого материальная ответственность может быть конкретизирована в трудовом договоре либо письменном соглашении, прилагаемом к договору. Договорная ответственность работодателя не может быть ниже, чем предусмотрено трудовым законодательством, а работника — выше.
Под виной в юридической литературе принято понимать психическое отношение лица к своему противоправному деянию. Вина может выступать в форме умысла и неосторожности.
Умышленная форма вины присутствует тогда, когда лицо осознает противоправность своего поведения, предвидит негативные последствия и желает наступления таких последствий.
Неосторожная форма вины проявляется тогда, когда лицо, совершая противоправное деяние, хотя и не предвидит негативных последствий и не желает их наступления, но по обстоятельствам дела могло их предвидеть, однако не проявило для этого необходимой внимательности и добросовестности.
Предусматривая условия наступления материальной ответственности сторон трудового договора, ТК РФ выделяет:
• вину (при этом законодатель не указывает на форму вины);
• наличие прямого действительного ущерба. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (ст. 238 ТК РФ).. На сторону договора возлагается обязанность по доказыванию размера причиненного ей ущерба;
• противоправность поведения причинителя ущерба;
• причинную связь между противоправным поведением и наступившими последствиями.
Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.
Если после причинения ущерба трудовой договор расторгается, то это не является основанием для освобождения от материальной ответственности.
В отношении работников материальная ответственность может возлагаться только на лиц, работающих по трудовому договору. Если работа выполняется по гражданско-правовому договору (например, по договору подряда), то ущерб возмещается по нормам гражданского права (т.е. наступает гражданская ответственность).