Субъекты трудового права

Субъекты трудового права: понятие и классификация

Субъекты трудового права — это физические и юридические лица, общественные объединения и их органы, наделенные в соответствии с законодательством способностью иметь права и принимать на себя обязанности в сфере социально-трудо­вых отношений. Другими словами, это участники обществен­ных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые обладают трудовыми правами и обязанностями, а так­же могут реализовывать их.

Следует различать понятия «субъект права» и «субъект пра­воотношения». Субъект права на данный момент в правоотно­шение не вступает, но имеет такую возможность. Например, трудоспособный гражданин является субъектом трудового пра­ва, но только после заключения соответствующего договора он станет субъектом трудовых правоотношений. Поэтому поня­тие субъекта права шире понятия субъекта правоотношения и включает его в себя.

В трудовом праве, как и в любой иной отрасли права, суще­ствуют институты правоспособности, дееспособности и деликтоспособности. В трудовом праве трудовая правоспособность, которой обладает гражданин, представляет собой способность иметь конкретные трудовые права. Трудовая дееспособность — это способность своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности. Трудовая деликтоспособностъ — это спо­собность нести ответственность за совершенные трудовые пра­вонарушения. Все эти элементы возникают одновременно и объединяются понятием трудовой правосубъектности, которая служит необходимой предпосылкой (условием) для возникно­вения отношений трудового права. Только обладая ею, можно стать субъектом трудового права.

Как уже отмечалось, предметом трудового права являются трудовые и производные от них отношения. В связи с этим субъектами трудового права выступают стороны трудовых и тес­но связанных с ними отношений. Поэтому субъектами трудового права могут быть: граждане; работники; работодатели (организа­ции любых организационно-правовых форм или физические лица); объединения работодателей; представители работников, в том числе профсоюзные органы и иные уполномоченные работ­никами выборные органы; органы надзора и контроля за соблю­дением трудового законодательства; органы по рассмотрению трудовых споров; органы службы занятости.

Правовой статус субъекта трудового права — это правовое положение субъекта, которое закреплено трудовым законода­тельством.

Исходя из общей теории права, можно выделить следующие элементы в содержании правового статуса как сложной кате­гории:

•    трудовую правосубъектность;

•    основные (статутные) трудовые права и обязанности;

•    юридические гарантии (общие и специальные) трудовых прав;

•    ответственность, установленную законодательством или договором за нарушение трудовых обязанностей.

2. Граждане (работники) как субъекты трудового права

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права не тождествен правовому статусу работника. Гражданин ста­новится субъектом отношений, регулируемых трудовым пра­вом, уже с момента начала поиска подходящей работы. В дан­ном случае возникают отношения по обеспечению занятости и трудоустройству, предшествующие трудовым отношениям.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права состоит из общих для всех закрепленных в Конституции РФ прав граждан в сфере труда. Одновременно с этим юридиче­ские гарантии указанных прав обладают специфическими осо­бенностями, учитывающими специфику определенных кате­горий граждан (например, для несовершеннолетних лиц или инвалидов, помимо общих гарантий, устанавливаются специ­альные гарантии при трудоустройстве — определенные квоты при приеме на работу). Каждый гражданин трудового права обладает трудовой пра­восубъектностью, которая зависит от двух факторов: возраст­ного и волевого.                                               

Статья 20 ТК РФ устанавливает, что вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достиг­шие возраста 16 лет, а в случаях и порядке, которые установле­ны трудовым законодательством, — также лица, не достигшие указанного возраста. К подобным случаям законодатель отно­сит следующие (ст. 63 ТК РФ):

·                   в случае получения общего образования, либо продол­жения освоения основной общеобразовательной про­граммы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федераль­ным законом общеобразовательного учреждения трудо­вой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью;

·                   с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающе­го процесса обучения;

·                   в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с со­гласия одного из родителей (попечителя) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Кроме возрастного критерия, характеризующего трудовую правосубъектность граждан, существует и волевой критерий, который представляет собой состояние волевой способности граждан к труду. Так, психически больной, находящийся под опекой, не может быть субъектом трудового права. Он не об­ладает способностью отвечать за свои действия. Вместе с тем и опекун не вправе заключить за него трудовой договор, посколь­ку в данном случае работник обязуется лично выполнять тру­довую функцию. Если это предусмотрено законодательством, лица, признанные судом недееспособными или ограниченно дееспособными, не могут быть субъектами трудового права.

 Конституция РФ, Закон РФ «О занятости населения в Рос­сийской Федерации», ТК РФ закрепили принцип свободы труда и запрет принудительного труда, поэтому имеющаяся у гражданина трудовая правосубъектность может быть и не ре­ализована им. Законодательство гарантирует равную для всех граждан трудовую правосубъектность. Например, специальным законодательством установлены возрастные ограничения либо ограничения, связанные с квалификационными требования­ми (например, на государственную службу принимаются лица, достигшие 18 лет; судьей может быть гражданин, имеющий высшее юридическое образование). Кроме того, суд в соответ­ствии с Уголовным кодексом РФ (далее — УК РФ) или с Ко­дексом об административных правонарушениях РФ (далее — КоАП РФ) может на определенный срок лишить гражданина в случае совершения им преступления или административного проступка соответственно права заниматься определенной де­ятельностью или занимать определенные должности.

Ограничение трудовой правосубъектности допускается, од­нако, только в случаях, предусмотренных законом. Оно может носить лишь частичный и временный характер. Полное и бес­срочное лишение гражданина трудовой правосубъектности не допускается. Так, по приговору суда возможно лишение права занимать определенные должности сроком до пяти лет. По ре­шению суда над гражданами, ограниченными в дееспособности (ст. 31, 33 Гражданского кодекса Российской Федерации (да­лее — ГК РФ)), устанавливается попечительство. Они ограни­чиваются в праве получения заработной платы и других дохо­дов. На основании ст. 3.11 КоАП РФ за правонарушение судья может назначить наказание в виде дисквалификации руково­дителя организации на срок от шести месяцев до трех лет.

Основные права гражданина закреплены в ст. 37 Конститу­ции РФ.

Правовой статус работника, его правовое положение по от­ношению к конкретному работодателю дифференцируется в зависимости от вида заключаемого трудового договора и пра­воотношений, которые устанавливаются между сторонами. Согласно ст. 20 ТК РФ работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Кроме того, в ст. 11 ТК РФ разъясняется, что работниками могут быть и иностранный гражданин, и лицо без гражданства. Отдель­ные категории граждан и иностранцев должны обладать специальной трудовой правосубъектностью при приеме на работу. Например, в соответствии с Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граж­дан в Российской Федерации» иностранный гражданин, кото­рый хочет работать в России, должен получить подтверждение на право трудовой деятельности. Организация-работодатель в свою очередь должна приобрести разрешение на привлечение и использование иностранных работников.

Основные трудовые права и обязанности работников, ко­торые распространяются абсолютно на всех работников, пред­усмотрены ст. 21 ТК РФ. Они устанавливают границы возмож­ного (права) и должного (обязанности) поведения в их трудовых отношениях с работодателем.

Необходимыми элементами, определяющими правовой ста­тус работников, служат гарантии их прав, а именно: юриди­ческие средства и меры, которые устанавливаются трудовым законодательством для их реализации и защиты. Кроме того, в содержание статуса граждан как субъектов трудового права входит ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей. В качестве разновидностей юридической ответственности за нарушение трудового законодательства выделяют дисциплинарную (ст. 192 ТК РФ), ма­териальную (ст. 238 ТК РФ), административную, гражданско-правовую, уголовную (ст. 419 ТК РФ) ответственность.

Трудовое право также регулирует трудовые отношения ра­ботников, являющихся акционерами, участниками хозяй­ственных товариществ и обществ. В данном случае трудовая правосубъектность тесно взаимосвязана с гражданской пра­восубъектностью, поскольку отношения, возникающие на основе договора о членстве, регулируются гражданским за­конодательством. В связи с этим правосубъектность работа­ющих собственников регулируется двумя отраслями права: гражданским и трудовым.

4.3. Работодатель как субъект трудового права

В науке трудового права физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работни­ком, обозначается термином «работодатель». Данное положе­ние закреплено и законодателем в ст. 20 ТК РФ. В частности, там указывается, что работодатели — это организации любой формы собственности, а также физические лица, обладающие трудовой правосубъектностью и в первую очередь — работодательской правоспособностью. Под последней понимается спо­собность заключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам коллективного производ­ства — собственникам.

Таким образом, работодателями могут быть физические лица и организации. Согласно ст. 20 ТК РФ физическое лицо выступает работодателем, когда оно осуществляет предприни­мательскую деятельность без образования юридического лица либо использует чужой труд для обслуживания своего домаш­него хозяйства, оказания помощи в творческой либо научной деятельности (например, принимает на работу домашнюю ра­ботницу-гувернантку, секретаря).

Гражданским законодательством регулируется предпринима­тельская деятельность, осуществляемая без образования юри­дического лица. Гражданин получает статус работодателя — субъекта трудового права с получением статуса предпринимате­ля. Глава 48 ТК РФ устанавливает особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц. Однако в данном случае трудовое законодательство не регламентирует минимальный возраст граждан-работодате­лей. В трудовых отношениях работодатель — физическое лицо выступает непосредственно от своего имени и в своих инте­ресах.

Иностранные граждане и лица без гражданства также могут быть работниками и работодателями со всеми вытекающими из этого статуса правами и обязанностями. В частности, ч. 5 ст. 11 ТК РФ закрепляет, что на территории Российской Федерации правила, установленные ТК РФ и иными актами, содержа­щими нормы трудового права, распространяются на трудо­вые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их учас­тием, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором РФ.

Общие обязанности работодателей предусмотрены законо­дателем в ст. 303 ТК РФ. Кроме этого, на работодателей — физических лиц возлагается дополнительная обязанность по регистрации письменного трудового договора, заключенного с работником, в соответствующем органе местного самоуправ­ления. В ст. 309 ТК РФ работодателю — физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, запреща­ется производить записи в трудовых книжках и оформлять тру­довые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Работодателями могут являться разнообразные организации и предприятия. В обобщенном виде организацию-работодате­ля можно определить как самостоятельный хозяйствующий субъект, который был образован в соответствии с требования­ми законодательства РФ, должным образом оформлен и заре­гистрирован, для осуществления деятельности, направленной на достижение общественных потребностей и получение при­были.

Трудовую правосубъектность организация приобретает только с момента государственной регистрации. Устав и зако­нодательство регламентируют важнейшие вопросы управления. Таким образом, в современных условиях перехода крыночным отношениям организациям предоставляется максимум само­стоятельности и оперативности. Так, к полномочиям органи­зации можно отнести:

•    самостоятельность в определении структуры органов управления и затрат на их содержание;

•    осуществление деятельности работодателя во всех сфе­рах и отраслях народного хозяйства;

•    установление форм, системы и размеров оплаты труда работников;

•    установление дополнительных отпусков, иных льгот и преимуществ исходя из. экономического положения организации и др.

ТК РФ закрепляет основные права и обязанности работо­дателя. В соответствии со ст. 22 ТК РФ любые организации независимо от видов собственности и организационно-право­вых форм обязаны:

•  соблюдать трудовое законодательство и иные норматив­ные правовые акты, содержащие нормы трудового пра­ва, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

• предоставлять работникам работу, обусловленную тру­довым договором;

 • обеспечивать безопасность и условия труда, соответству­ющие государственным нормативным требованиям ох­раны труда;

• обеспечивать работников оборудованием, инструмента­ми, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанно­стей;

•    обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

• выплачивать в полном размере причитающуюся работ­никам заработную плату в сроки, установленные в соот­ветствии с трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распоряд­ка, трудовыми договорами;

•    вести коллективные переговоры, а также заключать кол­лективный договор в порядке, установленном ТК РФ;

•  предоставлять представителям работников полную и до­стоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

•  знакомить работников под роспись с принимаемыми ло­кальными нормативными актами, непосредственно свя­занными с их трудовой деятельностью;

•  своевременно выполнять обязательные предписания федеральных органов исполнительной власти, осуществ­ляющих функции по контролю и надзору в установлен­ной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложен­ные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы тру­дового права;

• рассматривать представления соответствующих проф­союзных органов о выявленных нарушениях трудового законодательства, принимать меры по устранению вы­явленных нарушений и сообщать о принятых мерах ука­занным органам и представителям;

• создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных законо­дательством и коллективным договором формах;

•    обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

 •  осуществлять обязательное социальное страхование ра­ботников в порядке, установленном федеральными за­конами;                                                      

•  возмещать вред, причиненный работникам в связи с ис­полнением ими трудовых обязанностей, а также компен­сировать моральный вред в порядке и на условиях, кото­рые установлены законодательством, и т.д.

Основываясь на положениях ст. 20 ТК РФ, можно сказать, что обособленное структурное подразделение организации (филиал или представительство) не имеет права выступать в качестве самостоятельного работодателя, так как оно не явля­ется юридическим лицом. Это объясняется тем, что обособлен­ное структурное подразделение организации остается лишь частью юридического лица — работодателя. Таким образом, подразделения не обладают правосубъектностью, а руководите­ли данного подразделения обладают компетенцией, объем ко­торой определяется руководством самого юридического лица.

В случае необходимости руководитель структурного подраз­деления может действовать по доверенности, вести дело от имени юридического лица. При наличии соответствующей до­веренности руководитель структурного подразделения органи­зации может осуществлять прием и увольнение работников своего подразделения.

В случаях, предусмотренных федеральным законом, рабо­тодателем может выступать и иной субъект, который не явля­ется ни юридическим, ни физическим лицом, однако наделен правом заключать трудовые договоры. К таким субъектам мож­но отнести общественные объединения, в том числе профсою­зы, которые в соответствии с Федеральным законом от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях» могут при­обретать права юридического лица. Согласно ст. 31 Федераль­ного закона от 11 июля 2001 г. № 95-ФЗ «О политических парти­ях» политическая партия, ее региональные отделения и иные структурные подразделения вправе заключать с работниками аппарата политической партии срочные трудовые договоры на срок, не превышающий срока полномочий руководящих орга­нов политической партии, ее региональных отделений и иных структурных подразделений. Другими словами, политическая партия вправе выступать в качестве работодателя.

При ликвидации организации-работодателя ее деятельность как субъекта трудового права может быть прекращена. В соот­ветствии с действующим законодательством (ст. 61 ГК РФ) организация ликвидируется в случаях признания ее банкротом; принятия решения о запрете ее деятельности из-за невыпол­нения условий, установленных законодательством; признания судом недействительными учредительных документов. Орга­низация считается ликвидированной с момента исключения ее из государственного реестра юридических лиц. Одновременно с этим утрачивается и трудовая правосубъектность организа­ции-работодателя .

Статья 20 ТК РФ устанавливает правило, в соответствии с которым права и обязанности работодателя в трудовых от­ношениях осуществляются физическим лицом, являющим­ся работодателем, органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Руководитель организации обладает особым правовым ста­тусом. Он наделен правом приема и увольнения, наложения дисциплинарных взысканий на работников. Руководитель вы­ступает единоличным исполнительным органом юридическо­го лица. В связи с этим он осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками. Руково­дитель организации может путем издания приказа или отра­жения в локальном нормативном акте передать часть полно­мочий другим должностным лицам организации (например, вопросы премирования, наложения дисциплинарных взыска­ний, за исключением увольнения, в отдельных структурных подразделениях).

4. Профсоюзы и иные представители работников как субъекты трудового права

Статья 29 ТК РФ устанавливает, что представителями ра­ботников в социальном партнерстве являются профессиональ­ные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации предусмотренные уставами общероссийских, межрегио­нальных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

В данной норме также содержится положение, согласно которому первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками, представляют инте­ресы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуще­ствлении контроля за его выполнением, а также при реализа­ции права на участие в управлении организацией, рассмотре­нии трудовых споров работников с работодателем. Кроме того, представительство работников при заключении (изменении) соглашений, разрешении коллективных трудовых споров, воз­никающих при этом, осуществлении контроля за их выполне­нием, а также при формировании и осуществлении деятельно­сти комиссий по регулированию социально-трудовых отношений осуществляют соответствующие профсоюзы, их территориаль­ные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Согласно ст. 30 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ работники могут свободно создавать профессиональные союзы для защи­ты своих интересов. Подобные объединения создаются по про­фессиональному и производственному признакам. Для этого необходимо организовать собрание работников, на котором будет приниматься решение о создании профсоюза. Затем вы­носится соответствующее решение и избирается профком.

К основным функциям профсоюзов относятся представи­тельная и защитная. Они реализуются в отношениях социаль­ного партнерства, по контролю за охраной труда и трудового законодательства, а также по рассмотрению трудовых споров.

Деятельность профсоюзов регулируется ТК РФ и Федераль­ным законом «О профессиональных союзах, их правах и гаран­тиях деятельности».

Указанный Федеральный закон закрепляет понятие профес­сионального союза как добровольного общественного объедине­ния граждан, связанных общими производственными, профес­сиональными интересами по роду их деятельности, создаваемого в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

 Профсоюзы создаются на уровне организаций (профкомы), областей, районов (советы), а также на межрегиональном и федеральном уровнях (профсоюзы). Все они являются юриди­ческими лицами и подлежат обязательной государственной регистрации в соответствии с Федеральным законом от 8 авгу­ста 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юриди­ческих лиц и индивидуальных предпринимателей».

К основным полномочиям профсоюзов относятся:

•    заключение коллективных договоров на уровне органи­зации и на более высоком уровне;

•    участие в управлении организацией (ст. 52, 53 ТК РФ): участие в локальном нормотворчестве, применении не­которых норм права, а также участие в досудебном рас­смотрении трудовых споров;

•    контроль за соблюдением трудового законодательства и норм по охране труда (ст. 370 ТК РФ).

Профсоюзы могут также обращаться в суд с иском о защите интересов работника (ст. 391 ТК РФ).

Статья 377 ТК РФ закрепила обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборно­го органа первичной профсоюзной организации. В частности работодатель обязан безвозмездно предоставить выборным органам первичных профсоюзных организаций, объединя­ющих его работников, помещение для проведения заседаний, хранения документации, предоставить возможность размеще­ния информации в доступном для всех работников месте.

Часть 5 ст. 377 ТК РФ устанавливает, что при наличии пись­менных заявлений работников, являющихся членами профсо­юза, работодатель ежемесячно бесплатно перечисляет на счет профсоюзной организации членские профсоюзные взносы из заработной платы работников. Порядок их перечисления оп­ределяется коллективным договором. Работодатель не имеет права задерживать перечисление указанных средств.

В данной статье также указывается, что оплата труда руко­водителя выборного органа первичной профсоюзной органи­зации может производиться за счет средств работодателя в раз­мерах, установленных коллективным договором.

5.  СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

5.1. Общие положения социального партнерства в сфере труда

Понятие социального партнерства дается в ст. 23 ТК РФ. Дан­ный институт трактуется как система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работода­телей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Помимо общего понятия законодатель раскрывает основ­ные принципы социального партнерства. В частности, ст. 24 ТК. РФ указывает, что таковыми выступают:

•   равноправие сторон;        

•   уважение и учет интересов сторон;

•   заинтересованность сторон в участии в договорных от­ношениях;

• содействие государства в укреплении и развитии социа­льного партнерства на демократической основе;

• соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

•    полномочность представителей сторон;

•    свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

•    добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

•    реальность обязательств, принимаемых на себя сторо­нами;

•    обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

• контроль за выполнением принятых коллективных до­говоров, соглашений;

•  ответственность сторон, их представителей за невыпол­нение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели. Они участвуют в данных правоотношениях в лице уполномоченных в установленном порядке представите­лей. В случаях, когда органы государственной власти и органы местного самоуправления выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законо­дательством, они могут являться сторонами социального парт­нерства.

Социальное партнерство — явление многоуровневое, поэто­му оно осуществляется на федеральном уровне, на котором ус­танавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации; межрегиональном уровне в двух и более субъектах РФ; региональном уровне в одном субъекте РФ; отраслевом уровне в отрасли (отраслях); территориальном уров­не в муниципальном образовании; локальном уровне, на ко­тором устанавливаются обязательства работников и работода­теля в сфере труда.

В соответствии со ст. 27 ТК РФ социальное партнерство осу­ществляется в формах:

• коллективных переговоров по подготовке проектов кол­лективных договоров, соглашений и заключению кол­лективных договоров, соглашений;

•  взаимных консультаций (переговоров) по вопросам ре­гулирования трудовых отношений и иных непосред­ственно связанных с ними отношений, обеспечения га­рантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных право­вых актов, содержащих нормы трудового права;

•    участия работников, их представителей в управлении организацией;

•  участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

5.2. Представители работников и работодателей в социальном партнерстве.

Статья 29 ТК РФ устанавливает, что представителями ра­ботников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные орга­низации, предусмотренные уставами общероссийских, меж­региональных профсоюзов, или иные представители, изби­раемые работниками в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Интересы работников при решении тех или иных вопросов представляют различные органы. Так, при проведении коллек­тивных переговоров, заключении или изменении коллектив­ного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении орга­низацией, рассмотрении трудовых споров работников с рабо­тодателем интересы работников представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избирае­мые работниками. Однако при заключении или изменении соглашения, контроля за его исполнением, при разрешении различных коллективных трудовых споров, возникающих при этом, а также при формировании и осуществлении деятельно­сти комиссий по регулированию социально-трудовых отноше­ний интересы работников представляют соответствующие профсоюзы. Кроме того, работников могут представлять и их территориальные организации; объединения профессиональ­ных союзов и объединения территориальных организаций про­фессиональных союзов (ст. 29 ТК РФ).

На локальном уровне интересы работников данного рабо­тодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, в социальном партнерстве представляют первичные профсо­юзные организации и их органы. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством, они могут представ­лять интересы всех работников данного работодателя незави­симо от их членства в профсоюзах при проведении коллектив­ных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллектив­ных трудовых споров работников с работодателем. Данное пра­вило закреплено в ст. 30 ТК РФ. Кроме того, орган первичной профсоюзной организации может в случае наделения его со­ответствующими полномочиями представлять интересы работ­ников, не являющихся членами профсоюза, во взаимоотноше­ниях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений.

Подобное представление осуществляется на условиях, установ­ленных данной первичной профсоюзной организацией.

Помимо перечисленных представителей работников зако­нодатель устанавливает, что их интересы могут быть представлены иными субъектами (в частности, в тех случаях, когда ра­ботники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из име­ющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не упол­номочена представлять интересы всех работников в социаль­ном партнерстве на локальном уровне). В такой ситуации на общем собрании (конференции) работников для осуществле­ния указанных полномочий тайным голосованием может быть избран представитель (представительный орган) из числа ра­ботников. Однако данное обстоятельство не мешает работни­кам объединиться в профсоюз в дальнейшем.

Статья 33 ТК РФ закрепляет положение о том, кто может выступать в качестве представителя работодателя. Таким ли­цом могут быть руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномочен­ные ими лица в соответствии с трудовым законодательством, учредительными документами юридического лица (организа­ции) и локальными нормативными актами. В отдельных слу­чаях (при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудо­вых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений) интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. При этом законодатель разъясняет, что пред­ставляет собой объединение работодателей. Это некоммерче­ская организация, объединяющая на добровольной основе ра­ботодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Представителями работодателей-организаций, финансиру­емых из соответствующих бюджетов (федеральных государ­ственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и др.) также являются соот­ветствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государ­ственные органы, органы местного самоуправления.

5.3. Коллективный договор

В ст. 40 Т К РФ коллективный договор определяется как пра­вовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и зак­лючаемый работниками и работодателем в лице их представи­телей.

Коллективный договор — это двусторонний акт, стороны которого должны достигнуть согласия по всем обозначенным в нем вопросам. Возможны случаи, когда такое согласие не достигнуто, тогда стороны должны подписать коллективный договор в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров на согласованных условиях с одновременным со­ставлением протокола разногласий по отдельным спорным положениям проекта коллективного договора. Неурегулиро­ванные разногласия в дальнейшем могут стать предметом бу­дущих коллективных переговоров.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособлен­ных структурных подразделениях.

Статья 41 ТК РФ описывает содержание и структуру кол­лективного договора, которые определяются сторонами. Так, в коллективный договор могут включаться обязательства ра­ботников и работодателя по следующим вопросам:

·       формы, системы и размеры оплаты труда;

·       выплата пособий, компенсаций;

·       механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, опре­деленных коллективным договором;

·       занятость, переобучение, условия высвобождения работ­ников;

·       рабочее время и время отдыха, включая вопросы предо­ставления и продолжительности отпусков;

·       улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

·       соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

·       экологическая безопасность и охрана здоровья работни­ков на производстве;

·       гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

·       оздоровление и отдых работников и членов их семей;

·       частичная или полная оплата питания работников;

·       контроль за выполнением коллективного договора, по­рядок внесения в него изменений и дополнений, ответ­ственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок ин­формирования работников о выполнении коллективно­го договора;

·       отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

·       иные вопросы, определенные сторонами.

Обозначенный перечень остается открытым, и стороны вправе посредством коллективного договора урегулировать са­мые различные вопросы. Однако в коллективный договор не могут включаться условия, которые противоречат законода­тельству, нарушают права сторон, ухудшают положение работ­ников (например, лишая их предусмотренных ТК РФ гаран­тий) и иные аналогичные условия.

В соответствии со ст. 43 ТК РФ коллективный договор зак­лючается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного кол­лективным договором. Возможно продление договора сторо­нами на срок, не превышающий трех лет.

В зависимости от того, где заключался коллективный дого­вор (в самой организации или в ее подразделении, филиале), различается сфера действия такого договора. Он распростра­няется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, если был заключен в организации в целом. Действие же коллективного договора, заключенного в филиа­ле, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, распространяется только на ра­ботников соответствующего подразделения.

С изменением наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования, а также при расторжении трудового договора с ее руководителем коллективный договор сохраняет свое действие. При смене формы собственности организации он сохраняет свое действие ограниченное время — три месяца со дня перехода прав собственности. При реорганизации или смене формы собственности организации возможно заключе­ние нового коллективного договора или продление действия прежнего на срок до трех лет по предложению любой из сто­рон. Если организация ликвидируется, то договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации (ст. 43 ТК РФ).

5.4. Трудовое соглашение: понятие и виды

Понятие трудового соглашения закреплено в ст. 45 ТК РФ. Здесь указано, что соглашение — это правовой акт, регулиру­ющий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономи­ческих отношений, заключаемый между полномочными пред­ставителями работников и работодателей на федеральном, меж­региональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

В зависимости от различных оснований трудовые соглаше­ния подразделяются на отдельные виды. Например, по дого­воренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

Если соглашение предусматривает полное или частичное финансирование из бюджетов соответствующего уровня, то в его заключении должны участвовать компетентные органы ис­полнительной власти или органы местного самоуправления, являющиеся стороной соглашения.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений выделяют соглашения:

• генеральное, которое устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и свя­занных с ними экономических отношений на федераль­ном уровне (например, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов);

• межрегиональное, которое устанавливает общие прин­ципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов РФ;

• региональное, которое устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и свя­занных с ними экономических отношений на уровне субъекта РФ;

•  отраслевое (межотраслевое), которое закрепляет общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли. Такое соглашение может заклю­чаться на федеральном, межрегиональном, региональ­ном, территориальном уровнях социального партнер­ства;

• территориальное, которое содержит общие условия тру­да, гарантии, компенсации и льготы работникам на тер­ритории соответствующего муниципального образова­ния;

•  иные, в качестве которых могут выступать соглашения, заключаемые сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредствен­но связанных с ними отношений.

Статья 46 ТК РФ устанавливает, что содержание и структу­ра соглашения, как и коллективного договора, определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включе­ния в соглашение.

Примерный перечень взаимных обязательств сторон по вопросам, которые могут включаться в соглашение, приведен в ст. 46 ТК РФ. В него вошли:

·             оплата труда;

·             условия и охрана труда;

·             режимы труда и отдыха;

·             развитие социального партнерства;

·             другие вопросы, определенные сторонами.

Как и при заключении коллективного договора, проект со­глашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и заклю­чения соглашения определяются специальной комиссией. Она имеет право уведомить работодателей, не являющихся члена­ми объединения работодателей, ведущего коллективные пере­говоры по данному вопросу, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в них. Работодатели, получившие указанное уведомление, должны проинформировать об этом выборный орган первичной проф­союзной организации, объединяющей работников данного работодателя (ст. 47 ТК РФ).

Особые условия законодатель устанавливает для заключе­ния и изменения соглашений, требующих бюджетного финан­сирования. По общему правилу заключение и изменение по­добных соглашений осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, отно­сящийся к сроку действия соглашения.

Соглашение подписывается представителями сторон. С это­го момента оно вступает в силу. Момент приобретения согла­шением юридической силы также может быть указан в самом соглашении.

Срок действия соглашения определяется сторонами, однако он не может превышать трех лет. Продление его действия воз­можно только раз и лишь на срок, не превышающий трех лет.

Статья 48 ТК РФ определила круг лиц, на которых распро­страняет действие заключённое соглашение. В частности, оно действует в отношении:

1) всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение член­ства в объединении работодателей не освобождает работодате­ля от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работода­телей в период действия соглашения, должен выполнять обя­зательства, предусмотренные этим соглашением;

2) работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномо­чили указанное объединение от их имени участвовать в кол­лективных переговорах и заключить соглашение либо присое­динились к соглашению после его заключения;

3) органов государственной власти и органов местного са­моуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.

Если в отношении работников действуют одновременной несколько соглашений, то применяются положения тех, кото­рые устанавливают наиболее благоприятные условия для ра­ботников.

 Соглашение, заключенное на федеральном уровне, может быть открыто для присоединения к нему иных работодателей. Для этого по предложению сторон указанного соглашения ру­ководитель федерального органа исполнительной власти, осу­ществляющего функции по выработке государственной поли­тики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, после опубликования соглашения предлагает работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присое­диниться к нему. Данное предложение должно быть официаль­но опубликовано. В нем в обязательном порядке указываются сведения о регистрации соглашения и об источнике его опуб­ликования (ст. 48 ТК РФ),

В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель указанного федерального органа исполнительной власти имеет право пригласить представителей этого работо­дателя и представителей соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации для проведения кон­сультаций с участием представителей сторон соглашения. Представители работодателя, работников и сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях.

 В соответствии со ст. 48 ТК РФ установлено правило о том, что «если работодатели, осуществляющие деятельность в со­ответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполни­тельной власти, осуществляющий функции по выработке го­сударственной политики и нормативно-правовому регулиро­ванию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распростра­ненным на этих работодателей со дня официального опубли­кования этого предложения. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединя­ющей работников данного работодателя».

Соглашение, так же как и коллективный договор, подлежит регистрации. Для этого оно в течение семи дней со дня подпи­сания направляется работодателем, представителем работода­теля на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Однако от факта осуществления данного мероприя­тия не зависит вступление соглашения в силу.