Культура служебных отношений и этика управления

Лекция 3. Культура служебных отношений и этика управления

1. Особенности служебной этики

Самым широким понятием в сфере профессиональной морали является термин служебная этика, под которой принято понимать совокупность наиболее общих норм, правил и принципов поведения человека в сфере его профессиональной, производственной и служебной деятельности. Эти нормы должен соблюдать каждый человек, поступивший на службу, будь то в правоохранительных органах, на военную или гражданскую службу. Подавляющая часть установленных норм формулируется в предельно общем виде, с тем, чтобы быть детализированными применительно к конкретным видам деятельности. Можно выделить общие требования служебной этики:

1. Дисциплинированность. Конкретизация этого понятия происходит в зависимости от специфики и содержания труда. Например, в животноводстве понятие дисциплинированности будет определяться жизненными циклами тех животных, за которыми ухаживают.

2. Сбережение материальных ресурсов, предоставляемых работнику для осуществления производственной деятельности. Эти ресурсы могут быть самыми разными. Необходимость восполнять утраченные ресурсы тяжким грузом ложится на прибыль и себестоимость продукции, отсюда требование сводить потери к минимуму. В эту норму входит сбережение тепла, зданий, техники, материалов и т.д.

3. Корректность межличностных отношений. Человек в сфере своей трудовой деятельности должен вести себя таким образом, чтобы как можно меньше возникало межличностных конфликтов, и чтобы другим людям было комфортно работать рядом с ним при прямом и косвенном межличностном контакте.

Все эти требования делятся на две подгруппы:

Первая  подгруппа включает в себя требования в межличностных контактах по горизонтали (подчинённый – подчинённый, руководитель-руководитель).

Вторая подгруппа включает в себя требования в межличностных контактах по вертикали (подчинённый - руководитель). Тут главное требование к подчинённому - признание самого права руководителя отдавать распоряжения, что включает функциональные обязанности, принятые на себя человеком по трудовому договору. Требования данной группы мы рассмотрим в следующих вопросах лекции.

А в рамках данного вопроса обратимся к основам служебной этики в трех видах государственной службы: военной, правоохранительной и гражданской. Так, основой служебной этики военнослужащего является понятие воинского долга. Нравственная культура военнослужащего проявляется в способности личности воина, офицера сознательно и по собственной воле воплощать в жизнь требования моральных норм и воинского долга. Служебная этика военного проявляется также в способности осуществлять такое целенаправленное поведение, которое характеризуется слаженным сочетанием личных и общественных интересов. На практике нравственная культура военнослужащих реализуется в следующих направлениях:

• верность военной присяге и боевому знамени части;
• добросовестное выполнение служебно-боевых и военно-профессиональных обязанностей;
• четкое следование традициям войскового товарищества и приумножение морально-боевых качеств российской армии;
• готовность по совести и долгу преодолевать все трудности военной службы, а не за материальное вознаграждение и служебную карьеру.

Чтобы деятельность военнослужащего не превращалась в работу обычного наемника, его служба обязательно должна быть подкреплена идеей, которая будет призывать к действиям, консолидировать и даже вдохновлять на подвиги. Включая таки подвиги как выполнение рутинной работы на службе в мирное время (это тоже подвиг). Таким нравственным основанием должны выступать чувства национальной идентичности и патриотизм. Армия без нравственных идеалов и верности своему военному долгу перед Отечеством, любви к Родине, не только теряет способность защищать государство, но может быть опасна для своего собственного народа.

Военная этика предполагает, чтобы каждый военнослужащий осознавал личную ответственность за защиту государства и выполнял вверенные ему обязательства добросовестно и честно. Он должен быть готов к преодолению повседневных трудностей, к ведению боевых действий в условиях применения современных средств вооруженной борьбы. Военнослужащий должен дорожить боевой славой Вооруженных Сил, честью Боевого Знамени, своим званием военнослужащего вооруженных сил Российской Федерации и чтить боевые традиции армии.

Основу служебной этики правоохранительных органов составляют те общественно-значимые задачи, которые стоят перед правоохранительной службой. Правоохранительные органы обеспечивают сохранение правопорядка, законности, следят за соблюдением прав и законных интересов граждан. Моральную основу деятельности сотрудников правоохранительных органов также составляют патриотическое воспитание, чувство принадлежности, сопричастности нации, долг перед государством, служение Отечеству.

Главной сущностью правоохранительной службы является служение закону. Но при этом следует помнить, что сам по себе закон не является самоцелью, он существует во имя общественного блага. И закон будет служить благу только при условии, если он осознается обществом как воплощение справедливости и высшего нравственного начала, обеспечивающего нормальную жизнедеятельность общества и государства. Для того, чтобы так было на практике каждый сотрудник правоохранительных органов должен быть в любую минуту готов совершить сложный моральный выбор в пользу нравственности, поскольку не каждую ситуацию из жизни людей можно разрешить только правовыми нормами, на помощь приходят именно моральные ориентиры. Отсюда, сотрудники правоохранительных органов должны вести себя таким образом, чтобы смогли оказывать положительное воспитательное воздействие на граждан.

Или, говоря словами И. Канта, служащие должны поступать так, чтобы их поведение могло стать основой всеобщего законодательства.

Высокая морально-психологическая и физическая напряженность труда сотрудников правоохранительных органов, нередко связанного с риском для их жизни и здоровья,  взаимодействие не с лучшими гранями общественной жизни, не может не накладывать отпечаток на моральный облик сотрудника и его нравственное здоровье. Поэтому только морально-волевые способности и настоящие духовные силы могут сделать службу сотрудника правоохранительных органов действенной и обеспечивающей порядок и законность в обществе.

Применительно к этике государственной гражданской службы, как и  на государственной службе в целом, основу нравственности составляют верность государству, честная служба, добросовестное выполнение должностных обязанностей и др. Особое  внимание в данном виде службы уделяется вопросам личной заинтересованности и поиске личной выгоды при исполнении служебных обязанностей. Поэтому ключевыми элементами служебной этики гражданской службы являются:

• чувство ответственности перед людьми за результаты своей деятельности;
• честная и бескорыстная работа на гражданской службе;
• принципиальность и стремление безукоризненно выполнять возложенные на служащего задачи;
• стремление к общему благу, осознание последствий принимаемых и исполняемых решений, затрагивающих интересы значительного числа людей.

Обращаясь к служебной этике на муниципальной службе, выделим ряд специфических моментов этического регулирования в этой сфере. За муниципальными служащими закреплена обязанность выполнять задачи местного значения, они должны, вместе со своими руководителями нести моральную ответственность за положение дел в муниципальном образовании, в котором служат. К принципам служебного поведения муниципальных служащих относятся:

• исполнение должностных обязанностей добросовестно и на высоком профессиональном уровне в целях обеспечения эффективной работы муниципальных органов;
• осуществление своей деятельности в пределах полномочий соответствующего муниципального органа;
• воздержание от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в объективном исполнении муниципальными служащими должностных обязанностей,
• избегание конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб репутации муниципальных служащих или авторитету муниципальных органов.

Это часть принципов, относящихся к служебному поведению муниципальных служащих. Эти и другие принципы полностью соответствуют установленным этическим принципам государственной гражданской службы, ограничиваясь только территориальной принадлежностью и вопросами местного значения.

2. Управленческая культура: сущность, структура, признаки

Обратимся к общим понятиям управленческой культуры, а затем перейдем к анализу этики управления в государственной и муниципальной службе. Под управленческой культурой следует понимать «высокий уровень сформированности интеллектуальных, эмоционально-волевых, нравственных, физических качеств, совокупность которых позволяет решать профессиональные задачи в сфере социального управления с высокой степенью эффективности и стабильности» [4, с. 90]. Управленческую культуру называют также этикой управления, т.е. совокупность норм, правил, принципов, идеалов, определяющих поведение людей в сфере осуществления властно-распорядительных полномочий.

Все нормы управленческой этики можно разделить на две группы норм:

I. Правила принятия управленческих решений.

II. Правила общения с подчиненными и другими руководителями.

В рамках данного вопроса лекции обратимся к первой группе норм, связанных с процессом принятия, реализации решений и контроля над их исполнением. На правилах общения руководителя с подчиненными и другими руководителями мы подробнее остановимся в следующем вопросе лекции. А первая группа норм регулирует различные этапы процесса принятия решений.

1 этап – разработка и принятие решения.

Особенностью предвидения и прогнозирования является необходимость просчитывать нравственные последствия принимаемых решений. Решений, которые бы не имели нравственных последствий, не бывает, только последствия эти могут быть более или менее глубокими. Особенность нравственных последствий и в том, что они могут сменить значение с положительного первоначального результата на отрицательный впоследствии и наоборот.

Разработка решений – это комплекс управленческих мероприятий по выбору решения из числа возможных альтернатив. Творческий  и ответственный процесс разработки решений включает в себя несколько стадий:

• изучение проблемы на основе полученной информации;
• постановка задач;
• выбор и обоснование критериев эффективности и последствий принимаемого решения;
• рассмотрение различных вариантов решения;
• выбор и формулирование наиболее приемлемого варианта.

На первом этапе подготовки управленческих решений часто возникает противоречие между знанием о необходимости конкретных изменений и незнанием конкретных путей, методов и средств этих изменений, незнание механизма функционирования объекта, которым надо управлять. Необходимо четкое осознание того факта, что любая возникающая управленческая проблема имеет как минимум два, а чаще – множество возможных решений. Здесь управленец должен владеть всесторонней и достоверной информацией о проблеме, которую необходимо решить. Диагностика сложной проблемы начинается с получения информации о состоянии управляемого объекта и окружающей среды, т.е. установления и осознания причин и симптомов возникшего затруднения.

В ходе обсуждения принимаемых решений этика управления требует от руководителя объективности и гибкости при анализе предлагаемых ему вариантов. Так, если в процессе обсуждения становится очевидным, что предпочитаемый руководителем вариант решения менее удовлетворяет интересам различных групп, чем какой-либо другой, руководитель, ведущий обсуждение, должен иметь мужество отказаться от своего мнения в пользу большинства, а не настаивать на неправильном варианте решения, который выбрал именно он.

Происходящие в современном обществе трансформации организационных структур оказывают влияние на деятельность управленца и его компетенцию. Так, из-за наличия большого числа различных групп появляется раздробленность интересов, что меняет само понятие профессионализма. Отсюда, профессионализм управленца, в особенности в сфере государственной и муниципальной службы, предполагает, прежде всего, умение в процессе принятия решения устанавливать конструктивное взаимодействие с представителями различных групп интересов и в процессе коммуникации стремиться осознать природу интересов, специфику их возможного учета в решениях и возможность достижения согласия интересов в различных вариантах решения. Чем больше разрастается общество, тем сложнее становится процесс принятия решения. Возрастает количество альтернатив в принятии решения, и поэтому становится более затруднительным  удовлетворить различные группы населения. Поэтому от управленца в современном обществе требуется знание и строгое следование установленным принципам его работы и моральным ориентирам в ходе осуществления его деятельности.

2 этап – реализация (внедрение) решения.

Реализация или внедрение решения – это «последовательное осуществление управленческих воздействий, осуществляющих сбор и анализ информации об этапах и последствиях внедрения решения, управление ресурсами, создание системы обеспечения координации и контроля реализации решения» [2, с. 105]. Реализаций решения начинается с выработки стратегии, которая должна ответить на вопросы:

• что требуется предпринять, чтобы решение было реализовано;
• какие ресурсы требуются для осуществления запланированных мероприятий;
• кто их контролирует и насколько они доступны в настоящий момент.

Самым важным условием реализации решения является наличие финансовых, материальных, информационных и других ресурсов. На выбор стратегии оказывает влияние выбор временного периода, в течение которого необходимо реализовать решение и сколько есть времени в резерве. Еще большую важность представляет кадровый потенциал при реализации решения. Управленец должен правильно определить, кто из его людей будет поддерживать решение, а кто сопротивляться, кто способен оказать поддержку, какие нужны ресурсы для получения союзников.

Хороший руководитель тот, который способен понять, когда принятие решения желательно, а когда неизбежно; который способен дать любому человеку чувство сопричастности инициативе, сделать его союзником. Здесь, в том числе, на помощь и приходит этика с ее высокими моральными ориентирами. Где еще как не на этом этапе руководитель, например, в системе государственной и муниципальной службы, должен руководствоваться принципами гуманизма и профессионального оптимизма, т.е. проявлять искреннее уважение к личности, мнению своих коллег, подчиненных, верить в их профессионализм и компетентность в деле исполнения государственных функций.

Однако на данном этапе управленческой деятельности как раз и возникают ситуации, противоречащие всяким моральным принципам и этическим установкам. Так, в ходе реализации принятых решений общественные интересы зачастую подменяются личными и корпоративными интересами. Усиливаются тенденции государственной и муниципальной службы защитить свои интересы, расширить власть и полномочия чиновников, получить привилегия и материальные вознаграждения, а также увеличить бюджетные ассигнования на деятельность чиновничьего аппарата.

В ходе внедрения решений этические правила зачастую отходят на второй план. На наш взгляд, именно на этом этапе управления существует опасность развития коррупционных схем и манипуляций в системе государственной и муниципальной службы. Мы видим, как люди, наделенные правом принимать решения, остаются всего лишь людьми со своими слабостями, желаниями, особенностями мировоззрения и поведения. Поэтому вопрос соблюдения на практике норм управленческой этики остается острым, злободневным и требующим разрешения.

3 этап – контроль над реализацией решения.

Контроль - это одна из основных функций управления, представляющая собой обеспечение достижения целей, поставленных организацией при реализации принятых управленческих решений. При помощи контроля руководитель определяет правильность своих решений и устанавливает потребность в их корректировке. Осуществлять контроль означает:

• устанавливать стандарты, измерять фактически достигнутые результаты и их отклонения от установленных стандартов
• отслеживать ход выполнения принятых управленческих решений;
• оценивать достигнутые результаты в ходе их выполнения.

Именно результаты контроля становятся основанием для руководителей организации корректировать принятые ранее решения, если отклонения в ходе реализации принятых ранее решений значительны. Отсюда, главной обязанностью управленца в процессе контроля над реализацией решения является контроль состояния системы для обнаружения признаков нестабильности. В случае появления таких признаков необходимо либо прекратить процесс исполнения решения, либо провести какие-либо корректирующие действия.

Контроль не должен быть самоцелью, затраты на его осуществление должны окупаться повышением результативности и эффективности достижения социальных результатов. Система контроля должна выстраиваться в соответствии с видом деятельности, концентрироваться на проблемных моментах. Тотальная система контроля неэкономична и бесполезна. Однако экономичность контроля над реализацией решений в деятельности государственной и муниципальной службы невозможно измерить. Необходимость осуществления контроля оправдывается степенью важности государственных решений или задач местного значения, масштабами предполагаемых преобразований и затрат, которые придется понести, если не провести контроль своевременно и качественно.

Именно на данном этапе встает вопрос этики ответственности руководителя в государственной и муниципальной службе. Принцип, в основании которого лежит утверждение «Ничто на земле не проходит бесследно». Относит нас к этическому принципу ответственности руководителя, отвечающего за последствия совершаемых действий. В этом заключается особенность этики управления.

Так, мы рассмотрели группу этических норм, отвечающих за принятие решений. Теперь, в третьем вопрос лекции, обратимся к нормам общения руководителя с подчиненными.

3. Этика руководителя на государственной и муниципальной службе 

Как же руководителю, занятому в сфере государственной и муниципальной службы выстраивать взаимоотношения со своими подчиненными с точки зрения этической составляющей? Исследователи данного вопроса сходятся во мнении, что исходным правилом взаимодействия здесь должно стать известное нам «золотое правило» нравственности и применительно к руководителю оно будет звучать следующим образом: «Относись к своему подчиненному так, как ты хотел бы, чтобы относился к тебе руководитель».

Успешное руководство во многом определяется теми этическими нормами и принципами, которые использует управленец по отношению к своим подчиненным. Под нормами и принципами понимается то, какое поведение на службе является этически приемлемым, а какое – нет. Эти нормы касаются, прежде всего, того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, определяющая деловое общение. Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер трудовых отношений на службе, во многом определяет ее нравственно-психологический климат. Именно на этом уровне формируются в первую очередь нравственные стандарты и образцы поведения.

Какие же этические правила ставятся перед руководителем, занятым на государственной и муниципальной службе, чтобы быть хорошим руководителем. Современные исследователи обращают на такие правила-советы руководителям:

1. Необходимо стремиться превратить организацию в сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения. Приобщать сотрудников к целям в организации. Пусть каждый человек почувствует себя в единстве с коллективом, но при своей индивидуальности, чтобы его уважали таким, какой он есть.

2. При возникновении проблем и трудностей, связанных с недобросовестностью, следует выяснить ее причины. Если речь идет о невежестве, то не следует бесконечно попрекать подчиненного его слабостями, недостатками. Необходимо подумать, что вы можете сделать, чтобы помочь ему преодолеть их. Опираться при этом нужно на сильные стороны личности подчиненного.

3. Если сотрудник не выполнил распоряжения руководителя (т. е. вашего), необходимо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он может решить, что провел вас. Более того, если руководитель не сделал подчиненному соответствующего замечания, то он просто не выполняет своих обязанностей и поступает неэтично.

4. Замечание сотруднику должно соответствовать этическим нормам. Соберите всю информацию по данному случаю. Выберите правильную форму общения. Вначале попросите объяснить самого сотрудника причину невыполнения задания, возможно, он приведет неизвестные вам факты. Делайте ваши замечания один на один: необходимо уважать достоинство и чувства человека.

5. Тогда, когда это уместно, используйте прием «бутерброда» – спрячьте критику между двумя комплиментами. Закончите разговор на дружеской ноте и вскоре найдите время поговорить с человеком, чтобы показать ему, что вы не держите зла.

6. Никогда не советуйте подчиненному, как поступить в личных делах. Если совет поможет, вас, скорее всего, не поблагодарят. Если не поможет – на вас ляжет вся ответственность.

7. Не обрастайте любимчиками. Относитесь к сотрудникам как к равноправным членам и ко всем с одинаковыми мерками.

8. Никогда не давайте сотрудникам возможность заметить, что вы не владеете ситуацией, если вы хотите сохранить их уважение.

9. Соблюдайте принцип распределительной справедливости: чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение.

10.Поощряйте свой коллектив даже в том случае, если успех достигнут главным образом благодаря успехам самого руководителя.

11.Укрепляйте у подчиненного чувство собственного достоинства. Хорошо выполненная работа заслуживает не только материального, но и морального поощрения. Не ленитесь лишний раз похвалить сотрудника.

12.Привилегии, которые вы делаете себе, должны распространяться и на других членов коллектива.

13.Доверяйте сотрудникам и признавайте собственные ошибки в работе. Члены коллектива все равно так или иначе узнают о них. Но утаивание ошибок – проявление слабости и непорядочности.

14.Защищайте своих подчиненных и будьте им преданными. Они ответят вам тем же. Выбирайте правильную форму распоряжения [3, с. 22-23].

Как вы, наверное, заметили, данные советы одинаково подойдут как руководителю государственного учреждения, так и коммерческой организации. Они универсальны для всех, кто хочет быть действительно хорошим менеджером. А вот этика управления государственных служащих определяется современными тенденциями государственного управления и спецификой профессии государственного служащего. Управленческой культуре государственных служащих присущ ряд признаков, выражающих современные требования к государственным служащим различных рангов и специальностей.

Во-первых, духовная культура государственных служащих. Духовная культура включает в себя нравственную культуру и нравственное сознание личности, ориентированные на высокие идеалы, чувства, мысли, поступки, проявляющиеся как в чувственно-эмоциональной, так и содержательно-рациональной форме. Честность, доброжелательность, скромность, порядочность, уважение к личности должны стать нравственными нормами поведения государственного служащего, внутренним нравственным законом.

Зачастую на государственной службе считают, что для надлежащего исполнения служащим своих должностных обязанностей достаточно следовать только административным нормам. Однако государственному служащему приходится постоянно осуществлять моральный выбор, и далеко не все ситуации можно урегулировать через правовые нормы. Более того, невозможно предусмотреть все действия государственного служащего и возможные варианты поведения, также как и невозможно принудительно заставить государственного служащего быть честным или доброжелательным.

Способность сделать правильный нравственный выбор является показателем целостности духовной культуры государственного служащего,  стремящегося в свое деятельности к общественному благу, сознательно отказавшегося от эгоистического интереса. Духовная культура государственного служащего предполагает отказ от самоутверждения, наносящего вред общему делу, сохранение чувства ответственности за последствия и результаты своей деятельности. Духовная культура включает также в себя образ жизни государственного служащего, его духовное совершенствование и приобщение к миру прекрасного.

Во-вторых, признаками управленческой культуры государственной службы выступают профессиональные знания, навыки и качества, необходимые государственным служащим для замещения должности государственной службы. Профессиональные знания предполагают широкий спектр знаний – система экономических отношений, правовые основы государственного управления, политическая система общества, принципы формирования гражданского общества и управления социально-экономическими отношениями, инновационный менеджмент, основы управления персоналом.

Профессиональные навыки и умения предполагают:

• навыки принятия управленческих решений;
• эффективное применение не только известных способов и методов решения возникающих управленческих ситуаций, но и инициирование и применение инновационные методов и приемов осуществления управленческой деятельности;
• навыки воспроизводства управленческих знаний и навыков в других людях, наставничество;
• умения критически оценивать свои способности, расчетливо и эмоционально взвешенно действовать при исполнении должностных обязанностей;
• навыки командной деятельности;
• навыки использования ПК;
• навыки прогнозирования и проектирования [5, с. 54].

Каждый руководитель на государственной службе должен обладать способностью предвидения последствия принимаемых решений и прогнозировать получаемые результаты. Об этом мы говорили в предыдущем вопросе. Профессиональные качества требуют от государственного менеджера соблюдения служебной дисциплины и высокую степень ответственности за совершаемые действия или бездействия. Различная направленность деятельности органов государственного управления, их иерархическая структура, а также сложившиеся в них формы разделения труда, предполагает наличие у государственных служащих специальных знаний, навыков и качеств, которые характеризуют род их деятельности.

В-третьих, атрибутом этики государственной службы выступает служебный этикет и деловое общение. Этикет на государственной службе как отражение общих принципов современного этикета регулируют различные формы управленческого действия и поведения. Культура поведения государственного служащего, его поступки, формы общения и формы взаимодействий, должны быть основаны на нравственности, эстетическом вкусе и соблюдении определенных этических норм и правил. Истинная культура поведения индивидуума есть органическое сочетание внутренней и внешней культуры человека, умение найти правильную линию поведения даже в нестандартной, а порой и в экстремальной ситуации.

4. Конфликт интересов на государственной службе и способы его урегулирования

Понятие конфликт интересов имеет широкое содержание. В самом общем виде понятие «интерес» означает внимание, значительность, потребность, выгоду. В контексте нашей темы «конфликт интересов» означает, прежде всего, противоречия, связанные с материальной выгодой.

Исходя из этических представлений, государственный служащий в своей деятельности должен следовать интересам общества и государства. Однако, это не отнимает существование у служащих личных интересов – достойный заработок, карьерный рост, повышение статуса, уважение со стороны других. Отсюда и возникает конфликт интересов, возникающий между следующими сторонами:

• служащим как частным лицом с интересами государства, выраженными в системе законодательных норм;
• служащим как частным лицом с интересами третьих лиц.

Конфликт интересов может возникнуть в связи с теми полномочиями, которые на служащего возложены в соответствии с занимаемой должностью, так и с теми социальными связями, которыми он обладает после перехода на другую должность или увольнения со службы.

Источниками конфликта интересов в сфере государственной службы в настоящее время являются, во-первых, недооценка труда государственных служащих по сравнению с трудом политических руководителей (представителей нанимателя), а во-вторых, их незащищенность в правовых вопросах и, в частности, в вопросах увольнения с государственной (гражданской) службы, а также достаточно низкая заработная плата. По совокупности эти источники делают государственную службу не престижной и работающие на ней стремятся как-то укрепить свой социальный статус подчас нелегитимными методами.

С точки зрения этического регулирования причинами конфликта интересов на государственной службе выступают неразвитость профессиональной этики на фоне деструктивных установок, падение доверия населения к государственным органам. Все это актуализирует вопрос этического регулирования деятельности государственных служащих.

В случае возникновения конфликта интересов перед каждым государственным служащим встает моральный вопрос – границы реализации личных интересов. Следствием заниженной планки этических норм является использование статусных и должностных полномочий в собственных интересах и в ущерб общественным и государственным интересам. Катализаторами конфликта интересов на государственной службе выступают следующие тенденции:

• политизированность исполнительной власти;
• сращивание чиновничества со структурами бизнеса;
• оторванность аппарата чиновников от нужд населения;
• естественная природа власти и неизбежные проблемы внутри системы власти.

Само возникновение конфликта интересов естественный процесс, неэтичным, аморальным признаются сами инциденты – конкретные действия, направленные на использование формальных и неформальных ресурсов, для реализации собственных целей, противоречащих моральным нормам и установкам. Несоответствие служащими этическим требованиям ведет к совершению ошибок и неэффективности при решении задач, что в свою очередь, ведет к подрыву авторитета государственной службы, снижения доверия к политическим институтам, что приводит к новым конфликтам интересов. Так получается замкнутый круг.

Для урегулирования конфликтов интересов на государственной службе, например, в России, создаются комиссии по их урегулированию. Комиссия по урегулированию конфликта интересов образуется правовым актом государственного органа. В состав комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, являющийся стороной конфликта интересов, замещает должность гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемых органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов-специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов комиссии.

Составы комиссий по урегулированию конфликта интересов формируются таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликта интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые комиссиями решения. Положение о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих РФ и урегулированию конфликтов интересов утверждается указом Президента РФ.

Особое внимание в сфере урегулирования конфликта интересов уделяется  в нашей стране борьбе с коррупцией. Для этого Президентом России создан Совет при Президенте РФ по противодействию коррупции, в рамках которого действует также комиссия по разрешению конфликта интересов. Она предназначена для рассмотрения ситуаций, при которых личная заинтересованность лиц, замещающих государственные должности (представители нанимателя), должности государственных гражданских служащих могут повлиять на объективное исполнение должностных обязанностей.

Для того чтобы не допускать конфликта интересов, а также контролировать незаконные доходы (неосновательное обогащение) гражданских служащих, естественно, важно и необходимо постоянно следить за их законными (основательными) доходами. Гражданин при поступлении на гражданскую службу, а также гражданский служащий ежегодно не позднее 30 апреля года, следующего за отчетным, представляют представителю нанимателя сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера. Эти сведения являются информацией конфиденциального характера, если федеральным законом они не отнесены к сведениям, составляющим государственную тайну.

Сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих, назначение на должность и освобождение от должности которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ, предоставляются для опубликования общероссийским средствам массовой информации по их обращениям с одновременным информированием об этом указанных гражданских служащих. Сведение о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера соответствующих гражданских служащих субъектов РФ предоставляются для опубликования общероссийским и региональным средствам массовой информации по их обращениям с одновременным информированием об этом указанных гражданских служащих.

Однако, несмотря на законодательное закрепление и деятельность комиссий по урегулированию и предотвращению конфликта интересов на государственной гражданской службе, фиксируется недостаточность действенных правовых механизмов в данной сфере. Очевидно, что в Федеральном законе «О государственной гражданской службе РФ» лишь фрагментарно представлены характеристики конфликта интересов и законодательные установки по его профилактике и разрешению. Здесь он сводится исключительно к материальным интересам, тогда как данная проблема имеет и другие аспекты, например, личную выгоду, укрепление собственного политического положения и др. В законе также не прописан порядок создания комиссии по урегулированию конфликта интересов, а указывается только ее состав.

В область конфликта интересов входит также феномен индивидуального служебного спора. Индивидуальный служебный спор представляет собой неурегулированные между представителем нанимателя и гражданским служащим либо гражданином, поступающим на гражданскую службу или ранее состоявшим на гражданской службе, разногласия по вопросам применения законов, иных нормативных правовых актов о гражданской службе и служебного контракта, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных служебных споров.

Что представляют собой органы по рассмотрению индивидуальных служебных споров? Индивидуальные служебные споры рассматриваются двумя органами: комиссией государственного органа по служебным спорам и судом. Порядок рассмотрения служебных споров в органах по рассмотрению служебных споров регулируется настоящим федеральным законом и другими федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по служебным спорам в судах определяется также гражданским процессуальным законодательством РФ.

Таковы основные моменты научного исследования проблемы конфликта интересов на государственной службе. Сделаем общий вывод по теме служебной этики и культуры управления применительно к государственной службе в России. Становится очевидным, что, несмотря на призывы к соблюдению традиционных принципов государственной службы и этических норм поведения, основным мотивом российского чиновничества остается реализация собственных интересов. Уровень коррупции в нашей стране настолько высок, что данной проблемы нам фактически не решить уже никогда.

Вектор направленности интересов политических руководителей и административных чиновников противоположен идеалам демократического правового государства. Главным принципов деятельности многих государственных и муниципальных служащих становится ответ на вопрос: «А что я с этого буду иметь?» Главной заботой выступает поиск удобных коррупционных схем. Меркантильные интересы, стяжательство, должностные злоупотребления являются, и не только в России, ориентирами в деятельности многих государственных и муниципальных служащих.

Список использованной литературы:

1. Гилязева М.Р. Роль профессиональной этики в регулировании конфликта интересов на государственной и муниципальной службе // Система ценностей современного общества. – 2010. - №16. – С. 160-164.
2. Государственная политика и управление. Учебник. В 2 ч. Часть II. Уровни, технологии, зарубежный опыт государственной политики и управления / Под ред. Л.В. Сморгунова. - М. : Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2007. - 495 с.
3. Мартынова И.И. Этика и культура управления : учеб. пособие / И. И. Мартынова, Э. Н. Вольфсон ; ФГБОУ ВПО «Кузбас. гос. техн. ун-т им. Т. Ф. Горбачева». – Кемерово, 2011. – 87 с.
4. Милютин П.В Управленческая культура личности и факторы ее развития // Власть. – 2007. - №10. – С. 90-92.
5. Осипова И.Н. Этика и культура управления. Учебное пособие. – М. : Форум, 2009. – 121 с.