Основной потенциал любой организации заключен в кадрах. Какие бы реформы ни проводились, какие бы новейшие технологии ни вводились и какие бы благоприятные внешние и внутренние условия ни существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности добиться невозможно. Именно люди управляют организацией, производят товары, генерируют идеи и реализуют их, позволяют организации существовать и развиваться в любых экономических условиях. Поэтому в настоящее время эффективная кадровая работа выдвинулась в число важнейших факторов экономического успеха. Она призвана обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.
И.А. Костенко утверждает, что кадровая работа сегодня должна выступать важнейшим управленческим ресурсом государства и организаций по эффективному накоплению и реализации ценнейшего национального достояния – трудового потенциала человека, его профессиональных возможностей.
По мнению Хейтце и Метцнера кадровая работа представляет собой набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации.
В.М.Анисимов определяет кадровую работу, как непосредственную деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур.
В нашей работе мы будет следовать определению В.А. Дятлова и А.Я. Кибанова, по их мнению: "кадровая работа – это совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет основные направления работы с кадрами, общие и специфические требования к ним в сфере управления соответствующими объектами".
Возрастание роли кадровой работы на современном этапе обусловлено рядом тенденций:
- во – первых, общественная производительность труда может возрастать наиболее быстрыми темпами за счет человеческой составляющей только тогда, когда наибольшее количество граждан занято на тех должностях, которые в наибольшей степени соответствуют их способностям и квалификации;
- во – вторых, по мере развития и разделения трудовой деятельности, усложнения ее содержания, увеличения количества видов профессиональной деятельности, процесс включения человека в сферу профессионального труда все больше обретает системный характер;
- в – третьих, участие человека в профессиональных видах труда сопряжено с постоянным ростом капиталоемкости профессионального опыта человека – его знаний, умений, навыков, без которых ни одно общество, ни одно предприятие не может рассчитывать на высокие темпы развития и конкурентоспособность;
- в – четвертых, способности человека, и особенно, его профессиональные качества, и профессиональный опыт обретают характер национального достояния и требуют к себе пристального отношения на всех уровнях социального управления;
- в – пятых, постоянно возрастают потребности в эффективной деятельности, направленной на управление человеческими ресурсами, как на уровне государства, так и на уровне конкретных организаций.
Важное место в реализации кадровой работы отводится преодолению реальных противоречий между правами граждан и интересами государства, между потребностью в стабилизации кадрового потенциала и актуальностью его постоянного обновления.
Большое влияние на кадровую работу оказывают такие факторы как: жесткость кредитно – денежной политики, динамика объемов производства, свертывание убыточных производств, процессы приватизации и акционирования, структурные изменения в производстве, а также спад производства, снижение его эффективности, растущая безработица, натурализация хозяйственных связей, кризисы в сфере платежей, уровень падения доходов населения и другие. В связи с этим, главной целью кадровой работы является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда и повышении эффективности организации.
Основные положения, на которых должна базироваться концепция кадровой работы, заключаются в следующем:
- реально сложившееся и складывающееся политическое и социально – экономическое положение в России;
- эффективность взаимосвязей государственных структур на разных уровнях – от центральных до местных – и их направленность на реформы, взаимодействие по вертикали и горизонтали;
- поворот к человеку, его правам и обязанностям, к развитию личности;
- обеспечение всех уровней управления высококвалифицированными руководителями, специалистами (каждый работник должен быть в нужное время на нужном месте) как в государственных, так и в негосударственных структурах;
- возможность полной реализации разработанных предложений и обоснованное увеличение инвестиций в персонал управления.
Базой концепции кадровой работы является анализ реальной обстановки в области формирования кадрового обеспечения в условиях рыночной экономики и учет современного состояния демографии, оценки возможности обучения кадров, решения проблем занятости, а также состояния системы управления персоналом.