Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т п. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъект возможного конфликта и его объект. Однако чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, при котором одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.
Причин возникновения конфликтов очень много. И конечно, было бы неплохо их устранять организационными формами. Даже само представление о них помогает их увидеть и управлять ими.
Конфликты возникают по разным причинам.
1. Информационные (Искажения, слухи, невольная дезинформация, факты (неполные, неточные, посторонние, умышленное сокрытие), ненадежность экспертов, свидетелей, отсутствие кредита доверия к информации.
2. Структурные (столкновение на почве статусных различий или притязаний, столкновение традиционных привычек, ценностей, взглядов, столкновения на почве распределения ресурсов, столкновения по поводу качеств или цены покупки, столкновения по поводу контрактов, договоров, соглашений о покупке, меморандумов о взаимопонимании и обещаний).
3. Ценностные (нарушение этических норм, ущемление чьих-то нужд, нарушение принятых профессиональных или организационных норм, ущемление справедливости, нарушение принятых традиционных правил, обычно не писанных, нарушение идеологических ценностей).
4. Факторы отношений (нарушение баланса сил в отношениях, несоответствие ожиданиям сторон, нарушение совместимости в отношениях).
5. Поведенческие факторы. Конфликт вызывает поведение, если оно:
Агрессивно, Безответственно, Властно, Глухое, Демонстративное, Эгоистично.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно, но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.
Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне. В межличностных и межгрупповых отношениях имеет место социальная напряженность, которая представляет собой противоположность интересов и понимается как уровень конфликтности, меняющийся во времени.
1. Организационно-технические:распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации;различия в целях и т.д.
2. Психологические(социально-психологические) : индивидуально-психологические особенности;социально-психологические явления(статус,роль,позиция, внутренняя установка и т.д.
Межличностные конфликты в организациях возникают между: руководителем и подчинённым; между сотрудниками одного ранга; служебные конфликты и неслужебные.
Под межличностным конфликтом в организации можно понимать конфликты, возникающие в процессе осуществления трудовой деятельности, при расхождении целей, способов достижения этих целей между работниками определенной организации.
Причиной возникновения любой конфликтной ситуации является какая-либо причина, выявление и устранение которой способствует разрешению конфликта и урегулированию сложившейся ситуации.
В конфликтологии выделяются объективные и субъективные причины, которые способствуют возникновению конфликта.
К объективным причинам можно отнести характеристики, не зависящие от человека,к субъективным факторам можно отнести личностные характеристики, включающие в себя особенности характера личности, стремление к первенству.
При изучении объективных причин возникновения конфликтного взаимодействия можно выделить факторы, которые затрагивают процесс управления, организацию деятельности, уровень профессионализма, нарушение санитарно-гигиенических норм, недостаточность материально-технической базы, экономические причины для выполнения трудовой деятельности, в том числе недостатки организационной структуры, нечеткие должностные инструкции неурегулированное распределение прав и обязанностей, несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности, не соответствие требований к сотруднику с должностными инструкциями, отсутствие установленных условий для труда, нарушения режима труда и отдыха, перегрузки, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины.
Субъективные причины возникновения конфликта включают личностные особенности, как подчиненных, так и руководителей. Наиболее распространенными нарушениями в профессиональной деятельности руководителя, способствующими возникновению конфликтных ситуаций является нарушение служебной этики, трудового законодательства, неумение справедливо оценивать результаты деятельности подчиненных и мотивировать их на достижение успеха, также отсутствие или недостаточность внимания со стороны руководителя к социально-психологическому климату в коллективе, возможностям учета совместимости работников в организации.
Также, при изучении конфликтов выделяют такие причины, как:
- Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции;
- Отсутствие опыта у руководителя, вследствие чего предпринимаются неправильные действия;
- Недостатки профессионального стиля работы руководителя и его неправильное поведение;
- Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни;
- Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников;
- Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности;
- Несовместимость в силу личностных, социально-демографических различий;
- Личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношение к труду и коллективу, черты характера личности.
Можно выделить такие области организационного взаимодействия, в которых возникновение конфликтов особенно часто:
- распределение ресурсов, - взаимозависимость задач, - различия в целях, - различия в представлениях и ценностях, - различия в манере поведения и в жизненном опыте, -неудовлетворительные коммуникации.
Можно отметить, что выявление и устранение причин конфликтов возможно только при совершенствовании системы управления организации в целом.
Своевременное выявление и устранение причин возникающих конфликтов способствует налаживанию конструктивных отношений в организации и улучшает общие показатели деятельности определенной организации.