Власть и лидерство (Часть 2)

Власть и лидерство (2 часть)

Данное в первой части лекции описание власти и ее источников в организации тесно связано с лидерством. В основе лидерства лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования межличностных отношений в группе.

Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и, пожалуй, самым эффективным.

В практике управления лидерство – это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность.

Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения.

В чем же различие между лидерством и властью? Важное отличие относится к совместимости целей. Для существования власти не обязательно требуется совместимость целей. С другой стороны, лидерство, чтобы реализоваться, требует определенного соответствия между целями лидера и целями тех, кто за ним следует.

Как было отмечено ранее, лидерство предполагает использование власти. Сама власть при этом может строиться на личностных качествах, или на занимаемой позиции в организации. Кроме того, власть – это двусторонние отношения – между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником.

Поскольку эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует в отношении как подчиненных, так и своего начальника, то важным является вопрос: какие источники власти и как необходимо использовать, чтобы добиться большей эффективности?

Проведенные в этом направлении исследования в организациях свидетельствуют о следующем. Рабочие в отношении бригадира признали, что право на власть является наиболее веской причиной для подчинения.

Таким образом, организации, добивающиеся успеха, отличаются от неуспешных тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т.е. обладающий некоторыми особенностями способ управления организацией. Синонимами слов «руководство» и «руководитель» являются слова лидерство и лидер.

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако систематизированное, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора. Было проведено много исследований. Тем не менее, все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться.

Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации – это не одно и тоже.

Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие.

Лидерство как специфический тип отношений управления основывается на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации.

Это процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных.

Соответственно отношения «начальник – подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер – последователь».

Так, если взять в качестве примера директора, то по должности он является менеджером. Но в то же время должность открывает ему дорогу к лидерству. Таким образом, процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность.

Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.

Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства.

Неформальный характер лидерской позиции в большей степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

Менеджеры склонны разрабатывать  свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали.

Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решения. Это во многом происходит от того, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института.

Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Они учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви или ненависти.

Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям (табл. 1). Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

Таблица 1

Отличие менеджера от лидера

Традиционные концепции лидерства

Несмотря на то что лидеры и лидерство всегда оказывают значительное влияние на курс развития мировой истории, тщательное их изучение, как уже отмечалось выше, началось примерно столетие назад. Ранние исследования предполагали, что в любой ситуации лидер должен обладать определенными качествами. Несколько позже произошел сдвиг в сторону выявления образцов поведения лидера.

Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличающих их от нелидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Это подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Назовем некоторые из них:

1. ум, или интеллектуальные способности;
2. господство или преобладание над другими;
3. уверенность в себе;
4. активность и энергичность;
5. знание дела.

Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 спешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

1. Управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения, чтобы оно было привлекательным для последователей.

2. Управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были понятны и приняты последователями.

3. Управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных.

4. Управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Последующее изучение проблем лидерства привело к выделению еще нескольких групп лидерских качеств, которые наиболее часто встречаются у успешных лидеров (табл. 2).

Таблица 2

Лидерские качества, наиболее часто встречающиеся у успешных лидеров

Таблица 2

Лидерские качества, наиболее часто встречающиеся у успешных лидеров (продолжение)

Суммируя вышесказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.

Концепция лидерского поведения

Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось на кануне Второй мировой войны и активно продолжалось плоть до середины 1960-х г. Общим с рассмотренной концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск одного единственного верного пути, но уже по другому направлению: лидерское поведение.

Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.

Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают.

Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

1. три стиля руководства;
2. исследования Университета штата Огайо;
3. исследования Мичиганского университета;
4. системы управления (Ликерт);
5. управленческая сетка (Блейк и Моутон);
6. концепция вознаграждения и наказания;
7. заменители лидерства.

Рассмотрим вышеприведенные концепции более подробно.

1. Три стиля руководства. Различие между политическими системами США и Германии перед Второй мировой войной послужило причиной исследования лидерства. Данное изучение заключалось в сравнении эффекта от использования трех лидерских стилей: авторитарного, демократического и пассивного.

Подробные черты каждого стиля рассмотрим в приведенной таблице 3.

Таблица 3

Содержание трех стилей руководства

Таблица 3

Содержание трех стилей руководства (продолжение)

Однако не смотря на многочисленные  исследования, в конечном счете не было найдено прямой связи какого-либо стиля с эффективным лидерством.

2. Исследования Университета штата Огайо. Они считаются наиболее значимыми среди тех, которые были предприняты в послевоенный период в области лидерского поведения. Их целью была разработка двухфакторной теории руководства. За основу были взяты две переменные: структура отношений и отношения в рамках этой структуры.

К первой переменной относятся образцы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе: определение роли, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов.

Вторая переменная включает образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между лидером и последователями, а именно, дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатия и гармония и т.п.

Проведенные исследования позволили сделать два важных вывода.

Во-первых, чем больше внимания уделяется структуре отношений и всему тому, что связано с работой, тем больший эффект достигается при следующих условиях:

• сильное давление, оказываемое кем-то (кроме лидера) с целью получения соответствующих результатов;
• задание удовлетворяет работников;
• работники зависят от лидера в получении информации и указаний о том, как делать работу;
• работники психологически подготовлены быть полностью инструктированными лидером;
• соблюдается эффективный масштаб управляемости.

При этом усиленное внимание отношениям в структуре и всему тому, что соответствует нуждам и желаниям работников, дает эффект тогда, когда:

1. задания являются рутинными и непривлекательными для работников;
2. работники предрасположены и готовы к участию в управлении;
3. работники должны сами научиться чему-то;
4. работники чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на уровень выполнения работы;
5. не существует значительных различий в статусе между лидером и работниками.

Во-вторых, было отмечено, что эффективность лидерства зависит также от ряда других факторов:

1. организационная культура;
2. используемая технология;
3. ожидания от использования определенного стиля руководства;
4. моральная удовлетворенность от работы с руководителем определенного стиля.

3. Исследование Мичиганского университета ставило своей целью определить различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров.

За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и на работниках.

Результаты исследований позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:

1. имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними;
2. используют групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;
3. устанавливают предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.

4. Системы управления (Ликерт). Основываясь на подходе Мичиганского университета, профессор Р. Ликерт провел интенсивное изучение общих образцов управления, используемых эффективными лидерами. Было обнаружено, что последние уделяли основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подход к выполнению работы по достижению целей.

В итоге им были выделены две категории лидеров:

1. лидеры, ориентированные на работников;
2. лидеры, ориентированные на работу.

5. Управленческая сетка (Блейк и Моутон). Набольшую популярность среди концепций поведенческих стилей лидера в последнее время получила модель управленческой сетки, наглядно демонстрирующей, что есть один единственно верный стиль лидерства. Похожая в определенной мере на модель Университета штата Огайо управленческая сетка Блека и Моутон представляет собой матрицу, образованную пересечением двух переменных или измерений лидерского поведения: на горизонтальной оси – интерес к производству и на вертикальной оси – интерес к людям.

6. Концепция «вознаграждения и наказания». В данной концепции лидер рассматривается в качестве человека, управляющего процессом изменения подчиненных в желательном направлении.

На практике вознаграждение за достигнутый уровень выполнения работы приводит к превышению работником обычного уровня прилагаемых им усилий и превышению получаемого им удовлетворения от работы.

Наказание за неадекватный уровень выполнения работы, равно как и вознаграждение без учета выполнения работы, по-разному влияет как на прилагаемые усилия, так и на получаемое от работы удовлетворение. И, наконец, наказание без учета уровня выполнения работы чаще всего отрицательно отражается на качестве работы и удовлетворенности работника.

Таким образом, рассмотренные концепции еще раз достаточно ясно свидетельствуют о том, что лидерами становятся, а не рождаются. Лидерское поведение может быть развито и улучшено посредством обучения и специальной подготовки. Знание этого, в первую очередь, помогает разработать и провести такие программы подготовки менеджеров, которые развивают определенные лидерские навыки и умения.

Вместе с тем поведенческие концепции лидерства основаны на очень широком спектре измерений лидерского поведения, которое получает многочисленные толкования, что резко усложняет их практическую апробацию.

По этим причинам, в частности, концепции лидерского поведения не дали ответа на вопрос о связи лидерства с такими важными показателями выполнения работы, как эффективность и производительность.

Концепция харизматического лидерства

Не меньший научно-практический интерес представляет Концепция харизматического лидерства.

Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями.

Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных.

Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Именно потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Желание у такого человека быть деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером.

Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как: моделирование роли, создание образа, упрощение целей (фокус на простые и драматического характера цели), проявление доверительности.

Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивная – связанная с упором на разделяемую власть и тенденций к делегированию части ее последователям.

Исходя из этого различают (таблица 4).

Таблица 4

Виды харизматических лидеров

Исследование практики деловых организаций показало, что обычной ситуации харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. Чаще оно подходит к тем случаям, когда последователи сильно идеологизируют свои желания и пути их выполнения.

Это во многом объясняет более частное наличие харизмы у лидеров, проявляющих себя в политике, религии, военных действиях. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации.

Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: концепция лидера-преобразователя или лидера-реформатора. Данную концепцию мы сейчас рассмотрим.

Концепция преобразующего лидерства, или лидерства для изменений

Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется совсем иначе.

Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития.

Таким образом, лидер-информатор – это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие.

Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации.

Данная модель имеет ряд отличительных моментов.

Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы или организации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия.

При этом от последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияния эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении.

Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель будет окружать себя соглашателями, либо же, наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных.

Таким образом, проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписывается тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой - лидерство – это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.

Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.