Сущность и эволюция менеджмента

В результате изучения материалов темы Вы будете:

1.     знать содержание понятий «управление» и «менеджмент»;

 2.     иметь представление об эволюции управленческой мысли в 20 столетии;

 3.     знать основные положения школ, теорий и концепций, используемые в современном управлении;

Вопрос 1. Содержание менеджмента и характерные черты

Управление деятельностью людей требует исключительно высокого искусства менеджера, широкого арсенала используемых им приемов и методов, управленческих и предпринимательских навыков. С внедрением менеджмента как науки сегодня связываются огромные экономические достижения, революционные технические и техно­логические изменения, совершенно новые подходы к развитию творческой индивидуальности человека и многое другое.

В настоящее время существует значительное количество подходов к определению понятий «менеджмента»:

1. 1.     Менеджмент представляет собой особый вид профессиональной деятельности, направленной на достижение предприятием, действующим в рыночных условиях, оптимальных, хозяйственных результатов на основе применения многообразных принципов, функций и методов управления.
2. 2.      Менеджмент означает сферу деятельности, связанную с организацией работы людей на предприятиях различного рода. В то же время — это  
3. 3.     область знаний, в рамках которой изучаются возможности эффективного управления. Кроме того, термином "менеджмент" часто обозначается управляющий персонал предприятий и фирм. 

Менеджмент как управление в условиях рынка обеспечивает ориентацию компании на удовлетворение потребностей рынка, на запросы конкретных потребителей, на организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и способны при­носить фирме прибыль. Для современного менеджмента характерны :

1. стабильное стремление к повышению эффективности производства и бизнеса в целом; 

2. широкая хозяйственная самостоятельность, обеспечивающая свободу принятия решения тем, кто несет ответственность за конечные результаты функционирования на рынке фирмы или ее подразделений; 

3. постоянная корректировка целей и программ в зависимости от состояния рынка, изменений внешней среды;

4. ориентация на достижение запланированного конечного результата деятельности фирмы;

5. использование современной информационной базы для многовариантных расчетов при принятии управленческих решений;

6. изменение функции планирования — от текущего к перспективному;

7. проведение глубокого экономического анализа каждого управленческого решения;

8. способность разумно рисковать и управлять риском.

Термин "менеджмент" по сути, является аналогом термина "управление", хотя последний намного шире, поскольку применя­ется к самым разным видам человеческой деятельности. В последнее время в силу сильной конкуренции между предприятиями и перенасыщенности рынков в стиле руководства предприятиями происходят существенные изменения. Если ранее отличным менеджером был тот, кто быстрее всех реагировал на изменение ситуации на рынке, то сейчас хорошим менеджером считается специалист, который для своего предприятия создаст новые рынки, который не только реагирует на изменения на рынке, но и сам меняет рынок. Задача менеджмента состоит именно в том, чтобы вначале сделать желаемое возможным, а потом реальным. От менеджера, особенно в России, зависит очень многое. Данные исследований убеждают, что абсолютное большинство банкротств предприятий, случаев возникновения у них кризисных ситуаций зависит, прежде всего, от неумелого руководства.

Все чаще использование потенциала менеджмента приносит компаниям большой хозяйственный эффект при относительно минимальных затратах. Менеджмент выступает в качестве важного фактора и при решении социальных проблем коллектива предприятия. Условия бизнеса сегодня в России настолько отличаются от развитого рынка, что использование возможностей менеджмента не может не носить творческий, новаторский характер при максимальном учете особенностей, традиций и специфики всей страны в целом, каждого региона, отрасли и трудового коллектива.

Вопрос 2. Основные школы, подходы, модели менеджмента

Предпосылки возникновения менеджмента

Первое проявление настоящего интереса к управлению как к самостоятельному виду профессиональной деятельности следует отнести к началу двадцатого века.

Изменение отношения к управлению организацией не было неожиданным. Понимание проблемы необходимости рационального управления для более эффективного достижения целей организации начало развиваться с середины 19 века. Предпосылками возникновения менеджмента являются следующие:

Первой объективной предпосылкой, которая стимулировала интерес к управлению, стала промышленная революция в Англии. Начало исследований производств связано с именем английского предпринимателя в области текстильной промышленности Р. Аркрайта, который создал «Фабричный кодекс», предусматривающий систему штрафов за нарушение трудовой дисциплины в процессе производства. В кодексе было написано, что за каждое отклонение от заданного режима работы рабочего штрафовали. Размер штрафа зависел от того, насколько рабочий отклонялся от расписания.

Позже К. Маркс назвал этот кодекс капиталистической карикатурой, однако, несмотря на примитивность, он является первым теоретическим документом для регулирования общественного труда на предприятии и более сотни лет использовался на предприятиях разных стран мира.

Однако идея того, что само управление может реально внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые была воспринята в Америке. Этому способствовали объективные факторы, определяемые конкретными условиями развития бизнеса, которые сложились в начале XX века в США (вторая предпосылка). В том числе были созданы благоприятные условия для проявления личной компетентности, когда человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением и национальностью. Этому способствовало создание там самого большого рынка рабочей силы, который состоял в основном из трудолюбивых и энергичных людей. Миллионы европейцев, стремящихся улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку. Эти люди были готовы и способны выполнять различные роли в бизнесе, включая управление с учетом открывшихся возможностей получения необходимого образования. Сложившаяся рыночная ситуация стала второй объективной предпосылкой стимулирования развития управления.

Третья предпосылка связана с возникновением трансконтинентальных компаний. Их создание было завершено в конце 19 начале 20 века и превратило Америку в самый крупный (континентальный) рынок мира. В Америке в то время не существовало государственного регулирования в бизнесе, что позволяло предпринимателям, добившимся успеха в развитии своего бизнеса, становиться монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование крупных отраслей и конкретных предприятий масштабы и сложность которых требовали формализованных способов управления.

Таким образом, становится очевидным, что появление и оформление управления как области научных исследований было, во-первых, ответом на потребности большого бизнеса в профессиональном управлении. Во-вторых, этому способствовала открывшаяся возможность воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции. И, в-третьих, явилось достижением небольшой группы инициативных и любознательных людей, проявивших горячее желание искать лучшие и эффективные приемы и способы выполнения работы.

Эти и другие доминирующие факторы определили эволюцию научных школ управления:

Таблица 1

Факторы, влияющие на эволюцию научных школ управления

Школы менеджмента первой половины 20-го века

В первой половине 20 века получили развитие четыре школы, существенно повлиявшие на развитие управленческой мысли. Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений (1. школа научного управления; 2. классическая школа; 3. школы человеческих отношений и поведенческих наук) полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации.

Более поздние исследования и неудачные попытки приме­нить теоретические выводы школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правиль­ными в ограниченных ситуациях. И, тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции, принципы и приемы, разработанные в рамках этих школ.

1. Школа научного управления (1885—1920 гг.)

Школа научного управления получила развитие в США в начале XX века. В этот период развитие основ научного управления связано с работами Фредерика Тейлора, Франка и Лилии Гилберт и Генри Гантта.

Первым этапом становления методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Основополагающей предпосылкой этого направления классической теории является то, что работа (в частности, работа исполнителей) может и должна изучаться с помощью научных методов. Согласно Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собран­ных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы. Более того, определение этого наилучшего способа является обязанностью управляющего.

Основные принципы Тейлора и его школы могут быть сформулированы в следующем виде:

1. Создание научного подхода (методики) к организации выполнения конкретной работы. Этот подход включал разделение работы на отдельные элементы и определение научно обоснованного способа ее выполнения на базе научного исследования каждого элемента, заменяющего собой старые традиционные и практически сложившиеся методы работы.

2. Отбор рабочих для выполнения конкретной работы на основе научных критериев, их тренировка и обучение новым способам ее выполнения.

3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда.

4.Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Концепция научного управления стала начальным этапом становления и признания менеджмента как науки и самостоятельной области исследования. Начало развитию школы научного управления положила книга Тейлора «Принципы научного управления».

2. Классическая (административная) школа (1920—1950 гг.)

Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. Видными последователями этой концепции были: А. Файоль, Ф. Урвик, Д. Муни, М. Вебер и Ральф С. Дэвис.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Исходная идея концепции административной школы сводилась к тому, что существуют определенные универсальные принципы управления, следование, которым приведет организацию к успеху.

Основными направлениями при формировании новой концепции стали: разработка рациональной системы управления организацией; построение структуры организации и управления ее работниками.

Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что ее концепция определяла управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, включая: планирование, организацию, контроль.

А. Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля, впоследствии орга­низовал Французский центр административных исследований. Управлять (по А. Файолю) — значит предвидеть, организовать, а также согласовывать, контролировать (1923г.).

Кроме того, А. Файолю принадлежит также разработка принципов построения структуры организации и управления производством, которые не потеряли своей актуальности и в современном менеджменте. При этом под принципами управления следует понимать основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций

Соответственно, А. Файоль рассматривал искусство управления как выбор соответствующих принципов, применимых в данной ситуации Он предложил 14 принципов, хотя и утверждал, что их может быть намного больше.

Таблица 4

Принципы управления (20-е годы XX века)

Что касается других представителей классической школы менеджмента, то следует сказать, что они также внесли значительный вклад в развитие концепции данной школы. Так, например, Ф.Урвик основал одну из крупнейших консультационных фирм в Англии, в разные годы был директором Международного института по управлению в Женеве и вице-президентом Британ­кого института управления.

Дж. Муни работал под руководством Альфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс».

Р.С.Дэвис был президентом Американской академии управления, занимал многие руководящие посты в Американском обществе совершенствования управления.

Макс Вебер (немецкий социолог), сформулировал принципы рациональной бюрократии.

В исследовании Макса Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму, или схему, организации, кото­рая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников. Бюрократическая структура делает возможным, как считал Вебер, высокий уровень учета результатов для руководства организации и для тех, кто связан с ней. Чтобы извлечь максимальную выгоду из бюрократической формы, Вебер полагал, что организация должна принять определенную стратегию развития , включающую следующие направления:

1. Все задания, необходимые для достижения целей, должны разделяться на высокоспециализированные виды работ. Исполнители должны стать экспертами в своей работе и нести ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей.

2. Каждое задание должно выполняться в соответствии с «постоянной системой абстрактных правил» с целью гарантирования однородности и скоординированности различных заданий. Разумность такой практики состоит в том, что руководитель может устранить неопределенность при выполнении задания, связанную с индивидуальными различиями.

3. Каждый сотрудник или офис организации должен отвечать перед руководителем за свои действия или действия подчиненных. При этом, власть руководителей основывается на экспертных знаниях и узаконивается тем, что делегируется с верхних уровней иерархии управления. Таким образом создается цепь команд.

4. Каждое официальное лицо в организации должно вести дела своего офиса безлично и формально. Оно должно поддерживать социальную дистанцию между собой и подчиненными, а также клиентами. Цель такой практики — гарантировать невмешательство отдельных личностей в продуктивное выполнение целей офиса, отсутствие фаворитизма, служебных отношений, основанных на личной дружбе или знакомстве.

5. Наем на работу в бюрократическую организацию должен основываться на технической квалификации и предусматривать защиту от произвольного увольнения. Соответственно, продвижение по службе должно быть основано на трудовом стаже и личным достижениям.

(3. Школы человеческих отношений и поведенческих наук (1930—1950 гг.).

Наиболее яркими представителями школы психологии и человеческих отношений являются ученые экономисты, психологи, социологи: Мери Паркер Фоллетт, Элтон Мэйо, Фриц Г. Ротлисберг, Абрахам X. Маслоу, Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Герцберг и др.

В годы первой мировой войны интенсификация использования физических возможностей человека в крупном машинном производстве была доведена до предела, и дальнейшее повышение результативности труда человека стало уже невозможным. Наступило время использования интеллектуальных ресурсов личности, что потребовало принципиально новых подходов к управлению.

Сама жизнь потребовала формирования новой управленческой парадигмы, подхода, ориентированного на человека. Непосредственным толчком к этому послужили знаменитые Хотторнские эксперименты, проводившиеся в американской компании "Вестерн электрик" под руководством известного в то вре­мя специалиста в области менеджмента Элтона Мейо (1880—1949).

Первоначально речь шла о самом обыденном исследовании, цель которого состояла в выяснении того, как влияет освещенность рабочего места, длительность перерывов и иные подобного рода моменты на производительность труда отдельных рабочих.

В соответствии с поставленной задачей была отобрана группа из шести человек, над которой проводились эксперименты. При улучшении освещенности рабочих мест производитель­ность труда по вполне понятным причинам возростала. Но самое парадоксальное и необъяснимое произошло после того, как освещенность стали уменьшать, а производительность продолжала увеличиваться. На основе традиционного подхода с позиций тейлоризма это было необъяснимо, поэтому было сделано предположение, что на производительность труда влияют иные факторы.

Для их выявления на втором этапе эксперимента, который про­водился с группой сборщиков реле, его условия несколько изменили. Группе была предоставлена большая свобода, сокращенный рабочий день, возможность делать дополнительные перерывы в работе. Естественно, что такие условия привели к росту производитель­ности, однако самое интересное состояло в том, что при отмене этих льгот она осталась на прежнем уровне. Этого уже нельзя было объяснить никакими особо благоприятными условиями труда, и причину нужно было искать в другом, а именно — в формировании коллек­тива, организованной социальной группы с особыми внутренними отношениями, успех деятельности которой обусловлен не только личным вкладом каждого, но и взаимным влиянием друг на друга.

Чтобы более основательно изучить это влияние, был проведен еще один этап эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Он показал, что наиболее опытные и сноровистые работники не только не отрываются от группы, стремясь больше заработать, но наоборот — замедляют свой темп, приноравливаются к тем, кто работает медленнее, чтобы не быть нарушителями общего ритма и не создавать угрозу благополучию остальных. Одновременно те, кто работали относительно медленнее, старались подтя­нуться и максимально увеличить свою производительность.

Стало понятным, что любая организация представляет собой нечто большее, чем простую совокупность людей, выполняющих об­щие задачи. Она оказалась еще и сложной социальной системой, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на при­нципах, весьма далеких от формально предписанных.

Открытие Мейо, связанное с проведением Хотторнского эксперимента, который некоторыми исследователями причисляется к самым значительным и масштабным за всю историю менеджмента, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, однако при условии, что сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна.

Эти факторы непременно нужно учитывать при организации управления наряду с экономическими, поскольку даже высокая зара­ботная плата далеко не всегда ведет к росту производительности труда и достижению желаемых для менеджеров целей.

Хотторнские эксперименты послужили основой формирования школы человеческих отношений, у истоков которой наряду с Мейо стояла Мэри Паркер Фоллетт (1868—1933) — первая в истории США женщина — доктор социологии.

В соответствии с этой тео­рией важнейшая обязанность менеджера состояла в формировании сплоченного трудового коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах, в том числе и личного характера.

В то же время школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, который представлялся относительно безликой массой. Поэтому со второй половины 30-х гг. 20 века в дополнение к ней начали формироваться поведенческие концепции. Эти концепции, не представляю­щие собой до сих пор единого целого, были направлены на то, чтобы открыть и развить индивидуальные возможности и способности каждого работника в отдельности, поставить их на службу интересам организации.

Первая теория (теория «Х») описывает взгляды на работника доиндустриальной эпохи. В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать различными методами вплоть до наказаний к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия. Сложнос­ти этого в свете данной теории обусловлены еще и тем, что большинство работников ни к чему не стремятся, избегают брать на себя ответственность и предпочитают, чтобы ими руководили. Однако основатель данной теории Мак-Грегор оговаривается, что подобное поведение вызывается не столько свойствами человеческой натуры, сколько те­ми внешними условиями, при которых людям приходится жить и трудиться. А они до середины 20 века были весьма далеки от идеа­ла даже в наиболее развитых странах: на предприятиях зачастую преобладал тяжелый малоквалифицированный физический труд, а продолжительность рабочей недели намного превышала 40 часов, поэтому иного отношения людей к работе трудно было и ожидать.

Современный этап Научно-Технической Революции во многом изменил ситуацию. Большинство видов физического труда и рутинные операции, относящиеся к умственному труду, стали выполнять машины под управлением самих же машин. Это, по мнению Мак-Грегора, неминуемо приводит к изменению отношения людей к своей работе, что и отражается во второй его теории — (теории "Y"). Согласно ей затраты физических и умственных усилий в процессе трудовой деятельности для человека столь же естественны, как например, игра или отдых, поэтому даже простому человеку не должно быть присуще чувство отвращения к работе. При соответствующих условиях работа может и должна служить источником удовлетворе­ния, а вовсе не наказанием, которое бы люди старались избежать, добровольное выполнение делает ненужными принуждение и контроль, ибо человек может управлять своей деятельностью самос­тоятельно, направляя ее на достижение поставленной цели, что са­ло по себе становится наградой за приложенные усилия.

Как утверждает теория "Y", нормальный человек в обычных ус­ловиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет ее; стремление же избежать ответственности является лишь следствием влияния окружающей действительности, а не спецификой человеческой природы. Таким образом, большинство людей обладают сравнительно высокой степенью фантазии, изобретательности, творчества, которые можно с успехом применить в интересах организации, тем более, что реальный потенциал человека сегодня используется лишь в незначительной степени.

Таким образом, в литературе справедливо отмечается, что теоретиков управления первой половины 20-го века не слишком волновали проблемы деловой среды, конкуренции, сбыта и всего остального, что имело внешний для организации характер. Они придерживались взгляда на мир с позиций «замкнутой системы». Пожалуй, именно этот подход сформировал сложившуюся в этот период систему взглядов на управление, вытекающую из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых и воспринятую практиками управления.

Основными чертами данной системы взглядов являются:

1. 1.     Понимание того, что предприятие – закрытая система, для которой характерна стабильность целей, задач и условий деятельности;
2. 2.     Главный фактор успеха и конкурентоспособности состоит в росте масштабов производства продукции и услуг;
3. 3.     Главная задача менеджера заключается в рациональной организации производства, в эффективном использовании всех видов ресурсов и росте производительности труда;
4. 4.     Главными источниками прибавочной стоимости являются факторы производства и производительность труда производственных рабочих;
5. 5.     Основой системы управления является контроль всех видов деятельности, функциональное разделение работ, нормы, стандарты и правила, обеспечивающие дисциплину, порядок и эффективное использование всех видов ресурсов.

Следующий этап эволюции представлен школами менеджмента второй половины 20-го века (1940—1960-е гг.).

1940—1960 гг. характеризуются развитием менеджмента в рамках нескольких школ, отличных от школы поведенческих наук. Такими школами были

1. эмпирическая или прагматическая школа управления;

2. школы, связанные с теориями технократического менеджмента;

3. школа науки управления. Они внесли определенный вклад в развитие управленческой мысли, но в основном носили характер частного развития определенных сфер и проблем управления организацией.

1. Эмпирическая (прагматическая) школа управления.

Основателями эмпирической школы управления являются: Э. Петерсен, Г. Саймон, Р. Дэвис и др. В развитии школы принимали участие представители крупного бизнеса. Спе­циалисты этой школы не отрицали значения теоретических при­нципов и использования достижений конкретных наук, но счита­ли более важным анализ непосредственного опыта управления.

Основной вклад школы в развитие управленческой мысли может быть определен следующим образом:

1. Развитие внутрифирменного менеджмента, в том числе разработка рекомендаций по управленческим структурам, по организации линейных и функциональных служб, систем технического и информационного управления.

2.Исследование и внедрение в практику управления новых, эффективных приемов обучения менеджеров.

3.Идеологи школы предприняли попытку разработать ряд проблем, которые стали особенно актуальными в 70—80-е годы (вопросы централизации и децентрализации управления, введение целевого управления, классификация функций управления, организация труда руководителей и т.д.).

3.  Профессионализация менеджмента.

2. Школы, связанные с теориями технократического менеджмента

В 1950—1960-е гг. наиболее известными были следующие концепции (школы): теория элит, теория технократии и теория индустриального общества. Суть данных концепций состоит в следующем:

1. 1.   Теория элит. В основе этой концепции лежит деление общества на всемогущую элиту и подчиненную ей толпу. В управлении такому подходу соответствует выделение квалифицированных руководителей и неквалифицированных масс.

2. Теория технократии. Суть концепции состоит в том, что грядущая эпоха будет эпохой государства инженерной и технической интеллигенции. При этом менеджмент будущего станет менеджментом технократии (представителей науки и техники).

3.Теория индустриального общества. Положения этой теории включают два ключевых момента: противоречия в обществе объясняются различной степенью образованности людей, и ведущая роль в управлении отводится технократическому менеджменту. Фактор образованности является базисным в экономической жизни общества.

Теории технократического управления внесли новые элементы в управленческую мысль своей направленностью на повышение качественного (образовательного) уровня общества и менеджмента.

3. Школа науки управления

Школа науки управления получила развитие в 50-х годах как результат использования достижений прикладной математики и инженерных наук в развитии управленческой мысли.

Количественные методы под общим названием «исследование операций» были разработаны для решения прикладных задач во время второй мировой войны (эффективное использование средств противовоздушной обороны, война подводных лодок при сопровождении конвоев, минирование японских портов и др.).

Исследование операций по своей сути представляло использование методов научного исследования для решения проблем управления, в основу которых были положены модели ситуаций. Применение моделей позволило упростить сложные проблемы для их более глубокого изучения и понимания.

Ключевой характеристикой школы науки управления является использование математических моделей для количественной оценки и анализа исследуемых процессов и проблем. Развитие компьютерной техники ощутимо повлияло на развитие количественных методов в управлении, что позволило разрабатывать и использовать в практических исследованиях математические мо­дели возрастающей сложности, приближающиеся к реальным процессам.

Таким образом, система взглядов на управление во второй половине 20-го столетия сформировались под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Не смотря на их различия, все эти теоретические подходы объединяет тот факт, что они рассматривают организации как открытые системы с следующими характерными чертами:

• Предприятие – это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды;
• Предприятие ориентируется не на объемы выпуска, а на качество продукции, на удовлетворение потребителей;
• Главный источник прибыли – люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала;
• Система управления ориентируется на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и новый стиль руководства.

Управленческие концепции современного менеджмента

Развитие научной мысли и практического менеджмента с 60-х годов по настоящее время принято называть современным менеджментом.

Условно этот период можно разделить на два этапа: I960—1980-е годы и 1980—1990-е годы и настоящее время.

Менеджмент 1960—1980-х годов характеризуется дальнейшим одновременным развитием различных подходов к управлению включая: 1. процессный подход, 2. системный и ситуационный, а также использованием количественных методов в управлении.

Процессный подход

Как отмечалось выше, процессный подход возник в рамках школы административного управления. А. Файоль первым в предложенной им концепции рассматривал управление как единый процесс, представляющий непрерывную последовательность взаимосвязанных управленческих функций. Каждая управленческая функция тоже представляет процесс, который состоит из серии взаимосвязанных действий. Сегодня существует много подходов и вариантов перечней конкретных управленческих функций. Почти каждая публикация по управлению содержит перечень управленческих функций, который в той или иной степени имеет свои авторские отличия, но большинство экспертов в области менеджмента рассматривают (управление как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

Системный подход в менеджменте

Теория систем разрабатывалась и впервые была применена в точных науках и технике. Однако ее применение в менеджменте в конце 50-х годов стало поворотным пунктом в развитии управленческой мысли и в развитии практического менеджмента.

Система определяется (в теории систем) как некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. Люди являются социальными компонентами организаций, вместе с другими внутренними компонентами они составляют социотехнические системы – или подсистемы организации.

Системы бывают двух типов: открытые и закрытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от внешней среды. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой, т.е. получает из внешней среды необходимые ресурсы: информацию, энергию, материалы и др. Открытая система может приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна это делать для обеспечения своего функционирования.

Развитие системного подхода явилось поворотным моментом в развитии управленческой мысли. Организацию стало невозможно рассматривать как закрытую систему в силу того, что ее деятельность уже нельзя было отделить от взаимодействия с внешней средой.

Применение системного подхода в менеджменте позволяет увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно связаны с внешней средой. При этом необходимо иметь в виду, что системный подход — это способ мышления по отношению к организации и управлению, помогающий руководителю лучше понять организацию и более эффективно достичь ее целей.

Ситуационный подход в менеджменте

Ситуационный подход разработан в конце 1960-х годов. Он внес значительный вклад в развитие теории управления. Центральным моментом в нем является ситуация, включающая конкретный выбор внутренних и внешних по отношению к организации ситуационных факторов, которые существенно влияют на результативность ее деятельности в рассматриваемый момент времени.

Методология ситуационного подхода может быть описана в виде следующего алгоритма:

1. 1.    Понимание процесса управления, группового и индивидуального поведения, задач и содержания системного анализа, методов планирования и контроля, включая количественные методы принятия решений. Понимание должно быть сформировано в процессе ознакомления (обучения) со средствами профессионального управления, которые показали свою эффективность.

2. Умение предвидеть вероятные последствия (положительные и отрицательные) при использовании конкретной методики или концепции в конкретной ситуации, базирующееся на четкой оценке сильных и слабых сторон известных и применяемых управленческих концепций и методик.

3.  Правильная интерпретация и анализ конкретной ситуации, направленные на определение наиболее важных в данной ситуации факторов и оценку вероятного эффекта, который может повлечь за собой изменение одной или нескольких ситуационных переменных.

4.  Умение увязать конкретные приемы (концепции, методы) принятия решения, которые вызвали бы наименьшие отрицательные последствия, с рассматриваемой ситуацией для достижения целей самым эффективным (рациональным) путем.

Один из этапов эволюции современного менеджмента Менеджмент с 1980—1990-х годов по настоящее время характеризуется развитием различных концепций, направленных на решение проблем адаптации организации к изменениям внешней среды и повышения эффективности современного менеджмента в высоко динамичных условиях развития современного общества. Важнейшее значение в теории организационного управления приобретают проблемы взаимодействия организации с внешней средой, учета изменений внешней среды в деятельности отдельных компаний ориентации и адаптации организации в сложившихся условиях ее функционирования.

При этом наиболее известны следующие современные концепции менеджмента:

• концепция адаптации,
• концепция глобальной стратегии,
• концепция целевой ориентации.

Таким образом, новые принципы управления заставили пересмотреть ряд положений, касающихся проектирования и организации труда на предприятиях. Так, серьезное внимание стало уделяться проблемам обогащения содержания и ротации работ, сочетанию физического труда с умственным. Существенно расширяются сферы применения групповой организации работ, в которой стимулируются и общие результаты и индивидуальные, учитывающие мастерство и ответственность каждого. Сокращается глубина разделения работ между членами групп, широко практикуются многооперационность и взаимозаменяемость. Координация и контроль базируются не столько на правилах и процедурах, установленных менеджерами, сколько на целевых установках самой группы. Все это обеспечивает гибкость и быструю адаптацию к изменяющимся условиям.