Подготовка и переподготовка персонала

Управление персоналом

Контрольные вопросы по предмету

0


Подпишитесь на бесплатную рассылку видео-курсов:

Текст видеолекции

Тема 5. Система работы с персоналом.

1.Принципы и методы расстановки персонала.

2.Движение персонала.

3.Социальные группы.

 

1.Принципы и методы расстановки персонала.

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оцен­ки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).

2. Условия и оплати труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.

3. Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и уволь­нение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соот­ветствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Исходными данными для расстановки кадров являются:

1)модели служебной карьеры; 2)философия предприятия; 3)Кодекс законов о труде; 4)материалы аттестационной комиссии; 5)контракт сотрудника; 6)штатное расписание; 7)должностные инструкции; 8)личные дела сотрудников; 9)Положение об оплате труда; 10)Положение о расстановке кадров.

В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы:

1)плановые модели служебной карьеры; приказы но личному составу; 2)изменения и дополнения к контракту; 3)штатное расписание с изменениями; 4)годовой отчет по движению кадров; 5)проекты научной организации труда.

Расстановка кадров является одним из важнейших этапов кадровой работы и включает в себя три взаимосвязанные задачи: планирование служебной карьеры ис­ходя из оценки потенциала работника и его личных намерений; определение условий и оплаты труда работника и заключение с ним контракта; обеспечение движения кад­ров в системе управления (повышение, перемещение, понижение, выбытие).

В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с уче­том личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

 

2.Движение персонала.

Организация движения кадров имеет в расстановке персонала принципиальное значение, т.к. обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карье­ры работников. Движение кадров состоит из таких процедур:

1. Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.

2. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее мес­то (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения ха­рактера труда.

3. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводит­ся на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.

4. Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому ра­бочему месту.

Исходными данными для организации движения кадров являются:

1)модели служебной карьеры; 2)решение аттестационной комиссии; 3)философия предприятия; 4)штатное расписание предприятия; 5)должностные инструкции; 6)личные дела сотрудников; 7)приказы директора по кадровым вопросам; 8)контракты сотрудников; 9)положение об оплате труда.

Движение кадров организуется строго и соответствии с кадровой политикой. Проводится сотрудниками отдела кадров. Только равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальный социальный эффект.

 

3.Социальные группы.

Социальная группа - относительно устойчивая совокупность людей, имеющая общие интересы, ценности и нормы поведения, складывающиеся в рамках историчес­ки определенного общества. Различают большие, средние и малые соци­альные группы. Большие группы включают:

общественные классы (рабочие, крестьяне, буржуазия, помещики, интеллиген­ция);

социальные слои (предприниматели, фермеры, священнослужители, служащие);

профессиональные группы (машиностроители, педагоги, строители, шахтеры и т. д.);

этнические общности (нация, народность, племя);

возрастные группы (молодежь, средний возраст, пенсионеры).

Средние социальные группы включают в себя трудовые коллективы предприятий, организаций и учреждений (юридических лиц), а также граждан, характеризующихся территориальной общностью проживания (город, район, поселок).

Малая социальная группа характеризуется дополнительной специфической особенностью непосредственным контактом ее членов и совместным обменом информацией. К малым группам относятся семья, школьный класс, производственная бригада, отдел и служба предприятия, дружеская компания и пр.

В сфере бизнеса мы имеем место со средними и малыми социальными группами. Дадим им определения.

Коллектив – средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов и работающая на одном предприятии или в одной организации.

Группа – малая социальная группа, объединяющая людей, непосредственно контактирующих друг с другом на базе общности целей, норм поведения и сочетания индивидуальных и групповых интересов. Группа является частью коллектива.

В теории управления принято делить группы на формальные и неформальные.

Существенное отличие формальной группы заключается в том, что она всегда соз­дается по инициативе администрации и входит подразделением в организационную структуру и штатное расписание предприятия. Существуют различные типы фор­мальных групп:

1. Группа руководителя (команда), состоящая из руководителя предприятия (его под­разделения) и непосредственных заместителей и помощников руководителя. Типичную команду составляют директор предприятия со своими заместителями.

2. Функциональная группа, объединяющая руководителя и специалистов функцио­нального подразделения (службы, отдела, бюро, группы), которые реализуют общую функцию управления и имеют близкие профессиональные цели и интересы. Напри­мер, отдел качества заинтересован в сокращении процента брака и приемке про­дукции с первого предъявления.

3. Производственная группа, включающая в себя руководителя и рабочих, занятых изготовлением определенного вида деталей (работ) на нижнем уровне управления (звено, бригада, участок). Члены группы совместно работают над одним заданием, стимулируются за конечный результат, а различия между ними связаны с разделением видов работ между членами группы в зависимости от квалификации рабочих.

 

 

 

Неформальные группы – это свободно образованные малые социальные группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей. Неформальные группы создаются не руководством путем распоряжений и фор­мальных постановлений, а членами организации в соответствии с их взаимными сим­патиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т. п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в структурных схемах.

Важной причиной создания неформальных групп является естественное стрем­ление человека к объединению с другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия с людьми. Группа дает человеку ощущение защищенности, от группы он ждет поддержки, помощи в решении своих задач и предостережения, В группе че­ловеку легче добиться вознаграждения в виде признания, похвалы или же материаль­ного поощрения. В группе человек учится, перенимая опыт других, лучше осознавая свои возможности и потенциал. Группа придает человеку больше уверенности в себе во внешних взаимодействиях, способствует развитию его квалификации. Она предоставляет человеку возможность препровождения времени в приятном для него окру­жении, возможность избежать одиночества и состояния потерянности, ненужности. Каждый человек стремится к тому, чтобы быть любимым кем-то, нужным кому-то, принадлежать кому-то. А группа может быть источником решения этих проблем.

Признаки вступления людей в неформальные группы:

1.Принадлежность. Отражает насущную потребность любого мотивированного человека в удовлетворении потребности в определенной социальной группе.

2.Помощь. Формальная структура ограничивает возможности сотрудника в по­лучении помощи ввиду занятости руководителя, возможной критики со стороны старших. Поэтому люди обращаются к помощи своих коллег по профессии, к опытным сотрудникам.

3.Защита. Потребность человека, объединяться в группы.

4.Общение.

5.Симпатия