История развития социологии управления

Социология управления

Контрольные вопросы по предмету

0


Подпишитесь на бесплатную рассылку видео-курсов:

Текст видеолекции

История развития социологии управления. Социология управления.

Приступаем ко второй теме истории развития социологии управления и  в рамках этой темы рассмотрим следующие вопросы. Первый вопрс - классический этап, второй вопрос- доктрина человеческих отношений. третий вопрос - структурнофункциональный анализ и четвертый вопрос - системные и ситуационные концепции.

Переходим к первому вопросу - классический этап. Итак, в мировой науке родоначальником основ управления считается американский инженер и организатор производства.  Фредерик Тейлор. Он разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движения рабочего с помощью хронометража, постмодернизации приемов  и орудия труда. Фредерик Тейлор развивал именно научное управление, а это термин, введенный им самим в четырех следующих областях.

Первая область - это нормирование. Любой труд можно структурировать. Вторая область - это исследование соотношения времени и выполнения задач, здесь имеется ввиду, что результат необходимо достигать к определенному времени, в противном случае вознаграждение за результат должно быть значительно меньше. Третья область - это систематический отбор и обучение кадров, имеется ввиду, что каждая фирма имеющая договор и стремящаяся к успеху думает о постоянном совершенствовании персонала. И четвертая область - это денежные стимулы вознаграждения за конечный результат. Т.е. эффективный менеджмент предполагает вознаграждение не за деятельность как таковую, а за результат.

Тейлор подчеркивал, что в управленческой деятельности основное внимание должно быть обращено на точное исследование мотивов, влияющих на поведение рабочих. Он неизменно говорил, что два самых важных момента в механизме научно поставленного управления. Это, первое, урок, т.е. твердоусвоенное работником выданное ему задание. И второе,- это премия. Особое значение этих факторов он усматривал в том, что они представляют собой, как-бы кульминационный момент управленческой деятельности, требуют для возможности своего применения наличие почти всех остальных элементов управленческого механизма. Ими являются: устройства распределительного бюро, точный учет рабочего времени, стандартизация методов работы и инструментов, введение системы общего распорядка работ, обучение профессиональных мастеров, специалистов, инструкторов и т.д. Все многообразие элементов управленческой деятельности, по его мнению, должно быть интегрировано в единство основных методов управления.

Первый принцип - это разработка истинно научных основ производства

Второй принцип - научный подбор рабочих

Третий принцип - это их дружественное сотрудничество между администрацией и другими рабочими

И четвертый принцип - это обучение и тренировка. только при неукоснительном притворении в жизнь этих четырех принципов научное управление обеспечиват справедливые принципы как рабочих, так и предпринимателей и приносит выгоду обществу в целом.

Система Тейлора заложила основы, так называемой , классической школы управления, которая развивалась параллельно в США и странах Европы в ряде различных концепций, течений и т.д.

В США ее концепция и развитие связанно прежде всего с именами Гилберта и Эмерсона. Итак подробнее немножко о каждом. Американский специалист по управлению производством Герберт развивая и конкретизируя идеи Тейлора организовал систематическую подготовку инструкторв по организации труда, разработал наилучший метод выполнения работ и определил условия необходимые для этого. А именно целесообразное устройство рабочего места и рациональные способы подачи материала.

Известный американский организатор производства Эймерсон в свою очередь разработал комплексный системный подход к организации управления. Ключевое понятие его концепции - это эффективность или в устоявшейся традиции перевода на русский язык - производительность. Основные управленческие идеи Эймерсона изложены в его книге " Двенадцать принципов производительности" Он расположил их в следующей последовательности. Это точно поставленные цели и идеалы, здравый смысл, компетентная консультация, дисциплина, справедливое отношение к персоналу, оперативный, точный, надежный, полный и постоянный учет, диспетчерская деятельность, нормы и расписания, нормализация условий, нормирование операций, письменные стандартные инструкции, вознаграждеие за производительный труд.

Особенно следует выделить два принципа Эймерсона - это принцип точно поставленных целей и принцип здравого смысла. В них отображена общая тенденция развития классической школы управления с 90-х гг 19века по начало 20 века. А именно тенденция рассматривать производственную организацию как рациональный инструмент по достижению поставленных целей. Это, что касается США.

В Европе в конце 19, начале 20 века самым видным представителем школы научного управления был предпиниматель и ученый Анри Файоль. Если Тейлор преимущественно рассматривал заводское и цеховое управление, то файоль главным образом вышеадминистративное. Открытые им принципы управления применимы не только в экономике, но и в праительственных службах и учреждениях, в армии и на флоте, т.е. носят универсальный характер. Файоль считал, что эффективное управление может быть осуществлено при выделении шести основных операций, присущих как небольшим, так и крупным предприятиям.

Первое. Это технические операции, т.е. производство, выделка, обработка. Второе - это коммерческие операции, т.е покупка, продажа, обмен, сбыт. Третье - это финансовые операции, те. привлечение средств, распоряжение ими. Четвертое - это страховые операции, т.е. страхование и охрана имущества лиц. Пятое - это учетные операции, т.е. бухгалтерия, учет, любая статистика. И шестое - это административная операция, т.е. предвидение,организация, распорядительство, координирование, контроль и т.д.

В системе управления Файоль выделил пять основных операций и дал следующее определение управленческой деятельности. Управлять, говорил он, значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать. Он же определил основное содержание этих пяти управленческих операций. Во- первых, предвидеть - это означает учитывать грядущее и разрабатывать программу действий. Второе - организовывать - это озночает строить двойной: материальный и социальный организм предприятия. Третье - распоряжаться - это заставлять персонал надлежащим образом работать. Четвертое - координировать, т.е. связывать, объединять, гармонизировать все их действия и усилия. Пятое - контролировать, т.е. заботиться о том, чтобы все совершалось установленным правилам и отданным распоряжениям.

Анализируя административные функции, Фойоль выделяет следующий принцип: первое- разделение труда, вторе - власть, третье - дисциплина, четвертое - единство распределительства или командование, пятое - единство руководства, шестое - подчинение единичного общему, седьмое - вознаграждение, восьмое - централизация, девятое - иерархия, десятое - порядок, одиннадцатое - справедливость, двенадцатое - постоянство единства персонала, тринадцатое - инициатива и четырнадцатое - единение персонала.

Файоль значительное внимание уделял социальному аспекту управления. Об этом свидетельствует тот факт, что из 14 аспектов его управленческих принципов почти половина носит социальный характер. Он требовал от руководящего персонала проявление большой тактичности к подчиненным и полагал, что начальство должно уметь приносить иногда в жертву свое самолюбие , давая свободу инициативе подчиненных, чтобы обеспечить повышение эффективности управленческой деятельности. К заслугам Файоля можно отнести и то, чт оодним из условий эффективного менеджмента, он считает решающую роль администратора и ставит вопрос об организованной профессиональной подготовке управленческих кадров. По его мнению, менеджер должен обладать набором качеств таких, как интеллектуальные и организаторские способности, хорошее общее образование, высокая компетентность в своей области и искусство обращения с людьми. Сюда следует добавить и личностные качества, такие как энергичность, самостоятельность, настойчивость, чувство долга и ряд других.

Файоль написал специальные рекомендации, где каждая из перечисленных характеристик нашла свое практическое обоснование. обобщая все сказанное можно сказать, что Файоль является основателем административной школы управления.

Примерно в тот же период в России развивал свою управленческую теорию философ, социолог и экономист Богданов. Он создал всеобщую организационную науку или как он ее назвал тектология , что в переводе с греческого означает строительное искусство, в ее основе лежит идея единства опыта, причем применительно к социальным системам, а этот термин в России впервые применил именно Богданов. Так вот  применительно к социальным системам решающую роль играет опыт организационный. Общество согласно его точке зрения представляет собой сложную систему, состоящую из множества элементов как внешних, а это окружающая пиродная среда, климат, флора и фауна, взаимодействие с другими обществами, так и внутренних специфически общественных, т.е. государство, народы и т.д. Среди внутренних элементов общества главенствующую роль по его мнению играют группы, выполняющие функции управления. Общество как система, считал Богданов демонстрирует состояние равновесия, но чтобы такое равновесие сохранялось, в обществе должен существовать организационный порядок, рождающийся из хаоса благодаря активности социальных групп, осуществляющих управленческие функции.

В силу этого тектология по замыслу ее создателя - это наука объединяющая опыт человечества, это теория организационных систем, изучающая каждую из них с точки зрения отношений между частями , а также отношение к системе как целого с внешней средой. Наиболее фундаментальные достижения Богданова состоят в том, что он выделил классы регулируемых или организуемых и саморегулируемых - самоорганизующихся систем, а также выделил идею биорегулятора, т.е. механизмы прямого и обратно регулирующего воздействия на систему. Он также сумел связать организационную или организующую деятельность с понятием интереса или цели, раскрыть динамику организационных структур с формированием целей организации, которая осуществляется органом управления. Задача же тектологии как управленческой науки заключается в том, чтобы превратить мир не просто в целостность , а в единое организованное целое каким бы он в реальности не был, но может и должен стать благодаря распространению в массах трудящихся организационного опыта и вовлечение их благодаря этому в осуществление процессов управления обществом.

Значительным вкладом в развитие управления теоретической мысли стал разработанный одним из классиков социологии Максом Вебером идеальный тип административного управления, обозначенный им термином теории бюрократии. В соответствии с этой теорией вся деятельность необходимая для достижения стоящих перед организацией целей расскладывается на элементарные простейшие операции что в свою очередь предполагает строгое формальное распределение задач, прав, обязанностей и ответственности между звеньями организации. Максимально возможное разделение труда создает условия для использования во всех звеньях управляемой системы специалистов экспертов, которые несут полную ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей. Управленческая деятельность строится на принципах иерархии, т.е. каждый нижестоящий подчиняется вышестоящему. Каждый служащий в административной иерархии отвечает перед вышестоящим начальником за решение и действие не только своей собственной, но и всех подчиненных ему лиц.

Служба в системе управления согласно Веберу основывается на соответствии квалификации сотрудника, занимаемой им должности, а служащие должны быть ограждены от произвольного увольнения. Служба в организации не отделима от карьеры, поэтому должна существовать система продвижения в соответствии со старшинством и успешной деятельностью либо и тем и другим. Такая политика в отношении кадров призвана развивать корпоративный дух среди служащих, воспитывать у них инициативу и высокую степень лояльности к организации. Всей деятельностью организации руководит специальный административный штат, т.е. управленческий персонал, в задачу которого входит обеспечение и ее эффективного функционирования , в особенности функционирования ее каналов коммуникации, ориентированнных на достижение целей, поставленных перед организацией.

Основные персоналии в рамках рассмотренного периода, т.е. классической школы управления представлены на слайде номер 1. Таким образом мы рассмотрели первый вопрос в рамках темы история развития социологии управления , далее переходим ко второму вопросу.

Доктрина человеческих отношений. Так придав первостепенное значение формально организуемым аспектам управления , Вебер в то же время оставил вне поля своего зрения неформальные отношения, однако такие отношения жизненно необходимы поскольку, как доказали на основе эмпирических, социологических исследований Питер Блау, Чарльз Варнорт, Эл Мейо, Роберт Мертон и др. ученые именно неформальные отношения способны сыграть важную роль в повышении эффективности управленческой деятельности. Особенно отчетливо это проявилось в так называемой школе человеческих отношений основателем которой является американский социолог и психолог Элтон Мейо, он же внес наибольший вклад в развитие этой теории. Суть концепции Мейо состоит в том, что сама работа, сам производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве. Отсюда вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений. Этот вывод сформулирован им на основании обобщения материалов серии широко известных и упоминавшихся уже в рамках первой лекции Хоттерских экспериментов, проведенных под его руководством с 1924 по 1932 гг на предприятиях в городе Хоттерне, недалеко от Чикаго, США.

Эти эксперименты показали, что производительность труда рабочего определяется скорее неписанными правилами и нормами действующими в группе, чем их физическими возможностями и жесткими предписаниями руководства. Поэтому всякое управленческое воздействие должно учитывать особенности самовосприятия и самооценки рабочих и опираясь на этот социально психологический механизм влиять на отношения складывающиеся между ними и их солидарность как членов единой социальной группы. Следовательно управление может быть эффективным только в том случае, когда менеджеры учитывают неформальные отношения и неформальные организации возникающие в рабочей среде , знают ту неформальную ситуацию, которая складывается в управляемом ими цехе, предприятии и т.д. Поэтому жесткая иерархия подчиненности отнюдь не всегда уместна. Она может оказаться несовместимой с природой человека и его представлениями о свободе . Главный итог теоретического осмысления хоттерского эксперимента, а также других исследований, изложенных в книге Мейо "Человеческие проблемы индустриальной цивилизации сводятся к утверждению, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают главным образом социальный и психологический факторы. Это означает, что основная задача системы управления заключается в том, чтобы поставить себе на службу социальные и психологические мотивы деятельности способности работников к групповому чувству сплоченности и совместным действиям . Поэтому руководители предприятий должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию, а это обеспечивает удовлетворенность индивида своей работой и социальную стабильность общества 

В духе развития школы человеческих отношений , а точнее ее идей, в 40-60е гг 20 века было разработано несколько концепций мотивации деятельности учет которых позволяет повысить эффективность управления . Одна из наиболее известных среди таких концепций  - это теория мотивации, разработанная американским психологом Абрахамом Маслоу. Он считал, чт ов процессе управленческого возздействия на людей необходимо учитывать классификацию потребностей человека, которая имеет вид иерархии. В этой иерархии первая ступень - физиологические потребности, вторая - потребность в безопасности своего существования, третья - социальные потребности, четвертая - это престижные потребности или потребности в уважении и пятая - это потребность в самовыражении, максимальном выражеии своих способностей. Согласно Маслоу каждый человек удовлетворяет свои потребности начиная с первичных и поднимаясь по ступеням иерархической лестницы к более высоким группам потребностей приоритетным социальной сфере. Основная мысль состоит в том, что потребности каждого следующего уровня актуализируются полностью, только если до этого удовлетворены потребности предыдущих уровней, другими словами - человек сначала хочет добыть себе пищи, потом начинает искать укрытие, когда он это получил возникает потребность в общении, получив и это, он как то стремится выделиться из толпы, занять лидирующее положение, а заняв его начинает писать стихи, заниматься творчеством и т.д. Очевидно, что такая модель  упрощает реальную человеческую мотивацию.

В русле доктрины человеческий отношений разработана концепция человеческих ресурсов , предложенная американским социальным психологом Дугласом Мак -Грегером . Он предложил в теории и практике управления учитывать принципиальное различие двух дихотомических теорий X и Y,т.е. теории дающих во многом противоположные пояснения тех то фактов социальной реальности.

Например, теория X , по мнению автора отражает традиционный подход к управлению как к административно командному процессу , такой подход основан на следующем понимании социально-психологических фактах и это понимание изложено в следующих положениях:

1). Обычному человеку свойственно внутреннее неприятие труда и он стремится избежать его любым путем.

2). Обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым и стремится избежать ответственности

3). Обыкновенный человек не имеет амбиции, ему свойственна потребность в защите. При таком восприятии рабочего человека менеджер должен, с одной стороны прибегать к принуждению и контролю, а с другой - принимать конкретные меры по удержанию хорошего настроя работающего. Противовесом такой управленческой теории должна стать, согласно Макгрегеру, теория Y, в ее основе лежит восприятие работника как человека обладающего интеллектуальными способностями, исходные положения теории Y выглядят следующим образом:

1) Люди не являются от природы пассивными, а они становятся такими в результате работы в организации если она плохо управляется.

2) Затраты физических и интеллектуальных сил человеку в труде естественны также как например, игры на отдыхе. Поэтому принуждение к труду, угроза наказания не являются единственным средством достижения цели

3) Человек в процессе своей деятельности осуществляет самоуправление и самоконтроль.

4) Обычный человек при соответствующих условиях не только способен научиться принимать на себя ответственность , но и ищет возможности проявить свои способности. Соответственно менеджмент в теории Y играет иную качественную роль, его задача интегрировать, т.е. объединять, создавать комлекс условий соответствующих интеллектуальному развитию способностей человека, при таких условиях есть гарантия эффективности его труда.

Таким образом в рамках данного этапа, подхода , в рамках доктрины  человеческих отношений, ключевыми с точки зрения нормального функционирования любой управляемой системы, организации, общества считались проблемы обеспечения удовлетворенности работника трудом , поддержание благоприятного социально психологического климата, создание необходимых условий для максимального раскрытия потенциала каждого работника. Эта школа придавала необоснованно большое значение неформальным отношениям в организации практически отрицая при этом необходимость формальных, основные персоналии в рамках рассмотренного этапа развития теории управления представлены на слайде номер 2

Таким образом мы рассмотрели второй вопрос в рамках темы история развития социологии управления, далее переходим к третьему вопросу.

Нужно высшее
образование?

Учись дистанционно!

Попробуй бесплатно уже сейчас!

Просто заполни форму и получи доступ к нашей платформе:




Получить доступ бесплатно

Ваши данные под надежной защитой и не передаются 3-м лицам


Лучшее за неделю

Ценовая политика предприятия
Ценовая политика предприятия
Финансовая политика предприятия
Демография как наука
Демография как наука
Демография
Матричные модели
Матричные модели
Математические модели в управлении
Пакеты компьютерной графики
Пакеты компьютерной графики
Пакеты прикладных программ
Римское наследственное право
Римское наследственное право
Римское право