Уровень жизни населения, нестабильная социальная ситуация определяют сложность и объем работы в сфере социальной защиты населения, а также предъявляют новые требования к кадрам этой системы. В настоящее время спектр социальных услуг в социальных учреждениях вырос, появились новые направления в работе, изменились цели и задачи социальных подразделений. Коллективы учреждений выросли, добавилось много внешних функций, в том числе взаимодействие с государственными и региональными органами власти, смежными учреждениями и общественными организациями, деятельность которых направлена на решение социальных проблем общества.
Объем социальных задач постоянно увеличивается как на федеральном, так и на региональном уровнях, и решать их могут специалисты, обладающие высоким профессиональным мастерством и уровнем компетентности. Поэтому в настоящее время к кадровому составу социальных учреждений предъявляются более высокие требования.
Главными задачами в стратегии развития любого социального учреждения является формирование хорошего кадрового состава, имеющего высокий производственный потенциал, необходимый для достижения поставленных перед учреждением целей, создание благоприятных условий, сохранение имеющихся положительных традиций и устоев в коллективе, грамотное построение работы, творческий подход к управлению персоналом для создания хорошего творческого коллектива единомышленников.
Служба по персоналу (отдел кадров) - самостоятельное подразделение, деятельность которого направлена на реализацию текущих и стратегических целей социального учреждения.
Основные задачи службы персонала - обеспечение эффективности работы всех сотрудников, совершенствование системы стимулирования, а также использование различных методов и кадровых технологий, связанных с реализацией потенциала человеческих ресурсов.
Задачи системы управления персоналом:
o обеспечение деятельности учреждения квалифицированными кадрами;
o создание условий, необходимых для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;
o совершенствование системы оплаты труда и развитие мотивации персонала, стимулирование творческой активности;
o повышение удовлетворенности работой персонала всех категорий;
o предоставление сотрудникам возможностей для повышения квалификации и профессионального роста;
o формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;
o развитие методов оценки персонала;
o управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;
o участие в разработке общекорпоративной (общеорганизационной) стратегии.
Служба по персоналу выполняет широкий спектр задач, которые можно распределить по следующим направлениям:
o учетно-контрольное: прием персонала; учет сотрудников; увольнение; работа с временно отсутствующими сотрудниками
(находящимися в отпуске, отсутствующими по болезни, убывшими в командировки и т. п.);
o планово-регулятивное: подбор (поиск и отбор) работников для учреждения; расстановка персонала; перемещение сотрудников; адаптация работников;
o отчетно-аналитическое: изучение персонала; оценка работы сотрудников; аналитическая работа; подготовка отчетов;
o координационно-информационное: профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) персонала; организация приема сотрудников (по служебным и личным вопросам); работа с письменными обращениями сотрудников; архивная и справочная работа;
o организационно-методическое: документационное сопровождение деятельности сотрудников учреждения; планирование и ведение кадровой работы в подразделениях; руководство кадровой работы.
Деятельность службы персонала имеет два направления - оперативное и стратегическое.
В рамках оперативного направления ведется текущая кадровая работа: анализ состояния персонала и планирование потребностей в сотрудниках, разработка штатных расписаний, проведение набора, оценки и отбора кадров, тестирование, планирование ближайших перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка, повышение квалификации специалистов, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала. Решение этих повседневных вопросов основывается в основном на организационных и административных методах.
Стратегическая работа службы персонала заключается в формировании кадровой политики учреждения - системы взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области управления персоналом, его основных форм и методов.
Важными показателями в работе службы по персоналу являются укомплектованность и текучесть кадров. Система подбора персонала включает несколько направлений. Подбор персонала - поиск сотрудников и оказание на них влияния с целью побудить их обратиться с заявлением о приеме на работу. Для исключения непредвиденных ситуаций необходимо выстроить систему подбора персонала с учетом решения и выполнения планов и задач учреждения. Определять, каким должен быть кадровый состав организации, нужно исходя из целей, так как только видение в целом позволяет точно прогнозировать потребности в человеческих ресурсах с точки зрения количества и качества. Элементы системы подбора персонала:
Подготовка плана подбора персонала, он формируется на определенный период исходя из целей и задач учреждения и утверждается директором. При этом необходимо помнить, что даже хорошо составленный план, как правило, подвергается корректировке - неожиданное увольнение, увеличение текучести кадров.
Процесс создания вакансии и подготовка соответствующего документа. Необходимо составить заявку на подбор персонала, где зафиксировать ключевые характеристики открывающейся вакансии; договоренность службы персонала и внутреннего заказчика; согласование с руководителем.
Привлечение кандидатов на вакансию, определение источников подбора и способов работы с ними.
Процедура отбора, оценка кандидатов и принятие решений по ним.
Процедура найма, оформление нового сотрудника на работу и начало адаптации.
Адаптационные мероприятия, проведение их в тесном взаимодействии с непосредственным руководителем новичка.
Завершение подбора, таковым можно считать лишь момент окончания успешно пройденного новым работником испытательного срока.
Перечисленные элементы сводятся в стройную систему, строго отвечающую потребностям учреждения. При этом важно, чтобы все участники процесса подбора эффективно взаимодействовали. Тогда система будет полноценно выполнять свою основную функцию - комплектование учреждения квалифицированными кадрами.
Социальная защита работников — это система мероприятий по безусловному соблюдению норм действующего в стране социально-трудового законодательства, прав и социальных гарантий сотрудников.
Опыт стран с развитой рыночной экономикой и социальной сферой свидетельствует, что система социальной защиты более эффективна, когда соединяет воедино свои организационно-правовые формы: социальное страхование, социальную помощь, социальное обслуживание; в этом случае, как правило, полнее решаются задачи страхования персонала от профессиональных и социальных рисков, создаются условия, укрепляющие уверенность работников в защищенности своих трудовых прав и привилегий.
В России понятие «социальная защита» начало утверждаться только в постсоветский период, вместе с переходом страны от плановой к рыночной экономике, появлением многообразных форм собственности и частных предприятий, иных подходов к реализации трудовых отношений. Поэтому система социальной защиты работников в организациях еще не вполне сформировалась.
В соответствии с Конституцией Российской Федерации и действующим законодательством социальная защищенность работников любой организации независимо от формы собственности предусматривает осуществление ряда важных мер. Рассмотрим основные из них.
В первую очередь должен учитываться и соблюдаться минимальный размер оплаты труда и тарифной ставки (оклада). Заработная плата, представленная суммой денежных выплат и стоимостью натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту), — это базовая основа материальной обеспеченности работника и его семьи.
Необходимо обеспечить нормальную продолжительность рабочего времени — 40 ч в неделю, освобождение от работы на определенный срок для отдыха, лечения, устройства семейных дел и т.п. Всем работникам ежегодно должен предоставляться отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Работникам, занятым на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, имеющим специфический характер работы, работающим в особых климатических условиях и в других случаях, предусмотренных правовыми актами и договорами о труде, работодатели обязаны предоставлять ежегодные дополнительные отпуска, условия предоставления и конкретная продолжительность которых определяется нормативными документами. Работник должен иметь право на отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Продолжительность такого отпуска определяется соглашением между работником и работодателем.
Предусматривается компенсация за работу в выходные и праздничные дни, неиспользованный отпуск в случае увольнения. К компенсационным выплатам, связанным с трудовой деятельностью, относятся также возмещение вреда здоровью, нанесенного неблагоприятными условиями работы, оплата командировочных расходов и расходов при переводе (переезде) на работу в другую местность, выходное пособие при расторжении трудового договора (контракта) в связи с сокращением штата.
Организация должна заботиться о выплате различных пособий: стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации; пособий работающим женщинам (в размере полного заработка) на период декретного отпуска, продолжительность которого составляет не менее 70 календарных дней до родов и столько же после родов; ежемесячных пособий матерям в случае предоставления им отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет; пособий по временной нетрудоспособности при болезни работника, трудовом или ином увечье, в том числе и бытовой травме, уходе за больным членом семьи, карантине и в некоторых других случаях (если нетрудоспособность наступила вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, размер такого пособия равен полному заработку, в остальных случаях он может быть меньшим — в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа и других обстоятельств).
Обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, защиту интересов пострадавших работников, а также членов их семей работодатели должны осуществлять неукоснительно, строго соблюдая механизм такого страхования.
При заболевании и в иных случаях утраты способности к труду работник имеет право не только на получение пособия, но и на лечение, реабилитационную помощь. Учреждения здравоохранения, профсоюзные организации при обязательном участии работодателей должны принимать необходимые меры по реабилитации пострадавших на работе, быстрейшему и возможно полному восстановлению их здоровья, возвращению их к активному труду.
Первейшая обязанность организаций — отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования. С этим напрямую связана современная социальная поддержка как тех, кто работает, так и тех, кто по тем или иным причинам утратил трудоспособность.
Максимально полная мобилизация и эффективное использование средств предприятия и самих работников, направляемых на расширение возможностей выбора, обеспечение высокого качества предоставляемых социальных благ и услуг, налаживание в организации социального обслуживания — медицинского, транспортного и бытового; оказание правовой и психологической помощи, других услуг — важные звенья системы социальной защиты сотрудников.
Вместе с тем для российской системы социального страхования характерны, как уже отмечалось, в основном методы социального обеспечения, а не страхования, особенно в отношении размеров страховых взносов, уровня, условий назначения и выплаты пенсий и пособий. К тому же социально-страховые фонды постоянно испытывают финансовые затруднения. В связи с этим предусматривается осуществить поэтапное, с учетом роста оплаты труда и улучшения общей экономической ситуации в стране, реформирование системы социального страхования по двум приоритетным направлениям: 1) установление экономически обоснованных размеров социальных выплат в соответствии с уровнем заработка, трудового стажа и размерами перечисленных страховых взносов; 2) упорядочение требований к предоставлению социальных пособий, чтобы действовал принцип, в соответствии с которым при наступлении страхового случая пособие выплачивается только при утрате заработка.
Планируется усовершенствовать структуру государственного социального страхования исходя из того, что наиболее эффективно защита от социальных и профессиональных рисков может быть обеспечена в рамках отдельных видов социального страхования: пенсионного страхования; страхования в случае временной нетрудоспособности, включая санаторно-курортное обслуживание и оздоровление, а также в случае материнства; страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; медицинского страхования; страхования от безработицы. За государством сохраняются функции управления всей системой социального страхования, однако негосударственные виды обязательного и добровольного страхования должны получить дальнейшее развитие.