Лекция 6. Прохождение государственной и муниципальной службы
1. Поступление на службу и замещение должности по конкурсу
В лекции рассмотрим процедуры поступления, прохождения и прекращения государственной и муниципальной служб в современной России. Следует отметить, что поступление на муниципальную, гражданскую и правоохранительную службы и их прохождение гражданами Российской Федерации осуществляется в добровольном порядке, т.е. по контракту. А прохождение военной службы осуществляется гражданами России по призыву и в добровольном порядке и иностранными гражданами (по контракту на воинских должностях, подлежащих замещению солдатами, матросами, сержантами и старшинами в Вооруженных Силах РФ).
Федеральным законом о виде государственной службы или законом субъекта Российской Федерации могут быть утверждены дополнительные требования к гражданам при поступлении на государственную и муниципальную службы по контракту, учитывая специфику службы. В настоящее время в нашей стране установлены два способа замещения должностей государственной или муниципальной службы:
1. на конкурсной основе;
2. без проведения конкурса, т.е. путем назначения на должность по решению соответствующего должностного лица или государственного органа в пределах установленной номенклатуры.
Порядок проведения конкурса определен Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 года №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации». Он позволяет комиссии отобрать из числа лиц, изъявивших желание участвовать в конкурсе, наиболее достойный кандидатов. Отбор осуществляется на основе:
1) поданных документов;
2) результатов экзаменов;
3) испытаний.
Конкурс объявляется при наличии вакантных должностей государственной службы и отсутствии соответствующего кадрового резерва для их замещения. Фактически конкурс представляет собой оценку профессионального уровня претендентов, их соответствия утвержденным квалификационным требованиям по вакантной должности. Причинами отказа в допуске к конкурсу является несоответствие претендента предъявленным требованиям по этой должности, согласно законодательству.
Следует указать на тот факт, что сегодня порядок набора кандидатур для назначения на соответствующую должность государственной и муниципальной служб пока не урегулирован нормативно-правовыми актами. Поэтому в государственных структурах и органах местного самоуправления руководствуются опытом подбора и расстановки кадров, имеющихся у руководителей кадровых служб. Изучаются документы, справки, отчеты, материалы СМИ, отзывы сослуживцев, акты ревизии и инспектирования. Проводятся беседы с кандидатом и оцениваются результаты его работы. Требования к кандидату - знание нормативно-правовых актов, умение руководить; объективность, достаточность, непредвзятость.
При подборе кандидатур на должности федеральных органов исполнительной власти должны соблюдаться требования постановления Президента РФ от 12 августа 2000 г. «О взаимодействии Правительства РФ и федеральных органов исполнительной власти с полномочными представителями Президента РФ в федеральных округах и схеме размещения территориальных органов исполнительной власти». Постановление предусматривает, что руководители федеральных органов исполнительной власти обязаны согласовывать с исполнительными представителями, в установленном законом порядке, кандидатур для назначения на должности федеральной государственной службы, и на иные должности в пределах федеральных округов, если назначение на эти должности осуществляется Президентом РФ, Правительством РФ или федеральными органами исполнительной власти.
Процесс отбора кандидатур на замещение вакантных должностей является составной частью кадровой политики государства, на которой подробно мы остановимся в 4-м и 5-м вопросах нашей лекции. А в рамках данного вопроса выделим основные принципы отбора государственных и муниципальных служащих:
1) равный доступ граждан на государственную и муниципальную службу в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой;
2) социально-демографическая представительность, предполагающая отбор и наличие в системе службы представителей различных слоев населения по полу, возрасту, образованию, этнической принадлежности и т.п.;
3) пожизненный найм на государственную службу. Данный принцип широко практикуется в ряде стран Запада (Франция, Германия, Япония) применительно к отдельным категориям служащих, так называемым «карьерным чиновникам»;
4) срочное прохождение государственной или муниципальной службы (срочная служба) на основе служебного контракта или трудового соглашения. Трудовые соглашения, как правило, будут заключаться с лицами, занимающими должности по техническому сопровождению деятельности государственного органа, по охране и обслуживанию зданий [5, с. 69].
Поступление на службу является началом прохождения службы. В теоретическом аспекте прохождение государственной службы представляет собой функционирование комплексного публичного, социального, правового, организационного института по обеспечению исполнения функций государства служащими, а также деятельности органов государственной власти и их структур. В правовом аспекте прохождение государственной службы, как и муниципальной службы, является процессом реализации госслужащими нормативно-правовых требований, в соответствии с которыми осуществляются их права, и организуется служебная деятельность в интересах государства и гражданского общества. Более подробный анализ аспектов прохождения государственной службы предлагает профессор Б.В. Лытов, выделяя в изучаемом процессе следующие элементы:
1. Общественный аспект - отражает социальный смысл и назначение прохождения госслужбы в плане осуществления служащими функций государства, органов местного самоуправления и конституционных установлений по защите прав и свобод граждан.
2. Организационный аспект - заключает в себе организацию прохождения государственной и муниципальной службы. Данный аспект имеет своим содержанием правовое обеспечение службы.
3. Личностный аспект - выражается в возможности реализации служащими в процессе службы своих способностей и получения их адекватной оценки.
4. Технологический аспект представляет собой набор процедур и операций, обеспечивающих прохождение служащими государственной и муниципальной службы [5, с. 68].
В законодательстве России закрепляются этапы прохождения только государственной гражданской службы, поэтому исследователями данной научной области выделяются общие этапы прохождения государственной или муниципальной службы:
1. Адаптационный этап – он носит ярко выраженный приспособительный характер (новичок требует наставничества, терпимости – 1 год);
2. Этап высокопрофессионального исполнения государственной должности: глубокое знание своих функций (в чем особенность); высокий уровень профессионализма и выявления служебных обязанностей (их необходимо поощрять, перемещать по горизонтали и вертикали; подготовка и переподготовка; из них формировать кадровый резерв; помогать расти);
3. Инновационный этап – прохождение службы присуще служащим, обладающим: повышенным уровнем интеллектуального развития; нестандартным подходом к решению служебных задач; поиском и введением новшеств;
4. Этап завершения государственной или муниципальной службы [4].
Таким образом, прохождение государственной и муниципальной службы включает в себя:
- назначение на должность;
- присвоение классного чина, дипломатического ранга, воинского или специального звания;
- аттестацию или квалификационный экзамен (следует иметь в виду, что употребившийся ранее в законодательстве термин «квалификационные разряды» теперь не употребляется, а указываются полностью наименования «классные чины, дипломатические ранги, воинские и специальные звания»). Подробнее об аттестации и квалификационном экзамене поговорим во втором вопросе лекции.
Прохождение службы каждым государственным служащим документируется в его личном деле и отражает индивидуальный жизненный путь с момента назначения впервые на должность государственной службы и заканчивая увольнением со службы. Замещение конкретной должности государственной или муниципальной службы, как на конкурсной, так и без конкурсной основе, подлежит юридическому оформлению. В первую очередь происходит оформление и заключение служебного контракта. Следующим мероприятием является издание акта о назначении гражданина на государственную или муниципальную должность.
Решение конкурсной комиссии является основанием для издания акта о назначении претендента, либо отказа ему в назначении на вакантную должность государственной или муниципальной службы. Акты о назначении представлены, либо приказом по государственному органу, либо распоряжением. Акт о назначении выступает юридическим фактом, на основании которого начинаются отношения между сторонами, подписавшими контракт. При издании акта о назначении на должность государственной или муниципальной службы и заключении служебного контракта может быть оговорено испытание государственного или муниципального служащего в целях проверки его соответствия замещаемой должности. Если условий испытания не оговариваются, то это означает, что гражданин принят на службу без испытания.
Применительно к государственной службе допускаются испытание на срок от трех до шести месяцев для гражданина впервые принятого на службу. Могут быть установлены и иные сроки. Если назначение на должность государственной службы осуществляется Правительством РФ, то, согласно его Постановлению от 5 июля 2000 г., трехмесячный испытательный срок является обязательным.
В соответствии с Федеральными законами, гражданам, проходящим Федеральную государственную службу, присваиваются классные чины, дипломатические ранги, воинские и специальные звания. Для граждан, проходящих государственную гражданскую службу субъектов РФ, устанавливаются классные чины. О воинских и специальных званиях подробно мы останавливались в предыдущей лекции, вопрос классных чинов и дипломатических рангов предусмотрен на следующем занятии. Общими условиями присвоения, сохранения классных чинов, дипломатических рангов, воинских и специальных званий являются:
1. последовательное присвоение при прошествии определенного времени пребывания в чине, звании, дипломатическом ранге;
2. присвоение в соответствие с занимаемой должностью;
3. досрочное присвоение или на ступень выше;
4. сохранение присвоения чина, звания, дипломатического ранга при освобождении от занимаемой должности или увольнении с Федеральной государственной службы;
5. лишение чина, звания, дипломатического ранга – по решению суда [3, с. 70].
Соотношение классовых чинов, дипломатических рангов, воинских и специальных званий устанавливаются Указами Президента РФ. Классные чины государственной гражданской службы субъекта РФ присваиваются с учетом названных выше положений в порядке, установленном нормативно-правовыми актами соответствующего субъекта.
Таким образом, поступление на государственную и муниципальную службу представляет собой регламентированную процедуру отбора кандидатур на должности. К лицам, претендующим на должность, предъявляется установленный набор требований и критериев, к которым потенциальный служащий должен соответствовать. Государственным и муниципальным служащим предоставляются гарантии правовой и социальной защищенности. Служащие находятся под защитой государства и пользуются рядом льгот и преимуществ по сравнению с другими гражданами. Но вместе с тем, как мы указывали на предыдущих занятиях, люди, поступающие на государственную и муниципальную службу, принимают на себя рад обязательств, требующих максимальной отдачи, высокого профессионального уровня и силы духа.
2. Служебный контракт
Служебный контракт - это соглашение между конкретным представителем нанимателя (Российской Федерации, субъекта РФ) и конкретным гражданином (иностранным гражданином), поступающим на государственную службу. Контракт заключается в письменной форме установленного образца. Он определяет права, обязанности и ответственность сторон.
Представитель нанимателя обязуется представить гражданину или государственному служащему возможность замещения определенной должности, обеспечить прохождение государственной службы в соответствии с действующим законодательством, своевременно и в полном объеме выплачивать денежное содержание, предоставлять гарантии.
Гражданин, поступивший на государственную службу, при заключении контракта о прохождении государственной службы и замещении должности государственной службы и государственный служащий при заключении контракта о замещении должности государственной службы обязуется лично исполнять должностные обязанности в установленном порядке.
Правовое значение служебного контракта состоит в том, что он, независимо от способа замещения должности государственной службы, является обязательным приложением к управленческому акту о назначении гражданина (государственного служащего) на контрактную должность.
Условия контрактов, порядок их заключения, основания и порядок прекращения их действия устанавливаются в соответствии с Федеральным законом о виде государственной службы. Контракт может заключаться с гражданином:
-на неопределенный срок;
-на определенный срок;
-на срок обучения в образовательном учреждении профессионального образования и на определенный срок после его окончания.
Определяется также предельный возраст пребывания на государственной службе данного вида.
3. Аттестация служащих и квалификационный экзамен
Прежде всего, отметим, что понятие аттестация в содержательном смысле означает установление соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности или должности, на которую он претендует; в государственных организациях, учреждениях аттестация - необходимое условие присвоения квалификационного разряда; заключение, отзыв о деловых качествах сотрудника. В теории административного права под аттестацией государственных служащих понимается деятельность, в процессе которой аттестационная комиссия в рамках установленной научно обоснованной процедуры в целях выявления степени соответствия служащего занимаемой должности производит оценку деловых, личных и нравственных качеств служащего, процесса и итогов его служебной деятельности, результатами которой становятся оценка и рекомендации аттестационной комиссии по улучшению труда как аттестуемого лица, так и аппарата всего государственного органа [6, с. 137].
В полном объеме миссия аттестации раскрывается только при эффективном функционировании ее механизма. В различных видах государственной службы, а также в муниципальной службе аттестация осуществляется в рамках следующих этапов:
1. подготовка аттестации;
2. проведение оценки работы служащих и осуществление контроля над ней;
3. принятие решения соответствующим руководящим органом или руководителем по результатам аттестации;
4. реализация рекомендаций аттестационных комиссий по совершенствованию работы служащих и всей администрации в целом;
5. разрешение возникающих споров, связанных с проведением аттестации и ее результатами;
6. подведение итогов аттестации; распространение передового аттестационного опыта [7].
Аттестация имеет большое значение в практической деятельности служащих, поскольку является правовым средством расширения демократических начал в управлении государственной и муниципальной службой, средством обеспечения формирования эффективного кадрового потенциала в государственных структурах и органах местного самоуправления. Аттестация необходима для регулярного определения уровня профессиональной подготовки служащего и степени ее соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям государственной службы, а также для присвоения квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга, воинского и специального звания). Другими словами, аттестация государственных служащих является основным элементом механизма обеспечения профессионализма и компетентности в системе государственной службы.
Для совершенствования и упорядочивания прохождения государственной службы аттестация должна происходить периодически. Система российского законодательства устанавливает определенный порядок деятельности органов, осуществляющих организацию и проведение оценки государственных и муниципальных служащих. Внутренняя связанность и обособленность норм, регламентирующих аттестационно-должностные отношения в процессе прохождения государственной службы, образуют, по мнению офицера юридической службы Вооруженных Сил РФ Шанхаева С.В., своего рода нормативный блок, что свидетельствует, по его мнению, о существовании сложившегося правового института аттестации.
Под правовым институтом аттестации С.В. Шанхаев понимает «систему правовых норм, регулирующих аттестационно-должностные отношения, складывающиеся при прохождении государственной службы в процессе осуществления деятельности по оценке деловых, личных, нравственных качеств, результатов их труда и действенному контролю за работой служащих в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности государственной службы, решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда и повышения эффективности управления» [7]. С теоретико-правовой точки зрения аттестация служащих как правовой институт содержит нормы, которые регулируют отношения в системе подинститута прохождения государственной службы. В настоящее время порядок прохождения и продвижения по службе регламентируется специальными нормативными актами. Как правило, в каждом конкретном случае он осуществляется исходя из результатов оценки деловых, личных, нравственных качеств лица, учета эффективности его деятельности, результатов исполнения должностных обязанностей [7].
Следует отметить, что участие в аттестации - важнейшее право и обязанность каждого государственного и муниципального служащего. Юридическая сторона положения государственных служащих состоит в том, что они обязаны в установленной организационно-правовой форме периодически быть аттестованы. Подчиняться правилам проведения аттестации и выполнять рекомендации аттестационной комиссии - юридическая обязанность каждого государственного и муниципального служащего.
Порядок проведения аттестации регламентируется нормативно-правовыми актами Российской Федерации. Аттестация военнослужащих регулируется Федеральным законом о военной службе, Приказами министра обороны РФ и другими нормативными документами в данных структурах. Аттестация муниципальных служащих закреплена соответственно в законе о муниципальной службе. На службе в правоохранительных органах порядок и организация аттестации служащих закреплены в различных нормативно-правовых актах, регулирующих деятельность правоохранительных органов. Здесь следует напомнить, что в российском законодательстве пока нет единого закона о правоохранительной службе, отсюда изучать вопрос аттестации в данном виде государственной службы затруднительно, поскольку данная процедура закреплена в разрозненной совокупности различных указов, постановлений, распоряжений контролирующих органов в правоохранительной службе.
Ввиду указанного выше факта в вопросе аттестации государственных служащих подробнее остановимся на федеральной государственной гражданской службе. Помимо известных нами федеральных законов о государственной службе, порядок и организация аттестации гражданских служащих закреплены в Положении о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации №110 от 1 февраля 2005 г. Еще одной формой оценки результата профессиональной служебной деятельности государственной службы является сдача квалификационного экзамена. Регулируется Положением о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня). Положение утверждено Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г.
Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года и проходит в два этапа: подготовительный и собственно проведения аттестации.
I. Подготовительный этап. Подготовка к проведению аттестации проводится планомерно и начинается с организации разъяснительной работы среди служащих о целях, задачах и порядке проведения аттестации; с уточнения круга гражданских служащих, подлежащих аттестации; формирования списка аттестационной комиссии; с подготовки необходимых документов на аттестуемых и т.п.
В правовом акте о проведении аттестации перед руководителями соответствующих структурных подразделений государственного органа ставятся задачи по обеспечению подготовки и проведения аттестации. Правовым актом определяются конкретные сроки проведения аттестации по должностям персонально для каждого гражданского служащего, утверждается график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии. Гражданский служащий должен быть заранее предупрежден представителем нанимателя об аттестации для того, чтобы смог своевременно подготовиться к ответам на вопросы, поставленные аттестационной комиссией, касающиеся его служебных обязанностей.
Одним из важных подготовительных этапов проведения аттестации является создание аттестационных комиссий, куда поступают на рассмотрение необходимые документы аттестуемых гражданских служащих. Принятое комиссией в отношении гражданского служащего решение будет объективным только в том случае, если в нем отражено мнение большинства членов комиссии. В состав аттестационной комиссии включаются:
1. представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы);
2. представитель федерального государственного органа или государственного органа субъекта РФ по управлению государственной службой;
3. представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов — специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее четверти общего числа членов аттестационной комиссии.
II. Проведение аттестации. На этом этапе аттестации аттестационная комиссия на заседании рассматривает предъявленные документы, заслушивает сообщение аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости — его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности. Как правило, проводится собеседование по вопросам служебной деятельности и личностных качеств аттестуемого. В некоторых случаях предусмотрено и тестирование служащего. Вопросы членов аттестационной комиссии аттестуемому гражданскому служащему должны относиться главным образом к его профессиональной деятельности.
Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов гражданский служащий признается соответствующим замещаемой должности гражданской службы.
На основании обсуждения результатов служебной деятельности гражданского служащего, его личностных качеств аттестационная комиссия дает оценку его профессиональной деятельности. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих четырех решений:
- соответствует занимаемой должности гражданской службы;
- соответствует занимаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
- соответствует занимаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
- не соответствует занимаемой должности гражданской службы.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист гражданского служащего. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании, затем дается служащему под расписку для ознакомления. Аттестационный лист служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле гражданского служащего.
При отказе служащего от профпереподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя в соответствии с п. 24 Положения вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и увалить его в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе. Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации в суде.
В ходе прохождения службы наряду с аттестацией гражданские служащие регулярно сдают квалификационный экзамен. На государственной гражданской службе под квалификационным экзаменом понимается государственная оценка уровня профессиональной подготовки и квалификации гражданского служащего для присвоения ему классного чина.
Основное назначение и цель квалификационного экзамена - оценка профессионального уровня гражданского служащего для присвоения ему классного чина, соответствующего занимаемой должности гражданской службы.
При проведении квалификационного экзамена комиссия оценивает знания, навыки и умения гражданских служащих в соответствии с требованиями должностных регламентов, сложностью и ответственностью работы, выполняемой служащим. Оценка осуществляется на основе процедур с использованием не противоречащих федеральным законам методов оценки профессиональных качеств служащих, включая индивидуальное собеседование и тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по замещаемой должности.
Решение о результате квалификационного экзамена выносится комиссией в отсутствие служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствовавших на заседании членов комиссии.
По результатам квалификационного экзамена комиссией выносится одно из двух решений:
1) признать, что гражданский служащий сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения классного чина;
2) признать, что гражданский служащий не сдал квалификационный экзамен.
Таким образом, проведение аттестации и сдача квалификационного экзамена являются обязательной процедурой при прохождении государственной гражданской службы. Такой механизм позволяет оптимизировать работу государственного аппарата и повысить эффективность работы государственных служащих.
4. Кадровая работа в системе государственной и муниципальной службы
Кадровая работа в широком смысле понимается как деятельность субъекта управления по отношению к кадрам. В федеративном государстве кадровая политика включает в себя и региональную государственную кадровую политику. На их основе формируется кадровая политика в муниципальных образованиях. Отсюда субъектами кадровой политики в России выступают как органы государственной власти, так и органы местного самоуправления субъектов РФ. Субъектами кадровой работы также выступают различные государственные структуры, например, министерства, ведомства, агентства. Их объектом являются кадры государственной и муниципальной службы. В настоящее время во многих министерствах и ведомствах разработаны документы, где представлены основные положения проводимой ими кадровой политики. Такие документы носят, чаще всего, наиболее общий, декларативный характер, согласующийся со стратегическими целями развития государства.
Кадровые службы работают в тесном сотрудничестве с руководителями. Такие службы заботятся о профессиональном развитии государственных и муниципальных служащих, обеспечивают проведение конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов, оформляют решения, связанные с прохождением государственной и муниципальной службы, консультирует служащих по вопросам правового положения, ведет личные дела, осуществляет другие кадровые процедуры в интересах государственного органа или местного самоуправления.
Особенностью кадровой работы в государственной гражданской службе является формирование кадрового резерва. В качестве кадровой технологии кадровый резерв способствует обновлению кадров, удовлетворению потребностей служащих в признании и самовыражении. При реализации этой технологии также действует, прежде всего, нормативный правовой фактор. Кадровый резерв формируется для замещения:
1. вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
2. вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
3. должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ.
Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. На основе различных видов резерва: федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов РФ, кадрового резерва федеральных государственных органов, кадрового резерва государственных органов субъектов РФ федеральным государственным органом по управлению государственной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации [1, c. 135].
Целью управления персоналом в системе муниципальной службы является повышение эффективности использования человеческого потенциала в органах местного самоуправления. Для достижения этой цели следует использовать те кадровые технологии, которые уже апробированы на практике в исполнительно-распорядительных органах власти на муниципальном уровне и фактически направлены на повышение эффективности труда муниципальных служащих.
По мнению Ю.В. Астахова в данной сфере целесообразно выделить три базовые кадровые технологии. «Во-первых, оценку персонала; во-вторых, закрепление персонала; в-третьих, повышение квалификации персонала. При их применении на практике решаются следующие задачи:
• сформировать высококвалифицированный состав служащих в системе муниципального управления, обеспечив тем самым профессиональное исполнение поставленных задач;
• с помощью кадровых технологий выиграть жесткую конкуренцию с частным сектором за привлечение высокопрофессиональных сотрудников для работы в органах местного самоуправления» [2, c. 65].
В Российской Федерации в системе муниципальной службы внедрение кадровых технологий, фактически, находится на начальном этапе. А применение их на практике зависит от уровня развития организации и способности ее к адаптации в переходный период реформ, а также от грамотных управленческих решений и политической воли руководителей.
5. Цели и приоритеты кадровой политики
В концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, подписанной Президентом Российской Федерации 15 августа 2001 года, кадровая политика рассматривается в качестве одного из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы, и реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служащего.
Кадровая политика, которая реализуется путем применения современных кадровых технологий и механизмов при возрастающей ответственности кадровых служб. Ее приоритетами являются:
1. формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним;
2. повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих;
3. совершенствование программ подготовки и профессионального развития кадров [5, с. 76].
При реализации кадровой политики в системе государственной службы основное внимание уделяется решению следующих задач:
1. управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;
2. обновление и ротация их кадрового состава;
3. формирование кадрового резерва и его эффективное использование;
4. объективная оценка результатов деятельности государственных служащих;
5. подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, получение служащими дополнительного высшего образования, что предполагает конкурсный отбор учебных заведений и научных центров, способных предоставить обучаемым наиболее высокий уровень образовательных услуг [5, с. 76-77].
Несмотря на определенные нюансы кадровой политики, образовательного процесса, повышение квалификации, переподготовка по новым специальностям гарантируются практически всем государственным и муниципальным служащим, что значительно повышает уровень профессионализма кадров и оказывает самое положительное влияние на процесс прохождения ими государственной и муниципальной службы.
Проводимая в нашей стране кадровая политика представляет собой стратегию работы с кадрами, рассчитанную на длительную перспективу. При ее осуществлении обязательно должны учитываться этапы прохождения государственной и муниципальной службы служащими, каждый из которых соответствует уровню квалификации кадров, их опыту служебной деятельности, способностям профессионально решать стоящие перед ними задачи.
Список использованной литературы
Научная и учебная литература
1. Административная реформа в России//Под редакцией С.Е. Нарышкина, Т.Я. Хабриевой. М., Инфра-М, 2006. 341 с.
2. Астахов Ю.В. Кадровые технологии в системе муниципальной службы. Опыт, проблемы, перспективы [Белгородский опыт] // Научные ведомости Белгородского государственного университета. Серия: Философия. Социология. Право. 2008. Т. 14. № 6. С. 65-71.
3. Войтович В.Ю. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие. – Ижевск: Изд-во «Удмуртский университет», изд-во Института экономики и управления ФГБОУ ВПО «УдГУ», 2013. - 286 с.
4. Государственная служба. Учебник / Под ред. профессора В.Г. Игнатова. М., 2004 г.
5. Лытов Б.В. Прохождение государственной службы: ориентиры оптимизации // Государственная служба в современной России Сборник статей. Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ; Отв. ред. - Е.В.Алферова, В.В. Черепанов. Москва, 2003. С. 67-78.
6. Старилов Ю.Н. Курс общего административного права: В 3 т. Т. 2. Государственная служба. Управленческие действия. Правовые акты управления. Административная юстиция. М., 2002. С. 135-140.
7. Шанхаев С.В. Правовая энциклопедия военнослужащего. Прохождение военной службы по контракту: практические рекомендации (комментарии и разъяснения, судебная практика, алгоритмы действий, образцы документов). Серия «Право в Вооруженных Силах – консультант». – «За права военнослужащих», 2008 г. // URL: Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/5490570/4/#ixzz3GbSRNRGm (дата обращения: 19.10.2014).